Нормирование труда на предприятии

Режимы труда и отдыха

Для обеспечения устойчивой работоспособности и высокой произво­дительности труда при сохранении здоровья работающих на предприятиях применяют режимы труда и отдыха.

Режим труда и отдыха определяет продолжительность работы и рациональное чередование периодов работы (трудовой деятельности) и перерывов для отдыха.

Различают сменный, недельный, месячный и годовой режимы труда и отдыха.

Сменный, недельный и месячный режимы труда и отдыха устанав­ливаются в целом по предприятию, а иногда и по отдельным его подразде­лениям. Годовой режим регламентируется законодательством.

Необходимость чередования труда и отдыха в течение различных периодов времени имеет физиологическое обоснование. Трудовая деятель­ность человека связана с расходованием физической и нервной энергии, что приводит к изменениям в организме. Восстановление первоначального состояния происходит в периоды кратковременного отдыха.

Научной основой разработки рациональных режимов труда и отдыха является динамика работоспособности человека, отражающая влияние на его организм всего комплекса условий труда.

Сменный режим труда и отдыха устанавливается на предприятии и может быть дифференцирован как по производственным подразделени­ям, так и по рабочим местам. В основе разработки сменного режима труда и отдыха лежат исследования НИИтруда, выявившие изменения работо­способности рабочих в течение смены.

В изменении работоспособности выделяют три фазы (периода), ко­торые повторяются в первой и во второй половине смены (до и после обе­денного перерыва), но неодинаковые по величине.

Период врабатываемости (вхождения в работу) характеризуется по­степенно нарастающей по сравнению с исходным уровнем работоспособ­ностью. В течение этого периода организм человека приспосабливается к условиям выполнения работы, а человек восстанавливает навыки работы, автоматизм и координацию движений, входит в темп и ритм процесса. Продолжительность этого периода зависит от особенностей выполняемой работы, состояния работника и может длиться от нескольких минут до 1,5 ч и более.

Сокращение периода врабатываемости можно обеспечить за счет рациональной организации рабочего места. Рекомендуются вводная гим­настика и функциональная музыка, которые повышают настроение и быс­трее доводят физиологические функции работника до оптимального ра­бочего уровня.

Период устойчивой работоспособности является наиболее продол­жительным по времени и может достигать 2-3 ч в каждой из двух частей рабочей смены. Для этого периода характерны достаточно высокий и ста­бильный темп работы, относительно низкая напряженность физиологиче­ских функций человека, высокая производительность труда при высоком качестве работы. Длительность высокого уровня работоспособности зави­сит от характера работы. Однообразная монотонная работа быстрее приво­дит к снижению работоспособности и утомлению, чем разнообразная ра­бота. Чтобы обеспечить длительную работоспособность в течение этого периода нужны четкая организация трудового процесса и кратковремен­ные перерывы для переключения в организме человека процессов возбуж­дения и торможения.

Период снижения работоспособности (развитие утомления) харак­теризуется нарастанием утомления, замедлением темпа работы, ухудшени­ем физиологического состояния рабочего, снижением производительности труда. Чтобы сократить этот период, необходимо правильно определить время начала и длительность обеденного перерыва, ввести кратковремен­ные регламентированные перерывы перед началом утомления. Это позво­лит оттянуть время наступления усталости и резкое снижение производи­тельности труда.

После обеденного перерыва работоспособность постепенно восста­навливается, во второй половине смены повторяются те же три периода изменения работоспособности, но период врабатывания проходит быстрее, а период устойчивой работоспособности менее продолжительный, чем в первой половине смены, и производительность труда ниже, утомляе­
мость наступает быстрее и период снижения работоспособности более длительный (рис. 10).

 

о 0 1 ю о о о с о о I- о ю го Q_

б

1

2

3

.в

6

0

4

5

в

7 8 9 Время, ч

 

Рис. 10. Изменение работоспособности в течение смены:

а - период врабатываемости; б - период устойчивой работоспособности; в - период снижения работоспособности

Для установления физиологически правильно обоснованного режима труда и отдыха необходимо определить начальные моменты развития про­изводственного утомления и к ним приурочить перерывы для отдыха.

Исследования физиологов доказывают, что обеденный перерыв в об­щем случае следует устанавливать в середине смены, а время коротких до­полнительных перерывов (от 5 до 10 мин) для пассивного отдыха - в мо­менты появления производственного утомления.

Разработка сменного режима труда и отдыха включает два этапа:

• определение продолжительности перерывов на отдых в течение смены;

• обоснование порядка чередования периодов работ и перерывов на отдых в течение смены.

На первом этапе выполняется расчет общей продолжительности от­дыха в зависимости от степени утомления работающих. Производствен­ное утомление - многосторонний процесс, зависящий в значительной степени от условий труда. Наиболее объективная оценка условий труда может быть осуществлена, если оценивать условия работы по определен­ным, заранее установленным показателям - факторам утомляемости. Под
факторами утомляемости понимают элементы производственной среды, которые влияют на изменение работоспособности человека в течение ра­бочего дня.

Согласно рекомендациям НИИтруда в процессе аттестации рабочих мест по условиям труда каждому фактору утомляемости дается количест­венная характеристика, которая сопоставляется с нормативной величиной. В зависимости от величины превышения норматива устанавливается балльная оценка фактора, которая затем корректируется с учетом продол­жительности его действия. Общая оценка условий труда в баллах рассчи­тывается путем суммирования оценок всех производственных факторов. Эта сумма характеризует величину интегрального показателя, на основе которого определяется время регламентированных перерывов:

Т_отд = 1,41x - 7,85,

где х - показатель оценки труда в баллах.

Кроме этого, в зависимости от суммарного количества баллов по всем факторам утомляемости можно выбрать типовой режим труда и от­дыха, разработанный НИИтруда (прил. 1).

Второй этап заключается в обосновании чередования периодов рабо­ты и перерывов на отдых, в определении структуры перерывов и их места внутри рабочего дня.

В типовом режиме труда и отдыха, предлагаемом НИИтруда, преду­смотрены общее время на отдых и его распределение внутри смены, про­должительность и количество внутрисменных перерывов на отдых.

Если на основе аттестации рабочих мест по условиям труда опреде­лено общее время на отдых, то количество перерывов и их продолжи­тельность могут быть регламентированы или рабочим может быть пре­доставлено право самостоятельно распределять время на отдых в течение рабочего дня.

По мнению физиологов, установленные перерывы на отдых более эф­фективны, чем используемые нерегулярно, по усмотрению самого рабочего.

Регламентированные краткосрочные перерывы на отдых предназна­чены для уменьшения утомления, развивающегося в течение работы, и для личных надобностей. Они позволяют рабочим не только удовлетво­рять естественные потребности, но способствуют снижению утомляемо­сти и поддержанию устойчивой работоспособности. Эти перерывы учи­тываются при нормировании труда и составляют от 4 до 9% оперативного времени.

Для отдыха рабочих и служащих во время регламентированных пе­рерывов могут быть созданы специальные уголки, зоны или комнаты от­дыха. Отдых во время перерывов может быть пассивным или активным, что зависит от характера выполняемой работы и условий труда, но в лю­бом случае он должен быть организован.

В основе активного отдыха лежит эффект И. М. Сеченова, суть кото­рого состоит в том, что утомленные мышцы лучше и быстрее восстанавли­вают работоспособность не при полном покое, а при работе других мы­шечных групп, которые до этого бездействовали. Пассивный отдых целе­сообразен только при тяжелых физических работах, а также при работах с постоянным хождением. Активизация отдыха обеспечивается сменой форм деятельности и проведения производственной гимнастики.

Для снятия нервного напряжения используются хорошо зарекомендовав­шие себя «комнаты психологической разгрузки», где с помощью цветосветово- го интерьера или цветомузыкального эффекта оказывается положительное, ус­покаивающее воздействие на эмоциональное состояние и тонус нервной систе­мы человека. Время сеанса не должно превышать 18-20 мин, чтобы не нару­шить рабочий режим. На некоторых видах работ НИИтруда для предупрежде­ния утомления рекомендует применять функциональную музыку.

Кроме сменного режима, на предприятиях разрабатывают суточный ре­жим труда и отдыха. Организм человека не одинаково реагирует на физиче­скую и нервно-психологическую нагрузку в разное время суток. Наиболее про­изводительными являются утренние и дневные часы, которым предшествует полноценный ночной отдых. В вечерние и особенно в ночные часы физиологи­ческие процессы замедляются. Поэтому оптимальным является двухсменный режим работы предприятия. Если в связи с организацией технологического процесса требуется трехсменный режим работы, то продолжительность ночной смены должна быть короче дневной. В ночные часы возможны более длитель­ные перерывы на обед и регламентированные на отдых. При двух- и трехсмен­ном режиме чередуют рабочие смены, что обеспечивает лучшее использование времени для отдыха между сменами. При разработке этих графиков нужно ис­ходить из следующих условий: лучше удовлетворять интересы рабочих, макси­мально использовать оборудование и как можно меньше часов работать в ноч­ное время.

Работоспособность человека в течение недели также подвержена из­менениям. В первый день она нарастает, что соответствует периоду враба- тываемости, во второй, третий и четвертый дни наблюдаются высокая ра­ботоспособность, а на пятый день - ее снижение. После выходных дней работоспособность должна восстановиться.

Согласно Трудовому кодексу РФ продолжительность рабочей недели составляет 40 ч. При пятидневной рабочей недели предоставляются два выходных дня, как правило, подряд, если нет специфических особенностей производства.

Для сохранения здоровья, обеспечения высокой и длительной рабо­тоспособности наряду с суточным и недельным предусмотрен годовой от­дых в виде ежегодного отпуска. Согласно Трудовому кодексу ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжи­тельностью 28 календарных дней (ст. 115). В зависимости от условий тру­да могут быть установлены также дополнительные отпуска.

Организация годового режима труда и отдыха имеет тоже немало­важное значение. Основой этого режима являются графики отпусков. От­дых эффективнее в летние месяцы года, поэтому необходимо тщательно продумать возможность предоставления отпусков в летние месяцы боль­шинству работающих, но без нарушения функционирования производства.

Вопросы для самоконтроля

1. В чем заключается сущность понятия «условия труда на предпри­ятии»?

2. Какие виды условий труда существуют на предприятии?

3. Какие факторы определяют условия труда?

4. Какая классификация факторов, определяющих условия труда, применяется в практике организации труда?

5. Какие факторы условий труда считаются социально-психологи­ческими?

6. Какие факторы условий труда относят к санитарно-гигиеничес­ким? В чем заключается их роль в организации труда?

7. Какие факторы условий труда относят к эстетическим?

8. Какие факторы условий труда считаются психологическими?

9. В чем заключается понятие и назначение режима труда и отдыха?

10. Какие виды режимов труда и отдыха работников применяют на предприяти?

11. В чем заключается содержание сменного режима труда и отдыха?

12. Какие этапы разработки сменного режима труда и отдыха приме­няются в практике организации труда?

13. Какие применяются в промышленности типовые режимы труда и отдыха и в чем они заключаются?

14. Какую информацию содержит Трудовой кодекс РФ о режимах труда и отдыха работников?

Раздел 2

Глава 6. Содержание и задачи нормирования труда

Основные понятия: нормирование труда; объекты нормирования труда; функции нормирования труда; принципы нормирования труда; на­значение нормирования труда.

Сущность нормирования труда

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению произ­водством, который заключается в установлении необходимых затрат и ре­зультатов труда, а также соотношений между численностью работающих и количеством используемых ими средств труда.

Еще в начале ХХ в. известный советский ученый А. К. Гастев писал, что «нормировать - это значит искать наиболее выгодную организацию труда»^[7].

Основными объектами нормирования труда в настоящее время яв­ляются:

• затраты рабочего времени на выполнение элементов производст­венного процесса (нормы времени);

• количество единиц продукции (работы), которое может быть изго­товлено (выполнено) одним или группой рабочих в единицу рабочего вре­мени за определенный период (нормы выработки);

• количество производственных объектов (станков, агрегатов, рабо­чих мест), которое должен обслуживать один или группа рабочих (норма обслуживания);

• численность персонала, необходимая для выполнения определен­ного объема работ (нормы численности);

• численность работников, подчиненных одному руководителю (нормы управляемости).

Кроме того, объектами нормирования могут быть время отдыха в те­чение смены, скорость рабочих движений, затраты физической энергии работников и др.

Под нормированием труда понимается разработка и внедрение прогрес­сивных, технически обоснованных норм труда на осуществление определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормирование труда связано с проектированием технических и тру­довых процессов. Оно включает анализ производства, выбор оптимальной технологии и организации труда, проектирование режимов работы обору­дования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение в производство и последующую корректировку при изменении организационно-техничес­ких условий и условий труда.

На предприятии процесс нормирования труда предусматривает не­сколько этапов:

1) изучение структуры затрат труда рабочего времени и передового опыта организации труда по выполняемой работе;

2) проектирование рациональных приемов и методов труда, разра­ботку нормативных документов;

3) установление норм затрат труда по каждому элементу и в целом на операцию с учетом влияния технических, организационных, психофи­зиологических, социальных и экономических факторов;

4) проверку и уточнение норм в производственных условиях, их вне­дрение и поддержание на прогрессивном уровне путем своевременного пе­ресмотра и замены исходя из проводимых организационно-технических мероприятий, повышения навыков и квалификации работников.

В современных условиях повышается роль нормирования труда под воздействием ряда факторов. Во-первых, под влиянием научно-техничес­кого прогресса растет уровень механизации и автоматизации производст­венных процессов, информационных технологий, что, в свою очередь по­вышает требования к качеству и совершенствованию нормирования труда. Во-вторых, современное производство позволяет более точно определять и устанавливать рабочее время на выполнение каждой операции, что дает возможность обеспечивать экономию живого труда и рост производитель­ности на основе технически обоснованных норм.

Более того, технически обоснованная норма затрат живого труда предусматривает рационально построенный технологический процесс;

наиболее полное использование оборудования; правильную организацию труда, соответствующую особенностям конкретного производства.

Внедрение научно обоснованных норм труда позволяет выявить и реализовать резервы повышения эффективности и в сфере производства, и в сфере управления: по расчетам специалистов значительные потери ра­бочего времени управленческого персонала являются следствием отсутст­вия нормирования труда и нечеткого распределения функциональных обя­занностей между подразделениями. Непроизводительные затраты и потери времени инженерно-технических работников составляют на ряде предпри­ятий порядка 20% общего фонда рабочего времени, результатом чего явля­ется рост продолжительности их рабочего дня.

По мере развития рыночных отношений, распространения различных форм собственности возрастает роль социальной направленности норми­рования труда. В процессе нормирования решаются задачи развития ин­теллектуальных и профессиональных способностей работника, наиболее полного использования его трудового и творческого потенциала, а также сохранения здоровья и достижения удовлетворенности трудом.

Общие положения по нормированию труда предусмотрены ст. 159-163 Трудового кодекса РФ (прил. 2), на основе которых предприятие самостоя­тельно осуществляет процесс нормирования труда.

Глава 8. Нормы труда

Основные понятия: нормы затрат труда; виды норм затрат труда; норма штучно-калькуляционного времени; методы нормирования труда; установление и пересмотр норм труда; обновление и оценка норм.

Методы нормирования труда

Разработка норм труда, соответствующих предъявленным к ним тре­бованиям, во многом зависит от применяемых на производстве методов нормирования труда.

Методы нормирования - это совокупность приемов установления норм труда, включая анализ трудового процесса, проектирование рацио­нальной технологии и организации труда, расчет норм.

Выбор метода нормирования определяется программой выпуска продукции, повторяемостью технологической операции. Чем больше по­вторяемость операции, тем точнее должны быть рассчитаны элементы тех­нологического процесса, организации труда, производства и управления. В единичном производстве продукция изготавливается по маршрутной ук­рупненной технологии, а в массовом производстве - по детальной поопе­рационной технологии.

В машиностроении применяют аналитические и опытно-статистичес­кие методы нормирования труда (рис. 15).

Рис. 15. Система методов нормирования труда

 

Суть аналитических методов в том, что норма устанавливается на основе всестороннего изучения и критического анализа конкретного тру­дового процесса, разделения его на элементы, рациональности организа­ции рабочего места, применяемых приемов и методов труда, с учетом воз­можностей оборудования, психофизиологических факторов и условий тру­да. В результате такого анализа определяются наиболее эффективные ре­жимы работы оборудования, рациональные приемы и методы труда, по­следовательность трудовых действий, устраняются недостатки в организа­ции рабочего места, условиях труда, устанавливаются рациональные ре­жимы труда и отдыха, а затем рассчитываются необходимые затраты вре­мени на каждый элемент и проектируется норма затрат труда на работу в целом. Такие нормы называются технически обоснованными.

Аналитически-исследовательские методы основаны на исследова­нии операции в производственных условиях и изучении затрат рабочего времени на ее выполнение с помощью хронометража и фотографии рабо­чего дня. Особое значение эти методы приобретают при изучении и обоб­щении передовых приемов труда, при разработке нормативов для установ­ления технически обоснованных норм расчетным путем. Данные методы позволяют:

1) изучить процесс в конкретных условиях производства;

2) проанализировать и спроектировать рациональную структуру операции;

3) разработать и внедрить мероприятия по совершенствованию орга­низации труда на рабочем месте;

4) рассчитать и внедрить технически обоснованную норму времени.

С помощью аналитически-исследовательских методов можно полу­чить более полные данные для анализа и проектирования конкретной опе­рации. Они применяются при разработке и корректировании нормативов, а также для нормирования операций крупносерийного и массового произ­водства, не охваченных системой нормативов.

При аналитически-расчетных методах длительность нормируемой операции находят расчетным путем, используя нормативы для определе­ния затрат времени на отдельные ее элементы. При этом используют дей­ствующие дифференцированные нормативы (нормативный метод) для раз­личных видов обработки по типам производства, укрупненные и комплек­сные нормативы, номограммы, таблицы. Этот метод характерен для нор­мирования операций массового и крупносерийного производства. Разно­видностью нормативного метода является микроэлементное нормирование труда. Оно основано на признании того факта, что все многообразие дей­ствий рабочего можно свести к ограниченному количеству элементарных, простейших трудовых движений пальцев, рук, корпуса, ног рабочего, зри­тельных элементов. Эти первичные элементы трудовой операции называ­ются микроэлементами. Преимущество этого метода в том, что при расче­те норм времени проектируются наиболее рациональная последователь­ность и состав движений, трудовых приемов, выполняемых рабочим. Нор­мы, рассчитанные по микроэлементным нормативам, обладают высокой степенью точности.

При расчетно-сравнительном методе нормы устанавливают на ос­нове сопоставления и расчета типовых операций, типовых технологиче­ских процессов, типовой организации труда и рабочих мест. Такие нормы времени, хотя и предусматривают поэлементный расчет, будут более ук­рупненными и менее точными, чем при расчете по описанным выше мето­дам. Этот метод применяют в условиях мелкосерийного и единичного производства.

Аналитически-расчетные методы по сравнению с аналитически-ис­следовательскими имеют ряд преимуществ:

• исключают необходимость изучения производственного процесса путем наблюдения на рабочем месте;

• менее трудоемки, в результате чего снижается трудоемкость нор­мировочной работы;

• способствуют распространению передового опыта;

• дают возможность рассчитать нормы времени до запуска изделия в производство.

При опытно-статистических методах нормирования труда уста­навливают затраты рабочего времени в целом на единицу продукции кон­кретного рабочего процесса без детального анализа операций, расчета про­должительности их отдельных элементов, исследования и проектирования режимов и приемов работы.

Статистическим методом нормы труда определяются на основе анализа статистических данных о нормах труда и их выполнении за пре­дыдущие периоды работы или других работников. При использовании опытного метода для расчета норм труда определяющим является собст­венный опыт нормировщика. Метод аналогий предполагает при расчете норм рабочего времени учитывать затраты времени по аналогичным опе­рациям или работам.

Эти методы отражают лишь прошлый опыт, не учитывают производ­ственные возможности рабочих, технический прогресс и передовой опыт. Нормы труда, установленные опытно-статистическими методами, вклю­чают все недостатки технологии, организации труда и производства, имев­шие место в прошлом и отразившиеся на фактических показателях произ­водительности труда. Таким образом, опытно-статистическое нормирова­ние не отвечает задачам эффективной организации производства, приме­нение этих норм должно быть ограничено.

Раздел 3

Содержание и принципы организации заработной платы

Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и эко­номических показателей деятельности предприятия.

Организация заработной платы на предприятии обусловливает также условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и наемными работниками.

В основе организации заработной платы лежат функции, разработан­ные экономической теорией и проверенные практикой.

Принципы организации заработной платы - это объективные, на­учно обоснованные положения, отражающие действия экономических за­конов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.

Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недо­пущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квали­фикации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип позволяет с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать со­ответствие меры труда мере его оплаты.

3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффектив­ности производства и труда обусловливает увеличение номинальной зара­ботной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфля­ции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает пред­приятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмот­рении дохода предприятия на цели потребления и накопления.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить ло­гичную и доступную для понимания работников зависимость между фор­мами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах сво­его труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение зара­ботной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, заня­того простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллек­тивном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством.

Между функциями заработной платы и принципами ее организации существует определенная взаимосвязь, характеризующая степень реализа­ции функций заработной платы на уровне предприятия (рис. 17).

Каждая функция заработной платы реализуется на основе несколь­ких взаимосвязанных принципов ее организации. Так, чтобы обеспечить реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в процессе ее организации установить гарантированный уровень оплаты, необходимый для удовлетворения потребностей работника и его семьи, обеспечивая его корректировку при изменении условий труда и экономи­ческих условий деятельности предприятия. Социальная функция реализу­ется при соблюдении на предприятии принципа равной оплаты за равный труд, повышении эффективности труда работника и росте эффективности деятельности предприятия. Стимулирующая функция обеспечивается со­блюдением принципа материальной заинтересованности работника в ре­зультатах своего труда, в повышении эффективности производства, в опе­режающем росте производительности труда по сравнению с ростом зара­ботной платы.

Рис. 17. Схема взаимосвязи между функциями заработной платы и принципами ее организации

 

Взаимосвязь функций заработной платы и принципов ее организации влияет на цель организации заработной платы на предприятии, которая за­ключается в том, чтобы обеспечить работникам уровень заработной платы, объективно отвечающий требованиям воспроизводства рабочей силы, отра­жающий уровень развития экономики страны, а также увязанный с конкрет­ными показателями, количественно и качественно характеризующими трудо­вую деятельность работника и результаты деятельности предприятия.

Сложность организации заработной платы на предприятии заключа­ется в объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание ин­тересов работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это достигается путем реализации требований, предъявляемых к оплате труда обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной платы (рис. 18).

Рис. 18. Основные требования к организации заработной платы на предприятии1

 

Важнейшим требованием к организации заработной платы является соблюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно заключа­ется в установлении обоснованных и объективных норм затрат труда; оплате труда в соответствии с его результатами; обеспечении роста заработной пла­ты при увеличении трудоотдачи; соблюдении принятых договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих отклонений; отсутствии дис­криминации в оплате труда и т. п. В свою очередь, работодатель считает ор­ганизацию заработной платы справедливой в следующих случаях: если при общем росте заработной платы ее расходы на единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться; если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста заработной платы; если обеспечивается устойчивая трудовая отдача, соблюдается дисциплина труда работниками, эффективно используются ими средства и предметы труда, проявляется заинтересован­ность в результате своей работы и работы предприятия.

Реализацию принципов организации заработной платы и требований к ней следует рассматривать как важнейшее средство повышения матери­ального благосостояния работников, роста производительности их труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Платы на предприятии

Основные понятия: тарифная система; элементы тарифной сис­темы; тарифная сетка; тарифные ставки; тарифные коэффициенты; формы оплаты труда; системы оплаты труда; премирование работни­ков предприятия; система надбавок и доплат.

На большинстве машиностроительных предприятий применяется та­рифная форма организации заработной платы, которая включает тарифную систему, формы и системы оплаты труда, организацию премирования (ма­териального стимулирования) и систему надбавки и доплат.

10.1. Тарифная система, ее содержание и назначение

Тарифная система является одним из основных элементов органи­зации заработной платы и представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от слож­ности выполняемой работы, ее ответственности и значимости, условий ин­тенсивности труда, природно-климатических условий выполнения работы.

Трудовой кодекс РФ (ст. 143) определяет тарифную систему как сис­тему оплаты труда, основанную на тарифной дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Основными элементами тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационные справочники;

• тарифные ставки;

• тарифные разряды;

• тарифные сетки;

• тарифные коэффициенты;

• должностные оклады (дополнительные оклады);

• районные коэффициенты.

Все эти элементы взаимосвязаны и при правильном применении обеспечивают действенную систему материальной заинтересованности в производительном и эффективном труде.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой систематизированный перечень работ и профессий ра­бочих. Он содержит необходимые квалификационные характеристики ка­ждого вида работ и требования, предъявляемые к рабочим в отношении производственных навыков, накопленных знаний и ответственности за ка­чественное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные характеристики разработаны примени­тельно к шестиразрядной сетке. Первый разряд установлен для работ, требующих наименьшей профессиональной подготовки. Чем сложнее и ответственнее работа, тем больше требования к уровню общеобразова­тельных, специальных и технических знаний, к уровню профессиональ­ного мастерства и практических навыков, тем выше соответственно та­рифный разряд.

Для обеспечения межотрослевого единства в проведении тарифика­ции работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник ра­бот и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль норматив­ного документа в вопросах тарификации труда. Этот справочник включает 72 выпуска. В первом выпуске содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей; в осталь­ных выпусках тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицировано 6195 профессий рабочих.

Для определения квалификации рабочего и присвоения ему тарифно­го разряда на предприятии создаются квалификационные комиссии, кото­рые, исходя из требований ЕТКС проверяют уровень теоретической и практической подготовки рабочего.

Присвоение рабочему разряда оформляется протоколом квалифика­ционной комиссии, утверждается приказом по предприятию и записывает­ся в его трудовую книжку.

Разряды рабочим - выпускникам профессиональных образовательных учреждений присваивает государственная квалификационная комиссия.

Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих содержит Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), в соответствии с кото­рым устанавливаются должностные обязанности и объем квалификацион­ных требований к руководителям, специалистам и служащим. Этот спра­вочник является нормативным документом, обеспечивающим рациональ­ное распределение труда, правильный подбор, расстановку и использова­ние кадров в соответствии со специальностью и квалификацией.

Квалификационные характеристики должностей руководителей, спе­циалистов и служащих содержат в рамках одной должности внутридолж- ностные категории, учитывающие степе