Теория компетентности и рекрутмент

 

Для правильной оценки персонала нужно понимать, что любой профессионал проходит несколько стадий развития. Если выяснить, на какой стадии находится собеседник в данный момент, то установить контакт и сформулировать корректные вопросы будет гораздо легче.

В основе теории компетентности лежат два противопоставления:

♦ осознанное – неосознанное (отражает, насколько адекватно человек оценивает свои знания и умения);

♦ компетентность – некомпетентность (отражает объективный уровень навыков и умений человека).

Сочетание этих категорий позволяет получить четыре комбинации:

♦ неосознанная некомпетентность;

♦ осознанная некомпетентность;

♦ осознанная компетентность;

♦ неосознанная компетентность.

Чтобы вам стало понятнее, в качестве примера приведем довольно распространенную ситуацию.

Молодой человек видит, как легко и непринужденно водят машину другие. Он считает, что водителем стать очень просто: сел и поехал. Курсы вождения занимают несколько месяцев, и получить права не составляет труда, а уж водитель из него выйдет отменный. Он еще не осознает своей некомпетентности.

 

 

Друг предлагает молодому человеку сесть за руль и прокатиться по проселочной дороге. Тот садится, пытается тронуться с места и… к нему приходит осознание собственной некомпетентности. Машина не слушается, дергается, отказывается подчиняться. Получается разве что завести ее и крутить руль из стороны в сторону.

Становится очевидным, что курсы вождения необходимы. Несколько часов теории и практики – и он получает права. Стоит отдать ему должное: он понимает, что предстоит еще многому научиться. Произошла переоценка сложности, но молодому человеку действительно хочется стать профессиональным водителем. Он постоянно тренируется, проходит подготовку по программе экстремального вождения, участвует в небольших гонках. И вот теперь он знает, на что способен, чувствует машину и умеет правильно распределять силы. К нему пришла осознанная компетентность.

Молодому человеку понравилось водить автомобили, и он увлеченно продолжил шлифовать свое мастерство. Однажды у него спросили: «А как вы прошли тот сложнейший вираж и избежали столкновения?» В ответ он пробубнил, что всего лишь сделал «вот так», и рефлекторно повторил свои действия – наклонил тело, дернул руками и ногами. Ему сложно описать словами последовательность действий, зато его тело прекрасно знает ответ на вопрос. Компетентность стала неосознанной.

Молодой человек удивился и решил разобраться, разложить ситуацию по полочкам. Раз за разом он прокручивал в голове все эпизоды. Постепенно состояние осознанной компетентности вернулось к нему, и он смог описать каждое свое действие. Теперь он получил возможность делиться опытом.

Во время интервью отсеиваются многие некомпетентные кандидаты, причем некомпетентность может быть как неосознанной: «Не делал, но что там сложного‑то?», так и осознанной: «С этой задачей мне не приходилось сталкиваться, но я приложу все усилия, если мне предоставят шанс».

Если требуется узкоспециализированный профессионал, то некомпетентность в каком‑то вопросе будет критична. Если же разыскивается специалист широкого профиля, то очевидно, что в каких‑то моментах он будет разбираться хуже, а в каких‑то – лучше.

Что делать дальше с такими соискателями? Тут очень многое зависит от рекрутера, компании, требований к позиции. Да, человек чего‑то не знает (и хорошо, если осознает это), но всегда есть вероятность, что со временем он вырастет в хорошего профессионала. Рекрутер не должен самостоятельно решать, имеет ли значение отсутствие у соискателя некоторых знаний или навыков.

Чтобы отделить главное от второстепенного, необходимо прежде всего уяснить специфику вакантной должности.

Так, уровень знания английского языка может стать существенным фактором, в случае если работа предполагает частое общение по телефону и ведение обширной переписки с иностранными партнерами или клиентами. Фраза кандидата «В последнее время у меня было мало практики, но я быстро подниму уровень английского» не принимается, так как работать нужно уже сейчас. Если же английский используется во время периодических встреч с зарубежными друзьями, да и то требуется в основном знание бытовой лексики, можно смело брать кандидата, который обещает «поднять язык», – заодно посмотрите, как он выполняет свои обещания.

Проще всего с теми, кто осознает свою компетентность. Такие соискатели знают, что они могут, как, в какие сроки и т. д. Рекрутеры любят общаться с подобными кандидатами, потому что из беседы с ними можно почерпнуть много нового. Другое дело, что порой крайне сложно найти к ним подход и установить с ними контакт. Не каждый высококвалифицированный специалист – хороший рассказчик. Тут главную роль играют опыт и подкованность рекрутера, его умение разговорить собеседника, хотя даже у самых опытных бывают затруднения, и связано это с человеческим фактором.

Есть у осознанной компетентности и другая сторона: соискатель знает себе цену. Он понимает, что другого такого найти сложно, и видит в этом свое конкурентное преимущество. Сложности в общении неизбежны, но каждая ситуация уникальна: если в одном случае стороны так и не договорятся, то в другом, напротив, компания спокойно примет все условия кандидата.

Неосознанная компетентность встречается довольно часто. Человек многие отработанные действия выполняет автоматически, и простые вопросы могут его озадачивать, что порой трактуется неверно. Приведем простейший пример. У кандидата на должность личного помощника спрашивают: «Какая у вас скорость печати?» Соискатель никогда ее не измерял. Огромное количество документов ежедневно проходило через его руки, все делалось качественно и в срок. Необходимости в замерах не было. Человек коротко отвечает: «Не знаю». Встречается и другой, более агрессивный ответ: «Что вы ерунду всякую спрашиваете?» Во время собеседования рекрутеру бывает сложно оценить глубину знаний соискателя, так как для этого требуется специальная подготовка, а кейсы (см. глоссарий) имеют альтернативные решения. Для оценки фрагментов опыта существуют простые вопросы, но не всегда находится простой ответ, так как всего в памяти не удержишь. Умение понять собеседника, найти с ним общий язык, установить доверительный контакт – одна из основных задач рекрутера.

Само по себе понимание того, насколько выражена та или иная компетенция, ничего не дает. Компетенции используются лишь в качестве дополнительного элемента оценки. Для каждой вакантной должности существуют определенные требования, касающиеся опыта работы, наличия профессиональных знаний, образования и т. д. Например, начальник отдела неожиданно уволился, и руководство решило повысить в должности одного из специалистов. Круг кандидатов ограничен тремя сотрудниками, которые выполняют схожие задачи с равной эффективностью. Чтобы сделать правильный выбор, нужно определить набор компетенций, которыми должен обладать руководитель отдела, в ходе интервью оценить наличие и выраженность каждой из них и затем остановиться на кандидатуре наиболее подходящего сотрудника. Скорее всего, ни один из них не будет обладать достаточным уровнем выраженности каждой компетенции, что нередко случается в ситуациях незапланированных внутренних перестановок. Именно поэтому может оказаться предпочтительнее пригласить человека со стороны, уже обладающего всеми необходимыми профессиональными знаниями, умениями и компетенциями.

Компетенции – приобретаемые навыки, и их можно развить. При этом процесс обучения может пройти довольно быстро, а может занять годы. Мы уже говорили, что расшифровка каждой компетенции индивидуальна для каждой компании. Связано это не только с субъективным пониманием значения того или иного слова, но и со спецификой бизнеса. Ориентированность на результат у территориального представителя молочной компании может сильно отличаться от ориентированности на результат у представителя компании, занимающейся изготовлением станков для тяжелой промышленности. В первом случае продаж много и осуществляются они быстро, тогда как во втором случае одна продажа может готовиться и проводиться на протяжении нескольких лет.

Интервью по компетенциям позволяет не только оценить кандидатов, но и лучше понять профиль вакантной должности. Проводить такое интервью предпочтительнее вместе с будущим руководителем соискателя: можно будет сразу же обменяться мнениями, составить более объективное представление о кандидате и сделать правильный выбор.

 

Проективное интервью

 

При проведении проективного интервью вопросы формулируются таким образом, чтобы кандидат должен был оценить не себя, а людей вообще или конкретного персонажа. При оценке или интерпретации различных ситуаций человек склонен переносить на них собственный или хорошо ему известный опыт. Вопрос, касающийся других людей, делает собеседника более раскованным и позволяет избежать социально желательных, ложных ответов, которые обычно дают, исходя из желания понравиться.

В ходе такого интервью вопросы задают в быстром темпе, причем соискателя просят дать несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит ему в голову, является наиболее значимым для него фактором.

Как правило, в чистом виде данное интервью не проводят – обычно блок проективных вопросов включают в неструктурированное (неформализованное) интервью.

 

Ситуационное интервью, или case‑интервью

 

Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций (кейсов) и на предложении интервьюируемому описать модель своего поведения в данной ситуации.

Принцип проведения такого интервью следующий: вы строите такую ситуацию, которая позволяет проверить именно то, что вас интересует в данный момент.

Кандидат, безусловно, старается давать так называемые социально желательные ответы, то есть показывает, какое поведение он считает социально правильным. Именно в этот момент вы и можете понять, насколько данные представления соответствуют ценностям организации.

 

Экспертное интервью

 

К данной разновидности интервью прибегают, если требуется запросить у специалиста определенную специфичную информацию либо взять рекомендации. Сам эксперт в этих случаях не является объектом интереса для рекрутера.

Как правило, в компаниях экспертами являются руководители и специалисты подразделений, для которых осуществляется подбор персонала. В качестве независимых экспертов выступают респонденты, имеющие высокий статус и обладающие компетентностью в определенной области.

 

Интервью проводится в соответствии с заранее составленным списком вопросов и позволяет получить мнение эксперта по определенному кругу тем.

 

Глава 15