Способы принятия решений в разных культурах

В любой культуре в основе образовательного процесса лежитнациональная специфика работы с информацией, т.е. националь­ный когнитивный стиль, чаще всего выраженный в виде фреймов, схем, скриптов или сценариев, при этом, по мнению Л. В. Цуриковой, культурные модели связываются с понятием прототипа, занимающим важное место в когнитивном анализе представления знаний. На настоящий момент нам известны две полярные тра­диции в решении вопроса о культурных различиях в структуре когнитивных процессов. В первой традиции делается упор на то, что представители разных культур имеют разные «ментальные модели», с помощью которых осуществляется процесс восприятия и обработки информации. Специфика данных моделей отражается в способах решения мыслительных задач. Вторая традиция при­держивается принципа универсализма в-обработке информации С точки зрения этой традиции не существует качественной раз­ницы по отношению к представителям разных культур.

Авторы данного учебника склонны придерживаться первого подхода.

Совершенно очевидно, что в процессе межкультурной образо­вательной коммуникации возникает множество проблем, обуслов­ленных национальной прагматической спецификой. Национальная ментальность представляет собой не что иное, как совокупность мыслительных процессов, детерминирующих построение спец­ифической картины мира. С позиции этического и эмического подходов существуют когнитивные модели, характерные только для одной культуры, и существуют некие универсальные когни­тивные модели. В контексте образовательной коммуникации осо­бенно интересно будет рассмотреть фреймовый способ организа­ции знаний в разных культурах, а также национальную структуру интеллекта и когнитивной деятельности. Условимся, что будем рассматривать «интеллект» с точки зрения социокультурного подхода, как результат процесса социализации, продукт целе­направленного обучения и совокупность процессов обработки информации, как продукт воздействия культурной среды и семиосферы. Существует несколько подходов к изучению интеллекта. Одна из попыток систематизировать информацию, накопленную в области экспериментально-психологических теорий и исследо­ваний интеллекта, была предпринята М. А. Холодной. Ею были выделены восемь основных подходов:

1) социокультурный — в данном подходе изучается влияние культуры и процесса социализации на специфику формирования интеллекта;

2) генетический — интеллект рассматривается как следствие усложняющейся адаптации к изменениям внешней среды;

3) процессуально-деятельностный — интеллект считается осо­бой формой человеческой деятельности;

4) образовательный — интеллект рассматривается как продукт целенаправленного обучения;

5) информационный — интеллект представляется совокупно­стью элементарных процессов обработки информации;

6) феноменологический — в этом подходе считается, что интел­лект есть особая форма содержания сознания;

7) структурно-уровневый — интеллект рассматривается как система разноуровневых познавательных процессов;

8) регуляционный — интеллект изучается как фактор саморегу­ляции психической активности.

Познавательные процессы в культурном контексте исследова­лись К. Леви-Строссом, А. Р. Лурией и др. Исследователей интере­совала именно социокультурная специфика познавательных про­цессов, в том числе и в компаративном ключе. Существует мнение, что культура отражается на познавательной специфике личности и так или иначе формирует ее когнитивный стиль. Ученые счи­тали, что нельзя использовать критерии оценки интеллектуальных возможностей человека в рамках одной культуры при тестирова­нии представителей другой культуры. Это же и касается спец­ифики методической разработки заданий.

Однако помимо культурно-специфичных параметров интелллекта есть некие когнитивные универсалии. В результате исследо­ваний было выявлено, что один социокультурный контекст может способствовать более продуктивному интеллектуальному разви­тию, чем другой. Например, А. Р. Лурия отмечал, что культура в любом случае оказывает влияние на характер интеллектуальных предпочтений, более того, формируется специфический познава­тельный стиль личности, в соответствии с которым в каждой куль­туре происходит фреймирование учебной текстовой информации. Таким образом, мы можем провести дифференциацию по струк­туре интеллекта и по стратегиям работы с информацией в разных культурах (а именно, по способам принятия решений и способам переработки информации). Фрейм представляет собой совокуп­ность единиц, организованных вокруг событийного концепта, дей­ствия, процесса. По мнению Д. Мацумото, представители разных культурных групп могут применять различные стратегии работы с информацией. Жители Северной Америки, например, могут рас­сматривать несколько возможностей, проверяя каждую гипотети­чески, и затем выбрать оптимальное решение, основываясь на име­ющейся информации и используя рациональный подход. В более жестких, гомогенных культурах и в культурах с высокой степе­нью избегания неопределенности чаще проявляется тенденция принимать решения, основанные на репрезентативности. То есть в дополнение к аргументации нужны графические приложения в форме презентаций, макетов и т.д. Д. Мацумото утверждает, что люди в разных культурах выбирают определенные типы страте­гий и по-разному их используют. Например, процесс принятия решений в разных культурах неоднороден: в индивидуалистиче­ских культурах принято самостоятельно искать дополнительную информацию о событиях, а в коллективистских культурах принято включать окружающих в процесс принятия решений. Люди в кол­лективистских культурах также более склонны следовать традици­онным когнитивным схемам, моделям мышления и деятельности, в особенности если эти модели используются лицами, имеющими высокий статус и пользующимися авторитетом. Говоря о таком когнитивном феномене, как креативность, можно отметить, что в странах с высоким индексом индивидуализма креативный под­ход к решению проблем и принятию решений поощряется больше, чем в коллективистских культурах. Согласно исследованиям М. А. Холодной, скорость переработки информации неоднородна существует как замедленный темп поиска решения (рефлектив­ный когнитивный стиль, наиболее характерный для восточных культур), так и быстрый темп (импульсивный когнитивный стиль, чаще всего встречающийся в западной когнитивной традиции). Данный подход можно применять не только для анализа инди­видуальных особенностей личности, но и при анализе специфики когнитивной деятельности отдельных этносов. Очевидно, что ког­нитивный стиль отражает способ восприятия, анализа, структури­рования и категоризации мира, стиль учения. То есть, по мнению М. А. Холодной, когнитивный стиль — это способ организации познавательного контакта с миром. В большинстве западных куль­тур преобладает «высокая когнитивная сложность» — многомер­ная модель реальности во множестве взаимосвязей. Для восточных культур, с точки зрения западного человека, характерна «низкая когнитивная сложность» — однозначная, упрощенная интерпре­тация реальности. Хотя, по нашему мнению, эту позицию можно оспорить.

Модели мотивации сотрудников в разных культурах.

Существуют следующие мотивационные модели:

1) мотивационные модели, в основе которых лежат потребно­сти;

2) процессуальные модели мотивации, в основе которых лежит рациональная детерминанта;

3) подкрепляющие модели мотивации, в которых главным образом учитывается роль вознаграждений и взысканий, получен­ных в результате выбранной стратегии.

Мотивационные модели на основе потребностей в разных куль­турах. Как правило, для описания и оценки эффективности моти­вационного процесса используются четыре фактора, описанные Хофстеде (социальная ориентация, отношение к власти, отноше­ние к неопределенности и ориентация на достижение цели).

Например, мотивация работников в культурах с индивидуа­листкой доминантой будет зачастую обусловлена вознаграждением и поощрением. С другой стороны, мотивация в коллективистских культурах больше построена на коллективных поощрениях, спло­ченности коллектива. В таких случаях индивидуальные возна­граждения могут спровоцировать эмоциональный дискомфорт. Многих американцев, работающих в японских компаниях, шоки­рует командный подход к поощрениям, не приемлющий выделе­ния из коллектива.

Поскольку в таких культурах высок уровень уважения к вла­сти, то они признают право вышестоящих управлять действиями подчиненных на основании занимаемого ими статуса. В культурах с низкой дистанцией власти подобное наблюдается редко.

В культурах с высокой степенью принятия неопределенности люди в большей степени мотивированы обеспечением гарантии занятости и стабильности.

Что касается соотнесения «пирамиды потребностей» А. Маслоу и мотивационных моделей, то можно заметить, что менеджеры из менее развитых стран (Индия) отдают приоритет обеспечению собственной безопасности и удовлетворению потребностей в само­оценке.

Если опираться на теорию Д. Маклелланда, основанную на структуре приобретенных потребностей, то можно утверждать, что для представителей индивидуалистских культур характерны принятие неопределенности, терпимость к власти, активное целе­вое поведение, потребность в достижении успеха и повышении собственного социального и финансового статуса. Напротив, пред­ставители коллективистских культур испытывают сильнейшую потребность быть частью значимого для них социума.

Процессуальная модель в разных культурах. В основе процес­суальной модели лежит убеждение в том, что независимо от при­надлежности к той или иной культуре ценности и цели индивидом все-таки различны. Модель основана на «теории ожиданий» - описании модели принятия индивидом решения относительно выбора той или иной стратегии поведения, имеющей целью полу­чение конкретных результатов.

Рамки использования этой модели в кросскультурном контек­сте достаточно ограничены.

Подкрепляющая модель мотивации в разных культурах. Воз­можности применения подкрепляющей модели в кросскультур­ном контексте также ограничены. Согласно этой модели, если определенная линия поведения применялась и имела в итоге успех, то велика вероятность ее применения в будущем. И соот­ветственно, при отрицательном результате вероятность повторе­ния поведенческого алгоритма не так велика.

Однако в подкрепляющей мотивационной модели нет четких определений категорий «поощрение» и «наказание». Например, в мусульманских странах существует убеждение, что все происхо­дящее — исключительно воля Всевышнего, а не результат выбран­ной человеком стратегии. Здесь система поощрения и наказания будет иметь уже совершенно другое значение и смысл. В данном случае действительно очень важно понимать, что относится к кате­гориям «поощрение» и «наказание» в разных культурах.

Д. Мацумото обращает внимание на то, что в индивидуалист­ских культурах (в частности, в США) имеет место такое явление, как «социальное расслабление». Как правило, это обусловлено тем, что в культурах данного типа происходит снижение эффективно­сти индивидов при работе в группе по сравнению с индивидуаль­ной деятельностью. По мнению ученого, причина данного явления состоит в размытой ответственности при групповой работе. Мацу­мото отмечает, что в культурах коллективистского типа (Китай, Япония) «социальное расслабление» практически полностью отсутствует. Напротив, в культурах коллективистского типа имеет место феномен «социальной энергичности». Групповая работа в данных культурах носит наиболее продуктивный характер.

Лидерство в интернациональных компаниях. Никто не будет отрицать тот факт, что культурные различия оказывают существен­ное влияние на поведение лидера. Если исходить из этого, то ста­новится совершенно очевидно, что различия будут отражаться на способах распределения рабочего времени, моделях принятия решений, методах мотивации и т.п. Если опираться на теорию»Г. Хофстеде, то можно отметить, что в индивидуалистских куль­турах лидеры ориентируются на отдельных работников, а не на коллектив в целом. В коллективистских культурах, напротив, лидер должен обеспечивать согласованность и слаженную работу коллектива. В культурах, которым свойственно уважение к власти, лидер принимает решения самостоятельно и несет за них ответ­ственность. Здесь, как правило, существует ориентация на линию поведения, основанную на получение конечных результатов, т.е. результативно-ориентированный подход (task-oriented). Обычно лидер такого типа не слишком заботится об участии подчиненных в принятии решений. Однако если в культуре ценится терпимость к власти, лидеру приходится уделять меньше внимания самому процессу и быть более ориентированным на отношения. Подчи­ненные вовлекаются в процесс принятия решений, во многие дру­гие процессы, связанные с управлением и функционированием компании.

Если рассматривать ситуацию с позиции отношения к неопре­деленности, то в корпоративных культурах, стремящихся избе­гать неопределенности, сотрудники будут отдавать предпочтение системному подходу и будут достаточно комфортно себя чувство­вать при постановке конкретных целевых заданий. Здесь доминан­той является ориентация на достижение целей, а не на эмоциональ­ный комфорт в команде. Напротив, в корпоративных культурах, характеризующихся лояльным отношением к неопределенности, положительную роль может сыграть вовлеченность сотрудников в процессы компании.

Из всего вышеперечисленного очень хорошо видно, что стили руководства и управления прямиком зависят от специфики наци­ональной культуры.

По мнению Д. Мацумото, в американской культуре от лиде­ров ожидают, что они возьмут на себя процесс принятия реше­ний, будут инициативными и активными. В других культурах для руководителя может быть характерен «отеческий тип лидер­ства». Здесь нередко на первое место, помимо уже обозначенных, выходят такие качества, как гибкость, направление деятельности подчиненных, опека. Например, для Индии оптимальным стилем лидерства будет нечто среднее между участливостью и заботой с одной стороны и авторитарным форматом с другой.

В США принято четко разграничивать работу и личное время. Руководители, как правило, не имеют права интересоваться лич­ной жизнью работников и посягать на их личное время. В других культурах мы можем наблюдать не столь четкие границы между работой и личной жизнью. Случается, что в таких культурах лидеры требуют сверхурочной работы (Индия и Япония). Сами подчиненные нередко обращаются за советом к своему начальнику по поводу личных проблем и ожидают от него помощи. Лидеры в коллективистских культурах считают, что их полномочия и дол­женствования простираются за пределы непосредственно работы.

Специфика командной работы в разных культурах. Совер­шенно очевидно, что состав команды играет существенную роль. В интернациональных командах зачастую имеет место разница в способах принятия решений, работы с информацией, коммуни­кации, отношения к конфликтам и т.п.

По мнению Екатерины Полонской, межкультурные различии в командной работе чаще всего проистекают из различных цен­ностных констант, лежащих в основе национального менталитета.

В российских организациях в командной работе ценятся пре­имущественно эмоциональные составляющие: эмоциональный комфорт, открытые отношения, готовность прийти на помощь, поддержка, доверие. И только после этих качеств упоминаются профессионализм и общие цели.

На Западе в первую очередь ценятся профессионализм и именно навыки делового общения, а не эмоциональные связи.

Е. Полонская отмечает, что команда в «западном» понимании (team) представляет собой группу специалистов-профессионалов, нацеленных на конкретную задачу и взаимодействующих друг с другом через поиск путей решения данной задачи. Если у неко­торых членов команды профессиональные умения и навыки ока­зываются недостаточными, они легко заменяются другими.

В российском понимании команда — это группа близких и дове­ряющих друг другу людей, которые вдобавок ко всему имени общую задачу.

Ф. Тромпенаарс, описывая модель межкультурных различий, как уже было сказано выше, выделил несколько шкал, по которым можно характеризовать культуры. Данная классификация базиру­ется на внутренних ценностях, присущих разным культурам, изна­чальной целью которых было сохранение культуры как таковой. Опираясь на эту методику можно проследить то, каким образом воспринимается команда в разных культурах.

Возьмем шкалу «специфичность — диффузорность». В спец­ифичных культурах личное и публичное пространства отделены друг от друга; происходит четкое разделение ролей, которые, как правило, не смешиваются. В «диффузных» культурах все роли перемешаны. Поэтому в рабочие отношения очень часто привно­сятся элементы личных отношений, которые оказывают суще­ственное отрицательное воздействие на эффективность.

Специфичная культура представлена в Австралии, Нидерлан­дах, Великобритании, Швейцарии, США и других странах Запад­ной Европы. Диффузорная культура характерна для таких стран, как Китай, Непал, Югославия, Чехия, Венгрия, Россия.

Курт Левин при описании феномена лидерства приводит инте­ресную дифференциацию людей на тех, кто относится к U- типу, и тех, кто представляет G-тип. Первые разделяют публичное про­странство на сегменты: работа, спорт, отдых с друзьями. Как правило, в любой из данных сегментов можно легко войти, однако это совсем не означает, что вы получите право посягать на личное пространство и приближаться к человеку ближе условленных им границ. Человек G-типа имеет условную границу между личным и публичным про­странствами. С помощью данной классификации можно легко объ­яснить межкультурную разницу в командной работе.

Представители специфичных культур легче включаются н работу и деловые игры, потому что для них это публичное про­странство. Диффузные культуры, публичное пространство кото­рых невелико, чувствуют настороженность при общении с мало­знакомыми людьми, которых они практически сразу должны «пустить к себе в душу». Именно поэтому в данном контексте так ценятся эмоциональный комфорт и человеческие качества.

Для диффузной команды характерно резко отрицательное отношение к конфликтам и критике: считается, что критикуют не профессиональные качества человека, а его личность в целом. Диффузная часть смешанной команды воспринимает рабочее про­странство как часть своего жизненного пространства и ожидает от руководства большой включенности в свои личные процессы. Специфичные сотрудники (особенно руководство) вполне право­мочно могут считать, что личные дела сотрудников их не касаются.

Такие параметры, как специфичность и диффузорность, влияют на отношение сотрудников к рабочим целям: в диффузной культуре оценка процесса достижения цели происходит на основе прошлого опыта человека, его достижений и связей. В специфичной культуре оценивается лишь результативность. Все вышесказанное совсем не означает, что диффузная команда или диффузный сотрудник не достигают целей, просто здесь процесс идет по-другому: от каче­ства взаимоотношений к качеству выполнения задачи.

В индивидуалистской культуре могут быть сложности, связан­ные с установлением общих поведенческих норм, со сплочением коллектива. В коллективистских культурах сплоченность команды часто формируется естественным путем.

Можно отметить и тот факт, что отношение к неопределенно­сти также неоднозначно отражается на интернациональной груп­повой работе. Расплывчатую задачу группа с высоким уровнем неприятия неопределенности не сможет выполнить качественно.

На эффективность работы кросскультурных команд будут вли­ять, например, такие факторы, как:

• специфика восприятия времени;

• способы работы с информацией.

Мы предлагаем следующую классификацию команд, которую чаще всего используются в проектной деятельности, в том числе и учебной:

• монокультурная команда;

• мультикультурная команда;

• виртуальная команда;

• кроссфункциональная (проектная) команда.

Что касается специфики работы в монокультурных командах, то очевидно, что национальный фактор играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) вербальной и особенно невербальной информации. Представители разных культур (больше всего это касается национальных различий) неодинаков воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь собственную социокультурную призму.