Законодательство в сфере развития и востребованности кадрового потенциала

Результаты экспертного опроса показывают, что сегодня законодательство, регулирующее отношения в кадровой сфере, требует совершенствования и, если рассматривать вопросы обеспечения модернизационных процессов в стране, это можно определить одной из важнейших задач государства на современном этапе.

Среди аспектов государственного регулирования кадрового потенциала, которые требуют более совершенной нормативно-правовой базы, при ответе на вопрос, КАКИЕ, НА ВАШ ВЗГЛЯД, АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТРЕБУЮТ БОЛЕЕ СОВЕРШЕННОЙ НОРМАТИВНОЙ БАЗЫ, экспертами были выделены:

· недопущение дискриминации по возрасту ― 39,6%;

· нормативное обеспечение охраны труда ― 37,7%;

· судебный контроль за работодателями ― 36,4%;

· система социально-экономических гарантий гражданам, находящимся в поиске работы ― 36,4%;

· защита интересов беременных женщин, а также женщин с детьми при найме и увольнении с работы ― 35,1%;

· мотивация работодателей для найма лиц с ограниченными трудовыми возможностями ― 29,9%;

· недопущение дискриминации по этническому признаку ― 22,7%;

· профессиональная адаптация граждан, проходивших воинскую службу ― 20,1%;

· контроль СМИ за распространение ими дискриминационных условий найма на работу ― 10,4%.

Распределение мнений экспертов показывает, что сегодня продолжают оставаться актуальными вопросы законодательного обеспечения социально-экономических гарантий работающих (первые три позиции) и граждан, находящихся в поиске работы. Не менее важны, с точки зрения экспертов, вопросы защиты интересов беременных и женщин с детьми, трудовые позиции которых сильно ослабли в период кризиса.

Примечательно также то, что отмечена высокая актуальность недопущения дискриминации по возрасту, что очень показательно в современных российских условиях, когда работодатели часто необоснованно сужают рамки возрастных требований к претендентам на рабочие места, исключая из их числа старшие возрастные группы экономически активного населения. И еще один важный аспект – это не очень большая значимость для всех участников исследования проблемы дискриминации в кадровой сфере по этническим признакам, что свидетельствует о высокой степени межнациональной толерантности в данном вопросе.

IX. Вопросы партнерства в развитии кадрового потенциала России

В процессах реализации государственной кадровой политики (ГКП) участвуют различные субъекты взаимодействий, выражающие интересы наемных работников (которых можно рассматривать в качестве основного объекта ГКП, их интересы представляют профсоюзы), работодателей (которые могут быть рассмотрены и как один из активных негосударственных субъектов реализации ГКП, и как один из важных ее объектов – предпринимательские кадры), органов государственной власти и местного самоуправления (в целом представляющие интересы государства, а также являющиеся в плане кадрового обеспечения объектом ГКП). Совокупность и сфера пересечения интересов этих субъектов ГКП определяет всю совокупность проблем, на основе которой вырабатываются приоритеты государственной кадровой политики и меры по ее реализации.

Успешность реализации государственной кадровой политики в большой степени зависит от складывающихся партнерских взаимоотношений между всеми этими субъектами. Поэтому в исследовании важно было получить оценку (в данном случае – на основании мнений экспертов) партнерских взаимоотношений профсоюзов, работодателей и органов государственной и местной власти в области реализации государственной кадровой политики. В результате эксперты оценили эти взаимоотношения невысоко ― более половины из них дали в той или иной степени неудовлетворительные высказывания, треть склонились к положительным (см. Диаграмму 15).

Диаграмма 15

Оценка экспертами взаимоотношений профсоюзов, работодателей и