Сущность деятельности по управлению персоналом

Сущность деятельности по управлению персоналом

Сущность управления персоналом – это системное планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения, рабочей силы на уровне предприятия на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.

Содержание управления персоналом составляют: - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; - формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); - система общей и профессиональной подготовки кадров; - адаптация работников на предприятии; - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; - межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; - деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Цели и задачи управления персоналом:

1. повышение конкурентоспособности предприятия
2. повышение эффективности производства и труда (новая продукция, услуги)
3. достижение максимальной прибыли
4. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Основные задачи УП: Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Виды инвестиций

Чтобы верно провести оценку и вычислить эффективность, необходимо четко осознавать, какие виды расходов можно отнести к инвестициям в человеческий капитал компании, ведь на самом деле, сюда входит не только оплата тренингов, это ниша гораздо обширней.

1. Образование работника и его подготовка на производстве. Этот вид вложений может способствовать повышению производительности труда конкретно взятого человека, или же, приведет к тому, что трудовая единица сможет выполнять функции, результаты которой представляют более высокую ценность, соответственно рентабельность такого вложения не вызовет сомнений.

2. Вложения в здравоохранение, экология и установка на здоровый образ жизни. Все это положительно влияет на трудоспособность человека, повышает его физическую трудоспособность, способствует хорошему уровню активности и является прекрасной профилактикой опозданий и прогулов.

3. Мотивация, культура, досуг. Благодаря этим фактором, можно увеличить заинтересованность человека в успехе деятельности компаний. Согласно исследованиям, человек, которого устраивает его дружный коллектив, реже решается сменить работу, даже имея шанс получить более высокооплачиваемое место. Иными словами это позволяет сохранить ценные кадры в лоне фирмы.

Теперь, зная какие именно расходы можно списать в качестве затрат на персонал, на профессиональный рост работников и их заинтересованность в успехе, оценить эффективность инвестиций в персонал станет легче.

Нюансы вложения в человеческий капитал

К сожалению, рентабельность инвестиций в персонал, сложно оценить в привычном, цифровом эквиваленте, а все потому, что этот процесс имеет ряд нюансов, которые отличают его от инвестиций в усовершенствование техники или технологий. К числу особенностей специалисты относят:

· Эффективность находится в прямой зависимости от продолжительности трудоспособного периода. Иными словами, чем раньше начать вкладывать в работника, тем скорее будет заметна отдача и тем быстрее будет видна рентабельность. И понятное дело, что обучать с нуля сложному делу человека пенсионного возраста – убыточное мероприятие, все это надо учитывать при составлении кадровой политике компании.

· Человеческий капитал способен накапливаться и преумножаться со временем, но при этом, он подвержен как моральному, так и физическому износу. Знания могут как приумножаться, так и устаревать, и в разных сферах этот процесс происходит с разной скоростью. Для предотвращения экономического износа, необходимо непрерывное переобучение, иными словами, ценный специалист всегда должен быть в курсе передовых изменений в своей области, от этого зависит его ценность, как трудовой единицы и эффективность.

· В этом процессе имеет место быть «эффект умножения», то есть повышения квалификации происходит и у тех, кого обучают, и того, кто обучает.

· Не всякие затраты на кадры компании могут быть признаны инвестициями в человеческий капитал, а лишь те, что экономически обоснованы, и полезны для общества, рентабельность которых доказана.

Это все нельзя не учитывать при подсчете рентабельности инвестиций в персонал. Но пусть с оценкой и возникают некоторые сложности, именно человеческий ресурс, по мнению ведущих экспертов, является самым ценным на земле. Так США – экономически развитая страна, давно поняла эту истину, и Россия, а также ряд других стран столкнулась с проблемой «утечки мозгов». Грамотные, работоспособные и мотивированные специалисты – вот залог успеха, как для небольшой компании, так и для целой страны.

4 ) Понятие, сущность, виды заработной платы

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая.

Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.

Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

 

Сущность деятельности по управлению персоналом

Сущность управления персоналом – это системное планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения, рабочей силы на уровне предприятия на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.

Содержание управления персоналом составляют: - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; - формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); - система общей и профессиональной подготовки кадров; - адаптация работников на предприятии; - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; - межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; - деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Цели и задачи управления персоналом:

1. повышение конкурентоспособности предприятия
2. повышение эффективности производства и труда (новая продукция, услуги)
3. достижение максимальной прибыли
4. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Основные задачи УП: Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.