Влияние политики управления персоналом на экономические результаты деятельности организации

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
Экономическая эффективность управления персоналом может определяться через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др.
Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия. Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).
В качестве критериев эффективности также могут быть приняты:
1) срок окупаемости затрат;
2) размеры прироста доходов;
3) минимум текущих затрат;
4) максимум прибыли;
5) минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.
Кроме издержек (затрат) на рабочую силу, при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Так, эффект может выражаться в виде:
1) увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (количественная составляющая эффекта);
2) удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);
3) относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).
Результат может быть промежуточным — изменение количественной характеристики фактора и конечным — следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. В качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации рабочих, конечный же результат — увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы).
Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние не только фактор управления персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы.
На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет. Поэтому обобщающий показатель не позволяет получить однозначный ответ относительно эффективности именно управления персоналом.
Наиболее предпочтительно суммирование общего результата из частных показателей, т.к. позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие — отрицательный.

Виды инвестиций

Чтобы верно провести оценку и вычислить эффективность, необходимо четко осознавать, какие виды расходов можно отнести к инвестициям в человеческий капитал компании, ведь на самом деле, сюда входит не только оплата тренингов, это ниша гораздо обширней.

1. Образование работника и его подготовка на производстве. Этот вид вложений может способствовать повышению производительности труда конкретно взятого человека, или же, приведет к тому, что трудовая единица сможет выполнять функции, результаты которой представляют более высокую ценность, соответственно рентабельность такого вложения не вызовет сомнений.

2. Вложения в здравоохранение, экология и установка на здоровый образ жизни. Все это положительно влияет на трудоспособность человека, повышает его физическую трудоспособность, способствует хорошему уровню активности и является прекрасной профилактикой опозданий и прогулов.

3. Мотивация, культура, досуг. Благодаря этим фактором, можно увеличить заинтересованность человека в успехе деятельности компаний. Согласно исследованиям, человек, которого устраивает его дружный коллектив, реже решается сменить работу, даже имея шанс получить более высокооплачиваемое место. Иными словами это позволяет сохранить ценные кадры в лоне фирмы.

Теперь, зная какие именно расходы можно списать в качестве затрат на персонал, на профессиональный рост работников и их заинтересованность в успехе, оценить эффективность инвестиций в персонал станет легче.

Нюансы вложения в человеческий капитал

К сожалению, рентабельность инвестиций в персонал, сложно оценить в привычном, цифровом эквиваленте, а все потому, что этот процесс имеет ряд нюансов, которые отличают его от инвестиций в усовершенствование техники или технологий. К числу особенностей специалисты относят:

· Эффективность находится в прямой зависимости от продолжительности трудоспособного периода. Иными словами, чем раньше начать вкладывать в работника, тем скорее будет заметна отдача и тем быстрее будет видна рентабельность. И понятное дело, что обучать с нуля сложному делу человека пенсионного возраста – убыточное мероприятие, все это надо учитывать при составлении кадровой политике компании.

· Человеческий капитал способен накапливаться и преумножаться со временем, но при этом, он подвержен как моральному, так и физическому износу. Знания могут как приумножаться, так и устаревать, и в разных сферах этот процесс происходит с разной скоростью. Для предотвращения экономического износа, необходимо непрерывное переобучение, иными словами, ценный специалист всегда должен быть в курсе передовых изменений в своей области, от этого зависит его ценность, как трудовой единицы и эффективность.

· В этом процессе имеет место быть «эффект умножения», то есть повышения квалификации происходит и у тех, кого обучают, и того, кто обучает.

· Не всякие затраты на кадры компании могут быть признаны инвестициями в человеческий капитал, а лишь те, что экономически обоснованы, и полезны для общества, рентабельность которых доказана.

Это все нельзя не учитывать при подсчете рентабельности инвестиций в персонал. Но пусть с оценкой и возникают некоторые сложности, именно человеческий ресурс, по мнению ведущих экспертов, является самым ценным на земле. Так США – экономически развитая страна, давно поняла эту истину, и Россия, а также ряд других стран столкнулась с проблемой «утечки мозгов». Грамотные, работоспособные и мотивированные специалисты – вот залог успеха, как для небольшой компании, так и для целой страны.

4 ) Понятие, сущность, виды заработной платы

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая.

Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.

Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.