Проблемы кадровой политики и управления персоналом

Проблемы кадровой политики и управления персоналом

В российских организациях

Москва, 2010

Монография базируется на материалах социологического исследования «Актуальным проблемам кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности и форм собственности в Российской Федерации, проводившегося в 2009 г.», проведенного социологической группой, учеными и аспирантами кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ в 2009 году (октябре – ноябре).

Представленные материалы могут быть использованы студентами, аспирантами и преподавателями в учебном процессе, а также могут быть полезны в практической деятельности руководителей организаций, учреждений, предприятий различных форм собственности и направлений деятельности, руководителей и специалистов государственных органов власти и управления.

 

 

© Кафедра государственной службы и кадровой политики РАГС © Турчинов А.И. © Магомедов К.О.

 

Содержание

 

Введение	41
I. Общие вопросы формирования профессионального состава российских организаций	41
II. Вопросы профессионального развития персонала организаций	46
III. Некоторые характеристики условий и факторов кадровых процессов в российских организациях	52
VI. Организационно-методические вопросы управления персоналом	64
V. Современное состояние организационной культуры в российских организациях	72
VI. Нововведения в управлении и функционировании организаций	81
VII. Влияние экономического кризиса на организационные процессы	87
VIII. Проблемы формирования кадрового потенциала российского общества	92
IX. Вопросы партнерства в развитии кадрового потенциала России	96
X. Проблема молодых специалистов в российских организациях	102
XI. Проблемы трудовой миграции в России	107
XII. Конфликты в российских организациях	114
Заключение	118
Приложение
Информационная записка № 1	10
Информационная записка № 2	25

 

 

Введение

Монография основана на результатах анализа данных массового опроса персонала организаций и экспертного опроса по актуальным проблемам кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности и форм собственности в Российской Федерации, проводившегося в октябре – ноябре 2009 г.

Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности проводился в 23 субъектах Российской Федерации всех федеральных округов, в том числе: республиках – Бурятия, Дагестан, Кабардино-Балкария, Татарстан, Чеченская республика, Удмуртия, в Алтайском, Красноярском, Ставропольском, Хабаровском краях; областях – Брянская, Владимирской, Волгоградской, Калининградская, Мурманской, Орловской, Пензенская, Самарская, Сахалинская, Челябинская; в Ямало-Ненецком автономном округе, городах – Москва, Санкт-Петербург. Всего опрошено 1114 респондентов из числа населения; выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Федеральной службы государственной статистики. 

В экспертном опросе участвовали 155 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников.

Содержащаяся в монографии информация может быть использована в реальной практике управления персоналом организаций, а также в учебном процессе по специальности «Управление персоналом» и др.

Руководитель проекта – д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования – д.с.н., профессор Магомедов К.О.

 

* * * * * * *

I. Общие вопросы формирования профессионального состава

Российских организаций

 

В вопросах кадрового обеспечения российских организаций достаточно большое значение имеет первичная профессиональная мотивация их работников при выборе ими места работы. Исследование показало, что относительно того, ЧТО СЕГОДНЯ МОЖНО  СЧИТАТЬ ПРЕИМУЩЕСТВЕННЫМ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ВЫБОРА ГРАЖДАНАМИ ОСНОВНОГО МЕСТА РАБОТЫ, мнения экспертов и респондентов массового опроса различаются по некоторым позициям, но в целом имеют определенное сходство (см. Таблицу 1).

Таблица 1

	Основания выбора места работы	респонденты	эксперты
1	стремление повысить свое материальное благополучие, увеличить зарплату	32,9	66,2
2	поиск гарантий постоянной работы, уверенности в завтрашнем дне	34,0	55,6
3	возможность обеспечить хорошие жизненные перспективы	21,3	48,1
4	желание полнее реализовать свои профессиональные знания, умения	32,2	38,3
5	стремление обеспечить перспективы своего карьерного роста	14,7	35,7
6	стремление заработать высокую пенсию	9,5	9,1
7	отсутствие другого выбора	18,5	3,9

 

В Таблице 1 основания выбора гражданами места работы расположены в порядке, отражающем мнение экспертов. Как считают эксперты, определяющее значение материальные и социально-статусные основания, имеющие достаточно большой «вес» — от половины до двух третей от общего количества экспертов выделили эти основания. Более трети экспертов отметили также и 4 и 5 позицию, что подчеркивает важность социально-профессиональных оснований выбора места работы, в том числе  ожидание карьерного роста, что в целом соответствует реальным результатам выбора гражданами профессии и места работы, так как далеко не все могут проявлять карьерную активность, а сфера профессионального развития сотрудников в организации не ограничивается их профессионально-должностным ростом.

В целом, мнения участников массового опроса персонала российских организаций схоже с мнением экспертов, хотя и не так сильно консолидировано.  Можно с определенной степенью уверенности считать, основываясь на мнении примерно трети респондентов, что больше всего работников привлекают при выборе места работы такие факторы, как постоянность, уверенность в работе и в возможности самореализации своих способностей, которые служат основанием материального благополучия.

Очень показательно, что и эксперты, и респонденты из числа участников массового опроса дали почти предельно низкую оценку важности такого мотива, как стремление заработать высокую пенсию – менее 10% голосов.  Это говорит о том, что современная система пенсионного обеспечения не дает людям уверенности в завтрашнем дне, в отличие от перехода на стабильную, гарантированную работу с высоким уровнем дохода, который населением воспринимается как ведущий мотив, выше профессиональной и социально-статусной самореализации.

Оценка ОБЩЕГО УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА РАБОТНИКОВ РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ  показала, что население и эксперты имеют о нем различное представление:

Диаграмма 1

Таблица 2

	Уровни руководителей	Уровень профессионализма
		респонденты	эксперты
1	Высший руководящий состав	2,46	2,17
2	Среднее звено управления	2,31	2,04
3	Нижнее (линейное) звено управления	2,21	1,83

    Данные Таблицы 2 показывают, что в целом эксперты склонны оценивать уровень профессионализма руководящего состава российских организаций как близкий к среднему или несколько ниже, а участники массового опроса – как средний или несколько выше. Это также можно считать характерным, так работники конкретных организаций более разносторонне оценивают управленческие и профессиональные качества их руководителей.

Сегодня для нормального функционирования многих российских организаций достаточно большое значение имеет фактор хорошего знания сотрудниками государственного (русского) языка. При отборе кандидатов на должности в организациях и проверке персонала на знание государственного языка целесообразно использовать кадровые технологии. Исследование показало, что при ответе на вопрос, Какие кадровыЕ технологиИ целесообразно использовать при проверке степени владения государственным языком РФ, среди таких технологий эксперты определили следующее:

· тестирование по русскому языку при поступлении на должность – 60,8%;

· квалификационный экзамен – 39,9%;

· аттестация – 28,1%.

Это достаточно красноречивые данные, так как они свидетельствуют о том, что достаточно необходимость проверки знания государственного языка России при найме на работу не вызывает у экспертов сомнения, а форма проверки видится ими достаточно демократичная ― кандидату на должность просто нужно подтвердить свой уровень владения русским языком.

II. Вопросы профессионального развития персонала организаций

 

Для достижения целей инновационного развития и модернизации страны большое значение имеет повышение качественных характеристик кадрового потенциала организаций, профессиональное развитие их работников. Важным моментом в формировании установок персонала организаций на профессиональное развитие можно считать их самооценку своего уровня профессионального развития по некоторым существенным параметрам. Одним из таких параметров является самоидентификации респондентами соответствия уровня их квалификации выполняемой работе. В этом отношении проведенное исследование показало, что большинство респондентов уверены в соответствии своей квалификации профессиональным требованиям. Среди участников массового опроса при ответе на вопрос, соответствует ли выполняемая ИМИ работа уровню ИХ квалификации, участники массового опроса высказались следующим образом:

Диаграмма 2

Выполняемой работе

 То, что две трети (66,6%) респондентов высказались о полном соответствии их квалификации выполняемой на данный момент работе, показывает, что профессиональные кадры востребуются на рабочие места в основном в соответствии с их квалификацией. Почти пятая часть участников опроса (23,1%) считает, что их квалификация выше, и это не удивительно, если учесть, что за последние два десятилетия многие «старые» высококвалифицированные кадры вынуждены были искать любые рабочие места, вне зависимости от уровня их квалификации и прежнего опыта (например, научного, инженерного), а «новые» дипломированные кадры далеко не всегда находят себе применение по специальности. Только 3,6% респондентов ответили, что их квалификация ниже (при 6,1% затруднившихся с ответом), что в данном случае самостоятельного значения не имеет, так как может лишь еще раз подчеркнуть первые две позиции в распределении мнений.

Вместе с тем, другой показатель, характеризующий соответствие личностных профессиональных характеристик работников российских организаций выполняемой ими работе, не столь оптимистичен по содержанию. Так, при ответе участников массового опроса на вопрос, соответствует ли ваша профессия (специальность), полученная в вузе, техникуме и т.п., содержанию ИХ работы, были получены следующие результаты:

Диаграмма 3

Таблица 3

Виды профессионального развития	да	нет	Затрудняюсь ответить
1. Профессиональную подготовку	54,0	35,2	10,8
2. Переподготовку	36,0	52,0	12,0
3. Повышение квалификации	66,2	25,7	8,1
4. Стажировку	48,2	39,7	12,1

Как следует из данных Таблицы 3, более всего и определеннее участники массового опроса ориентированы на повышение квалификации, которое, в совокупности с профессиональной подготовкой и стажировкой, работает именно на профессиональное развитие персонала организаций.

Относительно мнений экспертов и участников массового опроса относительного того, ЧТО В ОСНОВНОМ ПОБУЖДАЕТ РАБОТНИКОВ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПРОХОДИТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, то они распределились следующим образом:

· потребность в приобретении новых знаний, умений, навыков (мнение 47,7% экспертов и 56,4% участников массового опроса);

· потребность работать более эффективно, рационально, качественно (мнение 34,8% экспертов и 36,5% участников массового опроса);

· возможность перехода на более интересную работу (мнение 24,5% экспертов и 23,4% участников массового опроса);

· возможность перехода на более высокооплачиваемую работу (мнение  56,1% экспертов и 36,2% участников массового опроса);

· решение администрации, которое не обсуждается (мнение 18,1% экспертов и 17,1% участников массового опроса);

· возможность повышения в должности (мнение 52,3% экспертов и 35,9% участников массового опроса);

· возможность расширения кругозора, повышения культурного уровня (мнение 17,4% экспертов и 19,3% участников массового опроса);

· желание получить другую специальность (мнение 12,9% экспертов и 12,5% участников массового опроса).

Такое распределение мнений у экспертов и респондентов массового опроса говорит о том, что новые знания работникам российских организаций необходимы, прежде всего, для профессионально-должностного развития, способствующего и повышению социально-профессионального статуса, и улучшению материального положения.

Однако следует добавить, что среди основных причин, мешающих обучаться регулярно, участники массового опроса выделили перегруженность работой (32,5% респондентов), что можно рассматривать как явный недостаток кадровой политики и практики управления персоналом в их организациях ― от работников ждут немедленной максимальной отдачи, не обращая внимание на то, что скоро им, возможно, придется решать более сложные задачи, требующие большего уровня квалификации и профессиональных знаний. Это подтверждается и тем, что 26,7% респондентов отметили в качестве препятствия к регулярному обучения отсутствие поддержки и заинтересованности со стороны руководства (вторая по значимости причина). Другими словами, руководство этих организаций еще слабо мотивировано на профессиональное развитие своих сотрудников. Остальные причины гораздо меньше выражены и носят в основном индивидуальный характер:

· материальные обстоятельства – мнение 20,6% респондентов;

· моя работа не требует повышения квалификации – 19,0%;

· после обучения оплата моего труда не повысится – 17,9%;

· семейные обстоятельства – 11,3%;

· неудовлетворенность существующими формами дополнительного образования – 7,3%;

· отсутствие стремления к повышению квалификации – 4,1%;

· состояние здоровья – 2,8%.

В последние годы в систему профессионального обучения активно внедряются новые методы и технологии, позволяющие осуществлять дистанционную подготовку и переподготовку специалистов. Их эффективность пока остается не бесспорной. Поэтому в исследовании был поставлен участникам (и экспертам, и респондентам массового опроса) вопрос о том, СЧИТАЮТЕ ЛИ ОНИ ЭФФЕКТИВНОЙ ДИСТАНЦИОННУЮ ФОРМУ ОБУЧЕНИЯ (посредством видео-, телекоммуникационных и компьютерных технологий, сети Интернет. В итоге было получено следующее распределение мнений:

· это одна из наиболее эффективных форм получения знаний (мнение 3,9% экспертов и 12,0% участников массового опроса);

· дистанционное обучение имеет большую перспективу развития, но в настоящее время его возможности используются недостаточно полно (мнение 27,1% экспертов и 20,6% участников массового опроса);

· использование дистанционного обучения эффективно в сочетании с другими формами обучения (мнение 49,0% экспертов и 32,9% участников массового опроса);

· дистанционное обучение малоэффективно (мнение 24,4% экспертов и 18,2% участников массового опроса);

· затруднились ответить 4,4% среди экспертов и 14,2% участников массового опроса.

Такое распределение мнений свидетельствует о том, что дистанционные формы обучения пока еще не стали одной из основных в системе профессионального образования, подготовки и переподготовки специалистов. Но несомненно, что развитие телекоммуникационных технологий и на их базе – современных и эффективных методик дистанционного обучения, могут создать необходимые условия широкого внедрения в практику этого метода. По крайней мере, данные исследования показывают, что практически две трети экспертов и участников массового опроса положительно воспринимают возможности дистанционного обучения и дают, в том или ином виде, соответствующую оценку его эффективности. И если говорить о сегодняшнем дне, то количество участников исследования, воспринимающих дистанционное обучение положительно, примерно совпадает с количеством выразивших желание пройти повышение квалификации, то есть они готовы к внедрению в практику обучения новых форм, базирующихся на современных технологиях.

        

 

 

Диаграмма 4

Таблица 4

	Методы стимулирования	Оценка эффективности, балл
		население	эксперты
1	Экономическое стимулирование через заработную плату и другие виды материального вознаграждения	3,54	3,55
2	Стимулирование морально - психологического характера	2,78	2,65
3	Обеспечение социальных гарантий и поддержки для всего персонала организации	3,17	3,16
	Создание оптимальных условий труда	3,19	2,99
4	Создание благоприятных условий труда и психологического климата в коллективах	3,17	3,23

 

Как видно из Таблицы 4, в современных условиях по консолидированным представлениям экспертов и участников массового опроса (респондентов) наиболее эффективны экономические методы стимулирования, что характерно и для рыночной ситуации в стране с ее особенностями, и для доминирующих стилей управления организациями. При этом следует отметить, что методы нематериального, морального и психологического  стимулирования не получили предельно низких оценок своей эффективности, хотя и отошли на задний план. Это свидетельствует о сохранении коллективистских традиций, хотя и в модернизированном виде д в качестве элементов корпоративной культуры, что необходимо учитывать руководителям организаций при формировании принципов и ориентиров кадровой политики и методов работы с персоналом. Необходимо также выделить то обстоятельство, что заметно значимы для всех участников исследования оказались методы социального и социально-психологического характера. Соответственно этому можно сделать вывод: только экономическими методами в современных условиях невозможно достичь необходимых результатов стимулирования персонала организаций, необходим комбинированный ситуационный подход, учитывающий долгосрочные, среднесрочные и ближайшие цели и задачи обеспечения функционирования и развития организации.

Кроме стимулирующих методов в управлении персоналом организации, в ее кадровой политике должен быть отражен учет различных социальных факторов, способных повышать, или снижать эффективность трудовой деятельности работников. В исследовании рассматривался вопрос, КАКИЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ СПОСОБНЫ ПОЛОЖИТЕЛЬНО ПОВЛИЯТЬ НА ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ, в ответах на который выявилось следующее:

· стабильный заработок (мнение 71,0% экспертов и 67,1% участников массового опроса);

· хорошие перспективы должностного роста (мнение 53,5% экспертов и 47,6% участников массового опроса);

· обеспечение социальных гарантий в период работы – медицинское и социальное страхование, отдых, питание и т.п. (мнение 52,9% экспертов и 41,5% участников массового опроса);

· своевременная и объективная оценка результатов работы со стороны руководства (мнение 41,9% экспертов и 29,7% участников массового опроса);

· оплата по реальным результатам труда (мнение 38,1% экспертов и 34,3% участников массового опроса);

· возможность профессионального развития – обучения, переподготовки, повышения квалификации и т.д. (мнение 38,1% экспертов и 30,8% участников массового опроса);

· возможность повышения социального статуса, признания (мнение 30,3% экспертов и 20,0% участников массового опроса);

· гарантии своевременных и высоких пенсионных отчислений (мнение 25,2% экспертов и 22,4% участников массового опроса).

Как видно из распределения мнений более половины всех участников исследования (и экспертов, и респондентов массового опроса), основными социальными факторами, способными положительно влиять на отношение работников организации к выполнению свей работы можно считать комплекс взаимозависимых возможностей удовлетворения социально-экономических интересов и потребностей работников – устойчивость доходов (фактор отметили более двух третей экспертов и респондентов) и их возможный рост и стабильное социально-экономическое положение, включая обеспечение социальных гарантий. В современных условиях именно эти факторы определяют привлекательность организации при профессиональной ориентации граждан, находящихся в поиске работы по различным причинам (первичной или при выборе места новой работы), а также служат стимулом закрепления в ее кадровом составе и мотивом эффективной работы персонала. На этом фоне ослабленной выглядит даже привлекательность фактора профессионального развития, который, обычно, имеет повышенное значение для более молодых групп работников организаций. 

В свою очередь, должностной рост, являющийся фактором положительного влияния на отношение работника к его обязанностям, в организации определяется определенными требованиями, в которые включаются и факторы личностного характера. Эти факторы группируются по различным характеристикам личности работника – социально-демографическим, профессионального и культурного развития, политической ориентации и т.п.

Таблица 5

	Личностные факторы	Степень влияния, балл
		респонденты	эксперты
1	пол	1,54	1,66
2	возраст	1,85	1,99
3	национальность	1,41	1,50
4	профессиональное образование	2,38	2,57
5	Дополнительное профессиональное образование	2,04	2,17
6	стаж работы	2,31	2,34
7	политическая ориентация	1,30	1,39
8	покровительство руководства	2,08	2,33

 

Участникам исследования было предложено ответить на вопрос, Как бы Вы оценили степень влияния некоторых факторов личностного характера на должностной рост РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИях. Оценка производилась по 3-х балльной шкале в интервалах: 1 – слабо влияет, 2 – умеренно влияет, 3 – сильно влияет. Результаты их оценки представлены в Таблице 5.

Из распределения мнений участников исследования, представленного в Таблице 5, наиболее значимое влияние на должностной рост в организациях оказывают личностные факторы профессионального характера ― уровень профессиональной подготовки и стаж работы. Остальные факторы действуют более умеренно. И хотя эксперты выделяют возрастной фактор, в оценках участников массового опроса он такого значения не имеет. Следует отметить и то, что факторы национальности и политической ориентации не имеют явной выраженности, особенно у респондентов, и это можно считать очень хорошим признаком толерантности в сфере социально-трудовых отношений российского общества.

Кадровая динамика в российских организациях обуславливается рядом причин, которые вызывают неудовлетворенность с одной стороны наемного персонала своей работой, а с другой стороны, работодателей своими работниками, и которые служат причиной увольнений по собственному желанию работников или по инициативе администрации. участникам исследования было предложено оценить влияние этих причин на кадровую динамику, выделив из низ наиболее значимые.

Среди причин, которые В НАИБОЛЬШЕЙ СТЕПЕНИ ВЫЗЫВАЮТ НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ СВОЕЙ РАБОТОЙ И СЛУЖАТ ПРИЧИНОЙ ИХ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, участниками исследования были выделены:

· неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения (мнение 74,8% экспертов 56,5% участников массового опроса);

· отсутствие перспектив должностного роста (мнение 52,3% экспертов и 27,2% участников массового опроса);

· неудовлетворенность отношениями с руководством (мнение 41,9% экспертов и 19,0% участников массового опроса);

· неудовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе (мнение 34,2% экспертов и 19,6% участников массового опроса);

· не устраивает содержание работы (мнение 23,2% экспертов и 21,7% участников массового опроса);

· нет ощутимых результатов работы (мнение 20,6% экспертов и 8,7% участников массового опроса);

· не созданы условия для работы – нет рабочего места, соответственного технического оснащения и др. (мнение 14,8% экспертов и 8,4% участников массового опроса);

· отсутствуют четкие критерии оценки результатов деятельности (мнение 13,5% экспертов и 12,4% участников массового опроса);

· уровень квалификации не соответствует выполняемым служебным обязанностям (мнение 12,9% экспертов и 13,7% участников массового опроса);

· образование не соответствует содержанию труда (мнение 6,5% экспертов и 9,5% участников массового опроса).

Как видно из характера распределения мнений участников исследования, наибольшее значение для увольнения сотрудника организации по собственному желанию имеет его неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения, а также отсутствие условий его повышения, обусловленных, в основном субъективными причинами – позицией руководства. Остальные причины менее выражены и могут оказывать существенное влияние на решение работника в силу его личностных особенностей, например, повышенной требовательности к комфортности условий труда или его содержательной стороны и т.п.

Среди ОСНОВНЫХПРИЧИН УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ участники исследования выделили следующие:

· безответственность в исполнении служебных обязанностей, халатность в работе (мнение 64,5% экспертов и 47,8% участников массового опроса);

· нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка (мнение 55,5% экспертов и 43,6% участников массового опроса);

· низкий уровень профессиональной подготовки (мнение 37,4% экспертов и 27,7% участников массового опроса);

· необходимость назначения на должность «своего» человека (мнение 36,8% экспертов и 16,2% участников массового опроса);

· склонность к конфликтам (мнение 21,9% экспертов и 15,5% участников массового опроса);

· недостаточно развитые коммуникативные качества, неуживчивость в коллективе (мнение 14,8% экспертов и 10,1% участников массового опроса);

· отсутствие у сотрудника желания профессионального развития (мнение 14,8% экспертов и 14,3% участников массового опроса);

Данное распределение мнений показывает, что и эксперты, и респонденты считают наиболее значимыми основаниями для увольнения работника по инициативе администрации нарушение им производственных и должностных норм и регламентов, которое несет определенную угрозу снижения эффективности деятельности организации. Можно также отметить и достаточно заметное значение профессионального фактора, но он может и не служить причиной увольнения при одновременном действии других благоприятных для работника факторов. Эксперты выделяют также среди причин желание руководства назначить на занимаемую работником должность «своего» человека, но для участников массового опроса эта причина значима значительно меньше. Остальные причины можно назвать «сопутствующими» и существенно не влияющими на основную кадровую динамику в организациях.

 

VI. Организационно-методические вопросы управления персоналом

 

Кадровый потенциал организации необходимо рассматривать в качестве одного из ее стратегических ресурсов, поэтому управление этим ресурсом должно занимать достаточно заметное место в структуре управления организации. Субъектом управления кадровым ресурсом является кадровая служба, место, роль и значение в системе управления организацией также должно быть достаточно высоким. Однако не во всех организациях этому придают необходимое значение.

Для выяснения складывающейся в современных российских условиях ситуации участникам исследования были предложены вопросы:

для населения ― КАКОЕ ВЛИЯНИЕ ОКАЗЫВАЕТ КАДРОВАЯ СЛУЖБА НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ?

для экспертов ― КАКОЕ ЗНАЧЕНИЕ В ОБЩЕМ УПРАВЛЕНИИ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ИМЕЕТ КАДРОВАЯ СЛУЖБА (ИЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ?.

В результате мнения распределились следующим образом:

Диаграмма 5

Диаграмма 6

Таблица 6

	Эффективность работы с кадрами	респонденты	эксперты
1	высокая	13,5	3,2
2	скорее высокая, чем низкая	36,2	19,4
3	скорее низкая, чем высокая	22,6	56,1
4	низкая	11,8	11,0
5	затруднились ответить	15,9	10,3

Данные Таблицы 6 показывают, прежде всего, то, что реальная практика управления организациями и представления о ней могут в значительной мере расходиться. Среди экспертов примерно половина имеет прямое отношение к реальной практике управления организациями – это их руководители или представители кадровых служб. Они могут быть не удовлетворены в полной мере эффективностью общего управления в своих организациях, в том числе и кадрового. Они знают, что сегодня сдерживает развитие их организаций, а причины этого сдерживания могут быть различными в зависимости от организационных форм, типов организаций, видов их деятельности и т.п. это, несомненно, обуславливает их более критическую позицию в оценке эффективности работы с кадрами в российских организациях. А участники массового опроса, работники российских организаций, дают оценку на основании личного опыта, и то, что более половины респондентов склоняются к высоким оценкам, дает основание полагать, что основная масса работников в российских организациях в той или иной степени удовлетворена той работой, которая проводится с ними.

Необходимо также отметить, что в организации с кадрами, с персоналом подразделений работают не только кадровые службы, но и все без исключения руководители различного ранга. Участникам исследования было предложено ответить на вопрос «КАКОВА СТЕПЕНЬ ВЛИЯНИЯ НА РЕШЕНИЕ КАДРОВЫХ ВОПРОСОВ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗЛИЧНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ЗВЕНА?».   Оценка степени влияния проводилась по 5-ти балльной шкале от 1 – слабая до 5 – сильная. Результат оценки представлен в Таблице 7:

Таблица 7

	Уровень руководства	Степень влияния
		респонденты	эксперты
1	Высшее руководящее звено организации	3,89	4,35
2	Среднее руководящее звено основных структур (руководители подразделений)	3,51	3,57
3	Линейный персонал управления основных структур и подразделений	3,23	2,57
4	Руководитель кадровой службы	3,01	3,26
5	Линейные руководители в структуре кадровой службы	Не рассматривались	2,58

Из Таблицы 7 следует, что на решение кадровых вопросов наибольшее влияние оказывают высшее руководство, которое формирует основные требования к кадровому обеспечению своих организаций, и руководители основных подразделений, отвечающие за их функциональность и эффективность работы, которые также не могут быть достигнуты без соответствующего кадрового обеспечения (они, в частности, выдвигают требования к отбору кадров и определяют характер кадровой расстановки и перемещений). Руководители кадровых служб и руководители их подразделений имеют значительно меньшее влияние на решение кадровых вопросов, что говорит о том, что они в настоящее время в большей степени выполняют функции кадрового администрирования в организациях. Повышение их роли необходимо по целому ряду причин, в том числе и потому, что именно они должны быть ответственны за внедрение в практику работы с кадрами современных персонал-технологий и за их неформальное применение.

Следует также отметить, что отмеченная экспертами невысокая степень влияния на кадровые вопросы линейного персонала управления не соответствует современным принципам кадрового менеджмента (HR-менеджмента), в систему которого должны быть активно включены все звенья управления, в том числе и низового уровня.

Сегодня можно выделить некоторый стандартный перечень кадровых технологий, применяемых в российских организациях, ряд из которых уже имеет нормативное обеспечение, например, в организациях государственной и муниципальной службы Российской Федерации. Участникам исследования было предложено определить, какие из кадровых технологий наиболее важны в практике управления персоналом РОССИСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ. В итоге были получены следующие результаты:

· профессиональный отбор (мнение 56,1% экспертов и 51,8% участников массового опроса);

· конкурс на замещение должностей (мнение 38,1% экспертов и 19,5% участников массового опроса);

· квалификационный экзамен (мнение 36,7% экспертов и 24,1% участников массового опроса);

• стажировка (мнение 34,2% экспертов и 26,5% участников массового опроса);
• ротация кадров (мнение 33,5% экспертов и 10,8% участников массового опроса);
• кадровый резерв (мнение 32,3% экспертов и 12,2% участников массового опроса);
• аттестация (мнение 31,0% экспертов и 25,5% участников массового опроса);
• испытательный срок (мнение 30,3% экспертов и 35,1% участников массового опроса).

По мнению всех участников исследования, наибольшее значение в практике управления персоналом имеет профессиональный отбор, который, несомненно, является действенным инструментом кадрового обеспечения организации. Далее их оценки расходятся, и это связано с тем, что эксперты частью своей непосредственно участвуют разработке кадровых технологий, а частью (в основном, руководители организаций или их кадровых служб) ― в их культивировании, но в массовом порядке, в реальной практике, перечисленные кадровые технологии могут либо вообще не применяться, либо применяться формально.

Об это свидетельствует распределение мнений участников исследования по вопросу, КАК НА ПРАКТИКЕ, С ВАШЕЙ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ,