История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...
Топ:
Комплексной системы оценки состояния охраны труда на производственном объекте (КСОТ-П): Цели и задачи Комплексной системы оценки состояния охраны труда и определению факторов рисков по охране труда...
Генеалогическое древо Султанов Османской империи: Османские правители, вначале, будучи еще бейлербеями Анатолии, женились на дочерях византийских императоров...
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного...
Интересное:
Влияние предпринимательской среды на эффективное функционирование предприятия: Предпринимательская среда – это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на функционирование фирмы...
Берегоукрепление оползневых склонов: На прибрежных склонах основной причиной развития оползневых процессов является подмыв водами рек естественных склонов...
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Дисциплины:
2023-02-03 | 21 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Одна из самых повседневных забот кадровых отделов Nokia – иметь все необходимое под рукой. Вышеупомянутый внутренний документ Nokia предписывает, чтобы все основные продукты и услуги, необходимые для работы с кадрами, предоставлялись менеджерам по сети качественно и своевременно. Менеджеры Nokia должны иметь прямой доступ к информации (plug and play) со стандартных платформ, предоставленных кадровыми отделами. Они могут рассчитывать на получение через Интернет глобальной и локальной информации для работы с людскими ресурсами, такой, например, как правила приема на работу.
Говорят другие
«Чтобы прогрессировать, люди должны ясно представлять себе, каких действий от них ждут, свой профессиональный уровень на текущий момент и то, что им следует сделать, чтобы заполнить пробел между действительным и желаемым».
Брайан Вэйтлинг. Учебник по менеджменту, 1995
Вывод Вэйтлинга кажется очевидным, если забыть о других компаниях, которые стали жертвами менеджмента, организованного по принципу «боулинг вслепую», когда руководители как бы вешают занавес между вами и кеглями. Люди бросают мяч сквозь занавес, а их руководители потом просто сообщают им, сколько кеглей осталось стоять.
Nokia стремится следовать внешним стандартам, чтобы иметь уверенность в том, что каждый осознает меру своих достижений и знает, чего от него ждут.
Говорит Nokia
«Например, мы усовершенствовали нашу инициативу правления трудовым процессом – Investing in People („Люди – наше богатство“), программу, по которой весь персонал проводит регулярные встречи с руководством, в ходе которых намечаются перспективы и становится ясным, что они умеют, а что нужно развивать».
|
«Без границ», Nokia, 2000
Все сотрудники в UK провели такие встречи в течение последних 12 месяцев, и все имеют план развития на текущий период.
Стандартизация и локализация
Соблазнительно бы было рассматривать культуру Nokia как все еще по существу финскую. Соблазнительно, но неверно. Действительно, многие ключевые посты в компании до сих пор занимают финны. Но быстрый рост и запросы компании мирового масштаба, основанные среди прочего на множестве совместных предприятий и на внешних поставках, подразумевают, что в различных локальных культурах появляются деловые партнеры. При формировании политики управления кадровыми ресурсами следует это учитывать.
Комментарий: глобализация
Слово «глобализация» на некоторое время вошло в словарный запас большинства компаний, однако немногие смогли до конца понять, насколько велика роль местного населения в претворении в жизнь глобализации.
Разумеется, Nokia нужна хорошая стратегия работы с кадрами, и компания предпринимает значительные усилия, чтобы соответствовать требованиям глобализации. Существует взаимосвязь между стремлением Nokia к мировому лидерству в сфере определения и установления технологических стандартов и кадровой политикой . Главная выгода от лидерства на рынке заключается в желанной возможности устанавливать стандарты, и Nokia (по большей части при посредстве своих совместных предприятий и в силу своего членства в технических рабочих группах и комитетах) вовлечена в процесс установления многочисленных технологических стандартов. Важным примером тому является участие в проекте Symbian , где Nokia совместно с Motorola, Ericsson и UK Psion разрабатывает операционную систему для целого ряда портативных устройств. Если эта операционная система станет стандартом для разработчиков приложений, то Nokia со товарищи окажутся в выгодном положении. Операционной системе Symbian представится возможность стать для портативных устройств тем, чем является Windows для персональных компьютеров. Таким же образом Nokia стремится получить преимущество в соревновании по новым изобретениям – например, ставя перед персоналом задачу получить за год определенное количество патентов.
|
Как кадровая стратегия помогает устанавливать стандарты? Вот организационные принципы Nokia:
1. На уровне предприятия мы предлагаем методы кадровой работы для поддержки бизнес-стратегии.
2. На уровне географии мы стремимся понять и применять местные методы работы с кадрами и извлекать из этого знания выгоду как в мировом, так и местном масштабе.
3. На внешнем уровне мы ведем собственные научно-исследовательские разработки продуктов и обслуживания для подбора кадров мирового класса.
Nokia считает такой подход гибким и сбалансированным. С одной стороны, стандартизация, необходимая для обеспечения единообразия в глобальном масштабе, а с другой – гибкость в отношении к отдельным бизнес-группам, предприятиям и странам.
От стратегии – к действию
Кадровая стратегия подразумевает четкий план перехода от идеи к действию . Он начинается, конечно, с той ключевой предпосылки, что для того, чтобы поддержать деловые амбиции Nokia в партнерстве с менеджерами, следует привлекать, сохранять, развивать и мотивировать кадры . Отталкиваясь от этого, кадровые отделы могут решить, как сорганизоваться, чтобы достичь своих целей при помощи тех ресурсов, которыми они располагают. Дальнейший план состоит из трех разделов:
1. Роли и ответственность.
2. Ответственность за принятие решения.
3. Организационные модели.
Роль кадровой работы в отдельно взятых странах прежде всего заключается в том, чтобы убедиться, что реализация идей и процессов в глобальном масштабе не противоречит требованиям местного законодательства и местным нормам ведения бизнеса . Необходимо также управлять работой местных центров обслуживания и совместными службами. Кадровые отделы также отвечают за развертывание стратегического плана, устанавливая свои локальные цели и бюджеты. Кадровые отделы также определяют, что имеет местное, а что – глобальное значение, и отвечают за то, чтобы Nokia всегда оставалась лидером в применении передовых методов работы с кадрами.
|
|
Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...
Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...
Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...
Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!