Как оценить достоверность информации

 

В процессе интервью важно не только получить фактические сведения об опыте кандидата, но и оценить, достоверны ли они, узнать, насколько кандидат честен и откровенен с вами. Не старайтесь выявить ложь и подловить кандидата на этом – стремитесь оценить достоверность получаемой информации. Если соискатель дает социально желаемые ответы, это может быть продиктовано стремлением понравиться и произвести благоприятное впечатление, а вовсе не потребностью соврать и умышленно исказить информацию.

Интернет и печатные издания предлагают множество способов того, как успешно пройти интервью, – каждый соискатель хоть раз да сталкивался с подобными статьями и книгами. Человек, пришедший на собеседование, испытывает стресс и, чтобы побороть его, может говорить заученными фразами или же кое‑что скрывать. Это своего рода психологическая защита. Такая реакция может быть неосознанной, поэтому еще раз повторим: нужно оценивать достоверность информации, а не пытаться поймать человека на лжи.

Недостоверную информацию можно разделить на два вида:

♦ спонтанная недостоверная информация;

♦ заранее подготовленная недостоверная информация.

Недостоверную информацию первого вида распознать проще, поскольку заранее подготовленная недостоверная информация, как правило, обрастает деталями, много раз «прогоняется» в голове, а порой и проговаривается вслух. Например, соискатели знают, что в запасе у рекрутера есть ряд типичных вопросов, ответить на которые не так просто, как может показаться на первый взгляд, например: «Назовите свои положительные и отрицательные черты характера». А претендента на должность менеджера по продажам могут попросить: «Продайте мне ручку». Вопросы неоднозначные, и большинство из нас вряд ли будет специально задумываться над ними. Зато во многих источниках упоминается об их распространенности и предлагаются наиболее удобные варианты ответа. Нужно признать: многие рекрутеры действительно задают эти вопросы, в том числе потому, что часто встречали упоминания об их популярности.

Приведем другой пример. Кандидат откликнулся на объявление, его пригласили на собеседование. В описании вакансии указано, что нужно будет руководить отделом из пяти человек. У соискателя пока был опыт руководства только одним человеком, и он чувствует, что этот факт говорит не в его пользу. Соискатель начинает подгонять свой опыт под социально желаемый, рассказывать о достижениях отдела под своим умелым руководством, преувеличивать и искажать факты. Предварительно он, конечно же, тщательно составил план повествования и продумал ответы на предполагаемые вопросы. В подобном случае выявить недостоверную информацию бывает довольно сложно.

Не следует забывать, что одно искажение сведений зачастую влечет за собой и другие.

Так как же определить, что соискатель сообщает недостоверную информацию? Проще всего показать на примере. Специалист по подбору персонала спрашивает у девушки, претендующей на должность менеджера по продажам в небольшой фирме: «В ваши обязанности будет входить привлечение пяти‑шести новых клиентов еженедельно. Считаете ли вы данные требования реальными?» Она отвечает положительно, после чего следует вопрос: «А сколько клиентов вы привлекали в неделю на последнем месте работы?» Кандидатка отвечает: «В среднем восемь‑девять в неделю». Следующий вопрос: «Это были крупные клиенты?» (слово «крупные» произносится с утвердительно‑одобрительной интонацией). Она отвечает: «Да, клиенты были крупные… и несколько средних». В этот момент рекрутер задает уточняющий вопрос: «Назовите среднюю сумму заказа». Кандидатка всерьез задумывается, а затем говорит: «Разные были суммы… достаточно большие». Очевидно, что в отсутствие подсказок она испытывает сложности. Не нужно развивать тему средней суммы, лучше спросить, какими способами привлекались клиенты, сколько звонков в день делалось для привлечения заявленных восьми‑девяти крупных клиентов в неделю, кто эти клиенты (названия компаний), с какими трудностями пришлось столкнуться при обсуждении сотрудничества. Скорее всего, сложности с ответами возникнут при любом уточняющем открытом вопросе.

Если кандидат описывает какую‑либо ситуацию, не вдаваясь в детали, постоянно сбиваясь и беря паузы на раздумья, то стоит попросить его повторить рассказанную историю в обратной последовательности. Если человек все выдумал или пытался описать чужой опыт, он запутается в хронологии и наверняка собьется. Этот способ действует и в случае, когда соискатель рассказывает заранее подготовленную, но недостаточно хорошо заученную историю.

Рекрутерам часто приходится сталкиваться с уклонением от ответа на неудобный вопрос, когда человек явно пытается скрыть какую‑то информацию или ее часть. Это особенно очевидно, если рекрутер задает грамотно сформулированный вопрос, на который ожидает получить однозначный ответ. Во второй части мы уже отмечали, что для каждого интервью хорошо бы заготавливать несколько вопросов, на которые невозможно дать социально желаемый ответ. Помочь с составлением таких вопросов может руководитель или специалист подразделения, в которое подбирается новый сотрудник.

Кандидат может перечислить в резюме огромное количество обязанностей, к которым он имел лишь весьма опосредованное отношение. Как это выяснить? Воспользуйтесь «методом змейки», суть которого заключается в том, что вопросы задаются вразбивку по местам работы и выполняемым функциям. Таким образом кандидат не сможет повторить вам отрепетированный дома рассказ о своем опыте работы, а постоянные переходы от одной темы к другой не оставят ему возможности подготовить социально желаемые ответы.

Существуют и внешние проявления того, что человек не до конца откровенен. Понять это можно по его жестам, выражению лица и т. д. Кроме того, желательно следить за манерой речи и обращать особое внимание на следующие признаки.

♦ Появление слов‑паразитов, таких как «э‑э‑э», «а‑а‑а», «это», «вот», «значит», «как бы», «м‑м‑м» и т. д., свидетельствует о том, что в данный момент человек ведет активный внутренний диалог. В такой ситуации слова‑паразиты срываются с языка автоматически, когда требуется заполнить паузы.

♦ Изменение темпа речи. Заполнение пауз словами‑паразитами характерно не для всех. Вместо этого некоторые замедляют темп речи, растягивают слова. Возможна и обратная ситуация: слов становится много, темп речи увеличивается, но фактической информации в этом потоке практически не наблюдается.

♦ Использование слов‑оговорок, которые ограничивают и размывают однозначность сказанного. К ним относятся следующие слова и выражения: «чаще всего», «в целом», «скорее всего», «довольно», «в принципе», «достаточно», «похоже», «сравнительно» и т. д.

 

 

Глава 16

«Мысль изреченная есть ложь», или Невербальные средства коммуникации

 

Все мы бываем соискателями, и главная задача, которая стоит перед нами, – выгоднее продать себя.

В то же время задача специалиста по подбору персонала – отделить зерна от плевел и выбрать сотрудника, оптимально подходящего для выполнения определенных обязанностей.

Проведение стресс‑интервью, как уже говорилось, не лучший выход. О таких методах, как использование детектора лжи (полиграфа), тем более умолчим: это уместно в тех структурах, где его изобрели… и только. Как же оценить и проверить информацию, транслируемую соискателем? Элементарно!

Степень искренности собеседника легко выяснить, не обращаясь в службу безопасности и не прибегая к полиграфу. Для этого достаточно уметь читать язык тела, то есть обладать навыками невербальной коммуникации.

 

Язык тела

 

К невербальным средствам коммуникации относятся жесты, позы, мимика, интонации. Думаем, многие из нас обучились данному «языку» в детстве: еще в школе, видя, как учитель скрещивает руки, мы понимали, что он отнюдь не настроен на диалог и, скорее всего, нам придется продемонстрировать свою подготовленность к уроку.

Давайте попробуем освежить знания, полученные в жизни, и кратко пройдемся по основным сигналам, которые подает наше тело.

 

♦ Наморщенный лоб говорит о негодовании и возмущении.

♦ Приподнятые брови – признак недоумения, недоверия.

♦ Избегание зрительного контакта выдает неуверенность или означает попытку сконцентрироваться.

♦ Взгляд в глаза, наоборот, означает проявление интереса.

♦ Отклонение тела назад, откидывание на спинку стула свидетельствует об отсутствии интереса, о внутреннем неприятии и об отказе от сотрудничества.

♦ Наклон вперед, к собеседнику, говорит о проявлении интереса, согласии с собеседником.

♦ Игра ручкой, визиткой или другим предметом, находящимся в руках, служит проявлением нервозности и страха.

♦ Пальцы обеих рук, соединенные под острым углом, крышей, – признак высокомерного отношения или возражения.

♦ Перекрещенные (сцепленные в замок) пальцы выдают неуверенность в себе, поиск защиты.

♦ Одна нога закинута на другую – поза, демонстрирующая закрытие, неприятие, досаду.

Существуют и другие знаки, не включенные в данный список, например такой очевидный жест, как рука у носа и рта, который сигнализирует о том, что собеседник с вами неоткровенен и что‑то недоговаривает.

 

Язык глаз

 

«Глаза – зеркало души человека», – говорят в народе. А для чего вообще используется зрительный контакт?

♦ Чтобы получить информацию.

♦ Чтобы продемонстрировать свою вовлеченность и заинтересованность.

♦ Чтобы стимулировать вовлеченность и контролировать обратную связь.

♦ Чтобы передать определенную информацию (например, показать свою реакцию, оказать давление на собеседника, поддержать его и т. д.).

♦ Чтобы определить состояние и чувства собеседника или группы лиц.

Контролировать движение глазных яблок крайне сложно, это требует огромной силы воли и многочисленных тренировок. Направление взгляда меняется постоянно, но при этом можно выявить определенные закономерности.

У людей существуют три основных канала восприятия: визуальный, аудиальный, кинестетический (есть еще и четвертый, который называется неопределенным). В движениях глаз тоже можно выделить три уровня:

♦ верхний – визуальный;

♦ средний – аудиальный;

♦ нижний – отвечающий за кинестетику и контроль речи.

Так, в зависимости от принадлежности человека к той или иной категории его взгляд будет перемещаться в большей степени по своему уровню: у визуалов – по верхнему, у аудиалов – по среднему, а у кинестетиков – по нижнему.

Для наглядности приведем схему движения глаз правши (рис. 16.1).

 

Рис. 16.1. Схема движений глаз

 

Теперь расшифруем ее. Сразу оговоримся: когда упоминается, например, «движение глаза влево», имеется в виду движение по направлению к левой руке собеседника и т. д.

Расфокусировка глаз. Вам наверняка не раз доводилось видеть у своего собеседника «отсутствующий» взгляд, или взгляд «в никуда». В этот момент человек либо обращается к своим воспоминаниям, либо фантазирует и создает зрительные конструкции. Это неоднозначное направление взгляда, но после пары вопросов можно сделать вывод, к зрительным воспоминаниям или к конструкциям обращается собеседник. Чаще всего (но не всегда) расфокусированный взгляд будет свидетельствовать об обращении к зрительным воспоминаниям.

Движение глаз вверх и налево: зрительное воспоминание. Взгляд, устремленный в этом направлении, означает, что собеседник обращается к памяти. Ответы на вопросы относительно опыта или просто рассказ о работе будут сопровождаться движением взгляда вверх и налево.

Движение глаз вверх и направо: зрительная конструкция. Человек пытается представить события или предметы, с которыми он не сталкивался. Направо и вверх взгляд будет направлен и в том случае, если соискатель, обращаясь к реальным ситуациям, старается их изменить и преподнести в лучшем свете.

Движение глаз по горизонтали и налево: слуховое воспоминание, то есть воспоминание о разговоре и других звуках, имевших место в прошлом. Движение глаз в эту сторону сопровождается слуховыми представлениями и обработкой информации (например, вспоминается ответ на вопрос «кто что кому сказал»).

Движение глаз по горизонтали и направо: слуховое моделирование звуков, которые человек раньше не слышал. Если взгляд направлен в эту сторону, то собеседник придумывает разговор, которого никогда не было.

Движение глаз вниз и налево: внутренний разговор или контроль речи. Если глаза смотрят в этом направлении, то человек моделирует свои следующие слова и действия, взвешивая их ценность и необходимость. «Как бы не сказать лишнего?» – думает он.

Движение глаз вниз и направо: кинестетическое воспоминание, то есть любое воспоминание, касающееся осязания. Человек вспоминает ощущения от телесных контактов с чем‑то. Редкий соискатель может подделать кинестетические ощущения, например смоделировать ощущения от работы с отбойным молотком.

Движения глаз по центру вверх и вниз. На схеме они не указаны, так как строгих закономерностей не существует: все зависит от индивидуальных особенностей человека. Движение по центру вверх может указывать как на зрительное воспоминание, так и на создание зрительных конструкций. То же относится и к взгляду по центру вниз. Проверить, что именно означает такое направление взгляда, можно так же, как и в случае с расфокусированными глазами, – задав вопрос с заведомо известным ответом.

Многие кандидаты прекрасно осведомлены о движениях глаз, но повторим еще раз: контролировать их практически невозможно. Верным можно считать первое направление перемещения. Если кандидат захочет ввести вас в заблуждение, после того как его глаза «дернутся» в одну сторону и выдадут реальное положение вещей, он переведет взгляд в другом направлении. Насколько это будет очевидным, зависит от опыта и внимательности интервьюера.

Как пользоваться этой схемой? Дайте собеседнику задание: «Приведите пример самой сложной ситуации в вашей профессиональной карьере». Глаза соискателя движутся направо вверх и направо по горизонтали – идет визуальное и аудиальное моделирование ситуации. По его окончании взгляд устремляется налево вниз – подключается контроль речи, и соискатель начинает свое повествование. Выводы очевидны: нужно внимательно отнестись к этому рассказу и проверить его достоверность. Не забывайте: приведенная структура движений глаз характерна только для правши, а для левши расшифровка будет диаметрально противоположной.

Перейдем еще к одному моменту, связанному с языком глаз, – к их выражению. Делать на его основании однозначные выводы нельзя, но именно информация о выражении глаз может оказаться тем недостающим кирпичиком, который необходим для полноценного восприятия.

♦ Прищуренный взгляд – наблюдение, пристальное внимание, порой агрессия.

♦ Прищуривание одного глаза – одобрение, игривый настрой, кокетство.

♦ Вытаращенные глаза – сильные внутренние переживания (страх, радость, удивление и т. д.).

♦ Прямой взгляд – признание собеседника равным.

♦ Твердый (жесткий) взгляд – вызов, агрессия.

♦ Взгляд сверху вниз – демонстрация превосходства.

♦ Закрытые глаза – сосредоточенность на себе.

♦ Расфокусированный взгляд – уход к внутренним ощущениям, незаинтересованность в теме разговора.

♦ Краткосрочное прикрывание глаз – выражение одобрения и согласия.

♦ Моргание – нервозность, растерянность.

♦ Вращение глазами – демонстрация отсутствия интереса.

♦ Взгляд украдкой (искоса) может свидетельствовать как о ведении наблюдения, так и о пренебрежении.

♦ Уплывающий взгляд, уход от зрительного контакта – желание скрыть что‑то, обмануть, показать незаинтересованность в разговоре либо проявление сильной застенчивости или смущения.

Как уже говорилось, делать выводы только на основании выражения глаз не стоит: существуют отличия, обусловленные национальными и даже анатомическими особенностями, а также воспитанием человека.

 

 

Глава 17

Тестирование

 

Тестирование – доступный инструмент оценки персонала, его профессиональных навыков и личностных качеств.

К сожалению, и сами тесты, и культура их применения далеки от идеала. Более того, тесты, используемые специалистами по подбору персонала, не всегда соответствуют специфике открытой вакансии, что нередко приводит к ошибкам.

Необходимо помнить, что тесты должны содержать такие вопросы, ответы на которые обязан знать сотрудник для успешного выполнения своих функций, и не более того. В настоящее время к квалификации ассессора чаще всего не предъявляется никаких особых требований. Сама процедура крайне проста: соискатель заполняет разработанные специалистами либо психологами бланки вопросов, которые затем сверяются с матрицами ответов и индикаторов, после чего происходит подсчет баллов – и интерпретация готова.

Кажется, все похоже на игру – разгадывание кроссвордов или головоломок.

Но простота эта кажущаяся. Мы советуем очень осторожно работать с психологическими тестами и методиками: для правильной интерпретации некоторых тестов специалист должен обладать психологическим образованием. Если в штате компании нет психолога, мы рекомендовали бы воздержаться от чрезмерного увлечения тестированием и типированием персонала. Валидность и надежность многих методик не так уж высока, да и жизнь зачастую не вписывается в правила.

Ряд наиболее распространенных методик и тестов вы найдете на компакт‑диске, прилагающемся к книге. А сейчас давайте разберемся в основных теоретических вопросах, касающихся тестирования.

Тестирование можно охарактеризовать как единичное или множественное краткое испытание.

Тесты подразделяются на профессиональные и психологические.

Профессиональные тесты и критерии оценки (шкалы) составляются специалистами в определенной области. Так, помощь в подготовке набора тестов, позволяющих оценить квалификацию работников IT‑сферы, может оказать руководитель IT‑департамента. Тесты для проверки уровня знаний и умений экономиста может составить главный бухгалтер либо финансовый менеджер и т. п.

Психологические тесты, естественно, разрабатываются и составляются психологами. В настоящее время существует большое число методик, предназначенных для оценки персонала: тесты Айзенка (IQ,), Холла (EQ), Кеттела, MBTI (типология Майерс‑Бриггс), опросник Басса – Дарки (выявляет уровень агрессивности) и т. п.

Определений понятия «психологическое тестирование» (психологический тест) существует великое множество, как, собственно, и психологических школ и направлений. Мы выделили общие моменты, типичные для всех определений.

Тест – один из методов измерения в психодиагностике, который используется при оценке человека наряду с интервьюированием, проективными методиками, деловыми играми и другими способами и методами оценки. Цель тестирования – измерить определенные свойства личности и особенности интеллекта человека и получить результаты, которые характеризуются высокой степенью объективности, надежности и валидности.

Давайте попробуем разобраться, что представляют собой объективность, валидность и надежность – требования, которым должен удовлетворять каждый тест.

Объективность психологического теста означает, что показатели, по котором оценивается то или иное качество, их оценка и интерпретация не могут зависеть от поведения и субъективных выводов ассессора (специалиста, проводящего процедуру оценки). Разработка заданий, процедура тестирования, обработка результатов теста осуществляются согласно определенным стандартным правилам. Добиться объективности психологического теста можно при выполнении следующего условия: процедуры проведения теста, оценки выполнения теста и определения нормы выполнения теста (оценочной шкалы) для сопоставления с ними показателей, полученных в результате обработки данных при тестировании, должны быть единообразны.

Что касается валидности, то психологи и специалисты по оценке персонала выделяют несколько ее видов.

♦ Практическая валидность, которая, в свою очередь, может быть прогностической или совпадающей. Тест с высокой прогностической валидностью позволяет предсказать, насколько успешно тестируемый человек будет выполнять определенную деятельность впоследствии. Тест с высокой совпадающей валидностью дает ответ на вопрос: «Какова вероятность того, что тестируемый человек обладает определенным свойством в настоящее время?» По сути, при этом оценивается уровень компетентности в определенном отношении.

♦ Валидность по объему показывает, в каком объеме, в какой мере психическое свойство отражено в методике.

♦ Оценочная валидность выражает степень соответствия между показателями, полученными тестируемым по данному методу, и оценками измерительного свойства со стороны ассессоров.

♦ Внешняя валидность теста означает, что впечатление, которое создается у неспециалистов при знакомстве со стимульным материалом и сугубо внешней стороной тестирования, соответствует заявленному содержанию метода.

Чтобы создать эффективную методику тестирования, необходимо, чтобы она прошла все этапы валидации.

О том, что тест действительно обладает высокой степенью надежности, можно говорить, если он точно измеряет свойство, для измерения которого предназначен. В качестве критерия точности можно отметить подтверждаемость результатов при повторном тестировании. Другими словами, при повторном прохождении теста через определенный промежуток времени результаты не должны существенно меняться, даже если имели место посторонние факторы, такие как эмоциональное состояние, утомление (если они не входят в круг исследуемых характеристик), место и условия проведения тестирования.

 

Виды тестов

 

Выделяют следующие виды психологических тестов.

1. Тесты общих способностей (тесты интеллекта). Данные тестовые методики оценивают общий уровень развитости тестируемого человека, его эрудиции и образованности. Они направлены на измерение интеллектуальных функций – логического мышления, смысловой и ассоциативной памяти. Чаще всего в рамках такого тестирования используется методика Айзенка (определение уровня IQ).

2. Тесты способностей (специальных способностей). Специальными способностями психологи традиционно называют индивидуально‑психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в определенной деятельности. В свою очередь, специальные способности можно подразделить на следующие группы: сенсорные, моторные, технические (механические) и профессионализированные, например счетные, музыкальные, художественные и т. п. Способность нельзя определять как одно‑единственное качество: на самом деле это целостный комплекс качеств человека. Так, способность к рисованию подразумевает и хорошую зрительную память, и остроту восприятия увиденного, и способность к тактильной передаче полученной информации.

Цель тестирования специальных способностей – выявить определенные черты, характеристики человека, необходимые для выполнения той или иной деятельности, но не касающиеся профессиональных знаний. Например, уровень внимательности и скорость запоминания будут определяться именно в рамках такого тестирования. А вот скорость выполнения определенных процедур (скорость набора текста и т. п.) будет проверяться во время профессионального тестирования.

Для оценки специальных возможностей разрабатываются комплексные батареи тестов, которые направлены на измерение относительно независимых способностей. Чаще всего данные методики используются при решении задач в области профориентации, особенно при консультировании по вопросам выбора будущей специализации.

Следует также отметить, что из двух сотрудников, уровень успешности которых в какой‑либо деятельности одинаков, более способным к ней будет считаться тот, кто прибегает к нестандартным приемам решения задач.

3. Тесты достижений. Чаще всего данная методика используется по завершении обучения: с ее помощью оцениваются уровень и глубина полученных знаний. Специалисты выделяют две группы тестов достижений.

• Широкоориентированные тесты достижений применяются для оценки навыков по основным целям обучения (например, тесты на понимание определенных принципов).

• Тесты достижений по конкретным предметам ориентированы на оценку усвоения элементов учебных программ, конкретных тем, уровня владения навыками, например навыком выполнения экономических расчетов.

Такие тесты позволяют оценить полученные знания, выявить недостатки обучения и дополнительную мотивацию.

4. Личностные тесты. К этой категории относятся наиболее часто используемые HR‑специалистами методики. Основное назначение таких тестов – выявить особенности личности тестируемого, черты его характера. Личностные тесты не показывают, в какой степени соискатель владеет какими‑либо профессиональными навыками, а служат для получения информации о его соответствии корпоративному стилю организации.

В психологии выделяют следующие направления исследования личности (табл. 17.1).

 

Таблица 17.1

Направления исследования личности

 

Тесты личности можно подразделить на тесты действия и ситуационные тесты.

• Тесты действия представляют собой процедуры, ориентирующие тестируемого человека на выполнение какой‑либо задачи. Тесты действия в какой‑то мере схожи с проективными методиками оценки, но в тестах задачи жестко структурированы: в этом их принципиальное отличие от задач, используемых в проективных методиках. Большинство тестов воспринимается человеком как проверка способностей, при которой он должен дать «правильный» ответ, тогда как в проективных методиках любой ответ будет «хорош».

• Ситуационные тесты можно сравнить с деловой игрой или case‑интервью: они предполагают помещение тестируемого в ситуацию, близкую к реальной или имитирующую ее. Например, испытуемому предлагают ряд заданий, вызывающих тревожность, и объективно регистрируют выполнение этих заданий (так, в частности, проверяется уровень стрессоустойчивости).

5. Критериально‑ориентированный тест (КОТ) используется для оценки того, насколько соискатель владеет теми или иными навыками, умениями, знаниями. При этом индивидуальные результаты соотносятся с определенным критерием. КОТ можно отнести к тестам общих способностей, поскольку цель данной методики – диагностировать такие критические точки, как способность к обобщению и анализу материала, гибкость мышления, скорость и точность восприятия и эмоциональные компоненты мышления.

6. Тесты профессиональных знаний. К этой группе можно отнести любой тест, в котором имеется вопрос, касающийся профессиональной специализации. По результатам тестирования определяется степень владения теоретической частью. Соответственно, любой такой тест можно сопоставить с интервью по профессиональным компетенциям.

Профессиональные тесты и критерии оценки (шкалы), как уже упоминалось, составляются специалистами в определенной области. Такое тестирование может служить своеобразным фильтром, при помощи которого отсеиваются заведомо неподходящие кандидаты. Например, небольшой тест на знание английского языка позволит выявить тех, кто его не знает. Определить уровень владения у тех, кто успешно прошел тестирование, можно будет в ходе личной беседы. Отличительная особенность тестов профессиональных знаний заключается в том, что к ним сложно подготовиться, так как их зачастую проводят непосредственно на предполагаемом рабочем месте либо задания таковы, что ответить на вопросы сможет только тот, кто сталкивался с подобными ситуациями на практике.

Любое тестирование предполагает получение ответа «здесь и сейчас», то есть представляет собой сиюминутный срез. Оно всегда сопровождается некоторым стрессом, что нужно принимать во внимание при интерпретации результатов. В этом контексте уместно будет отметить другую классификацию тестов.

♦ Тест на рабочем месте. Соискатель выполняет тест на территории потенциального работодателя.

♦ Удаленное тестирование. Тест выполняется дома или в других условиях по выбору соискателя, а затем результаты представляются работодателю.

 

♦ Интернет‑тестирование. Соискатель получает ссылку на сайт и индивидуальный код, после ввода которого выполняет задания. Результаты попадают к работодателю автоматически.

Следует отметить, что несколько лет назад работодатели делали упор на различные психологические и мотивационные тесты. В настоящее время основной акцент смещается в сторону тестов, дающих возможность определить уровень квалификации и профессиональных знаний, выявить наличие личностных качеств, требуемых на определенных позициях. В качестве примера можно рассмотреть опросник К. Томаса, который включает ряд вопросов, позволяющих выявить типичные способы реагирования человека на конфликтные ситуации. Чаще всего опросник используют при подборе специалистов для отделов продаж, маркетинга и других служб, взаимодействующих с клиентами.

В основу данной типологии конфликтного поведения положены два стиля поведения:

♦ кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт;

♦ напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Отталкиваясь от этих двух основных измерений, К. Томас выделил следующие способы урегулирования конфликтов:

♦ соперничество;

♦ приспособление;

♦ компромисс;

♦ уклонение (избегание);

♦ сотрудничество.

Опросник состоит из 30 пунктов, каждый из которых включает по два суждения, описывающих поведение человека в конфликтной ситуации. Всего этих суждений двенадцать, поэтому периодически они повторяются в различных комбинациях. Из каждой пары испытуемый должен выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Тест можно проводить как индивидуально, так и в группе.

К. Томас признает соперничество как наименее эффективный, но чаще всего используемый способ поведения в конфликтах. Оно выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам других. В противовес соперничеству исследователь ставит сотрудничество как эффективный метод достижения целей обеими сторонами.

Результаты теста интерпретируются довольно абстрактно: чем ближе показатели тестируемого к пятому типу, тем эффективнее данный сотрудник будет взаимодействовать с клиентом.

Различные психологические тесты, направленные на исследование личности, довольно часто дают недостаточно конкретные ответы, и к получаемым сведениям нужно относиться крайне осторожно.

С одной стороны, обоснованность применения той или иной методики зачастую не подлежит сомнению: тесты предлагают оперативные ответы, что экономит время, деньги, дает дополнительные данные, необходимые для принятия решения.

С другой стороны, следует помнить, что результаты тестирования не могут служить основанием для отказа соискателю в рассмотрении его кандидатуры. Что касается сотрудника организации, то тестирование не может быть обоснованием для увольнения.

 

 

Глава 18

Деловая соционика

 

Соционика изучает обмен информацией между индивидуумом и внешним миром. Это довольно молодое учение: оно зародилось лишь в середине XX века. В настоящий момент нет единого мнения относительно соционических моделей – существует множество разнообразных течений. До сих пор соционика представляет собой набор гипотез, пусть и основанных на многолетних наблюдениях и анализе действий людей.

Отсутствие соционики в перечне научных дисциплин не помешало тому, что многие западные компании используют ее для оценки соискателей при приеме на работу, при формировании сбалансированных команд, при выявлении потенциала и определении модели развития сотрудника и т. д. К российским компаниям, применявшим соционику, можно отнести «Русал» и «МегаФон Москва», чей опыт внедрения этой методики оказался довольно успешным.

На сегодняшний день наибольшее количество вопросов возникает при выборе максимально надежного метода типирования. Существует шесть базовых подходов:

♦ тестирование;

♦ интервьюирование;

♦ анализ поведения и совершенных в прошлом поступков;

♦ анализ невербального поведения;

♦ физиогномический анализ;

♦ графологический анализ.

Самыми популярными являются тестирование и интервьюирование.

В соционике выделяются четыре пары дихотомий (взаимоисключающих признаков):

♦ экстраверсия – интроверсия;

♦ сенсорика – интуиция;

♦ логика – этика;

♦ рациональность – иррациональность.

Суть методики сводится к тому, чтобы выявить, какой признак в каждой из четырех пар выражен наиболее сильно. Это не так просто, как может показаться на первый взгляд. При беседе с общительным и открытым человеком велик соблазн с ходу назвать его экстравертом, тогда как на самом деле он может оказаться интровертом с развитыми путем тренировок коммуникативными качествами.

 

Экстраверсия – интроверсия

 

Экстраверт ориентирован на контакт с окружающим миром, который для него более понятен, нежели внутренний. Он старается изменить окружение, активен. При этом далеко не все экстраверты общаются с широким кругом знакомых, стремятся быть в гуще событий и принимать в них активное участие.

Интроверт ориентирован на внутренний мир, и в себе ему разобраться легче, чем в других. Скупо расходует силы, долго принимает решения, часто обращается к внутреннему диалогу. Интроверт не аутичен, наоборот, он может принимать деятельное участие в каких‑либо занятиях, но мотив находится внутри его и во всем его поведении проглядывает желание не выделяться.

К обработке и анализу информации экстраверты и интроверты подходят по‑разному. Первые пропускают через себя большой массив данных, но делают это через «широкое сито», в котором задерживаются только самые значимые и глобальные новости. Вторые же стремятся тщательно разобрать каждый аспект и выдать максимально качественный продукт.

Основные различия между экстравертами и интровертами представлены в табл. 18.1.

 

Таблица 18.1

Различия между экстравертами и интровертами

 

 

Сенсорика – интуиция

 

Сенсорика подразумевает практику, а интуиция – ощущение.

Сенсорик реалистичен и практичен. Он способен выполнять повторяющиеся, рутинные операции, причем делает это очень неплохо. Ему нужны конкретные факты. Недостаток воображения компенсируется у сенсорика обширным багажом знаний, которые он может комбинировать в разных сочетаниях.

Интуит больше смотрит на возможности. Он не человек процесса, так как нуждается