Распределение мнений населения и экспертов относительно

Влияния/значения кадровой службы в организации

Население	Эксперты

 

Характер распределения мнений, представленных в Таблице 6, показывает, что четверть участников массового опроса и почти треть экспертов дают высокую оценку значимости кадровой службы в системе управления организациями, а средним его считают около двух пятых экспертов и почти треть респондентов. Низкие оценки (в целом) дали немногим более трети респондентов и четверти экспертов. Это дает основание считать, что кадровая служба в большинстве российских организаций имеет достаточный вес в общей структуре управления. И можно предположить, что ее значение тем выше, чем больше она уходит от простого кадрового администрирования и занимается вопросами развития и активизации кадрового потенциала, используя для этого современные кадровые технологии.

Но качественное и эффективное применение современных технологий управления персоналом возможно только при наличии высокого уровня профессионализма работников кадровых служб организаций. Как показывают результаты исследования, оценка уровня профессионализма работников кадровых служб их организаций довольно высокий:

Диаграмма 6

Оценка респондентами уровня профессионализма работников кадровых служб

 

Как показывает Диаграмма 6, более половины респондентов массового опроса определили его уровень профессионализма работников кадровых служб их организаций как в той или иной мере высокий При этом уровень профессионализма кадровиков в той или иной степени низким назвали более четверти респондентов. То есть в целом количество положительных оценок примерно в два раза превышает количество низких, что является достаточно хорошим и дающим надежду на позитивные перспективы совершенствования управления персоналом в организациях показателем. Однако много респондентов (практически – каждый пятый) не смогли определить свое отношение к оценке уровня профессионализма своих кадровиков, что может быть связано с различными причинами, в том числе и с тем, что в общем управлении организации кадровая служба мало заметна.

От этого зависит и общая эффективность работы с кадрами в российских организациях, оценить которую также было предложено участникам исследования. Результаты их оценки представлены в Таблице 6:

Таблица 6

	Эффективность работы с кадрами	респонденты	эксперты
1	высокая	13,5	3,2
2	скорее высокая, чем низкая	36,2	19,4
3	скорее низкая, чем высокая	22,6	56,1
4	низкая	11,8	11,0
5	затруднились ответить	15,9	10,3

Данные Таблицы 6 показывают, прежде всего, то, что реальная практика управления организациями и представления о ней могут в значительной мере расходиться. Среди экспертов примерно половина имеет прямое отношение к реальной практике управления организациями – это их руководители или представители кадровых служб. Они могут быть не удовлетворены в полной мере эффективностью общего управления в своих организациях, в том числе и кадрового. Они знают, что сегодня сдерживает развитие их организаций, а причины этого сдерживания могут быть различными в зависимости от организационных форм, типов организаций, видов их деятельности и т.п. это, несомненно, обуславливает их более критическую позицию в оценке эффективности работы с кадрами в российских организациях. А участники массового опроса, работники российских организаций, дают оценку на основании личного опыта, и то, что более половины респондентов склоняются к высоким оценкам, дает основание полагать, что основная масса работников в российских организациях в той или иной степени удовлетворена той работой, которая проводится с ними.

Необходимо также отметить, что в организации с кадрами, с персоналом подразделений работают не только кадровые службы, но и все без исключения руководители различного ранга. Участникам исследования было предложено ответить на вопрос «КАКОВА СТЕПЕНЬ ВЛИЯНИЯ НА РЕШЕНИЕ КАДРОВЫХ ВОПРОСОВ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗЛИЧНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ЗВЕНА?».   Оценка степени влияния проводилась по 5-ти балльной шкале от 1 – слабая до 5 – сильная. Результат оценки представлен в Таблице 7:

Таблица 7

	Уровень руководства	Степень влияния
		респонденты	эксперты
1	Высшее руководящее звено организации	3,89	4,35
2	Среднее руководящее звено основных структур (руководители подразделений)	3,51	3,57
3	Линейный персонал управления основных структур и подразделений	3,23	2,57
4	Руководитель кадровой службы	3,01	3,26
5	Линейные руководители в структуре кадровой службы	Не рассматривались	2,58

Из Таблицы 7 следует, что на решение кадровых вопросов наибольшее влияние оказывают высшее руководство, которое формирует основные требования к кадровому обеспечению своих организаций, и руководители основных подразделений, отвечающие за их функциональность и эффективность работы, которые также не могут быть достигнуты без соответствующего кадрового обеспечения (они, в частности, выдвигают требования к отбору кадров и определяют характер кадровой расстановки и перемещений). Руководители кадровых служб и руководители их подразделений имеют значительно меньшее влияние на решение кадровых вопросов, что говорит о том, что они в настоящее время в большей степени выполняют функции кадрового администрирования в организациях. Повышение их роли необходимо по целому ряду причин, в том числе и потому, что именно они должны быть ответственны за внедрение в практику работы с кадрами современных персонал-технологий и за их неформальное применение.

Следует также отметить, что отмеченная экспертами невысокая степень влияния на кадровые вопросы линейного персонала управления не соответствует современным принципам кадрового менеджмента (HR-менеджмента), в систему которого должны быть активно включены все звенья управления, в том числе и низового уровня.

Сегодня можно выделить некоторый стандартный перечень кадровых технологий, применяемых в российских организациях, ряд из которых уже имеет нормативное обеспечение, например, в организациях государственной и муниципальной службы Российской Федерации. Участникам исследования было предложено определить, какие из кадровых технологий наиболее важны в практике управления персоналом РОССИСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ. В итоге были получены следующие результаты:

· профессиональный отбор (мнение 56,1% экспертов и 51,8% участников массового опроса);

· конкурс на замещение должностей (мнение 38,1% экспертов и 19,5% участников массового опроса);

· квалификационный экзамен (мнение 36,7% экспертов и 24,1% участников массового опроса);

• стажировка (мнение 34,2% экспертов и 26,5% участников массового опроса);
• ротация кадров (мнение 33,5% экспертов и 10,8% участников массового опроса);
• кадровый резерв (мнение 32,3% экспертов и 12,2% участников массового опроса);
• аттестация (мнение 31,0% экспертов и 25,5% участников массового опроса);
• испытательный срок (мнение 30,3% экспертов и 35,1% участников массового опроса).

По мнению всех участников исследования, наибольшее значение в практике управления персоналом имеет профессиональный отбор, который, несомненно, является действенным инструментом кадрового обеспечения организации. Далее их оценки расходятся, и это связано с тем, что эксперты частью своей непосредственно участвуют разработке кадровых технологий, а частью (в основном, руководители организаций или их кадровых служб) ― в их культивировании, но в массовом порядке, в реальной практике, перечисленные кадровые технологии могут либо вообще не применяться, либо применяться формально.

Об это свидетельствует распределение мнений участников исследования по вопросу, КАК НА ПРАКТИКЕ, С ВАШЕЙ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ, ПРИМЕНЯЮТСЯ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ СЛЕДУЮЩИЕ ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ, представленное в Таблице 8. Оценка производилась по 4-х балльной шкале от 1 – формально до 2 – неформально, при этом среднее значение оценки, от которого происходит снижение или повышение показателя формальности, составляет 2,50 балла.

Таблица 8

	Кадровые технологии	Характер применения, балл
		респонденты	эксперты
1	профессиональный отбор	2,17	2,57
2	испытательный срок	2,10	2,55
3	стажировка	1,83	2,46
4	аттестация	2,02	2,28
5	конкурс на замещение должностей	1,79	2,21
6	кадровый резерв	1,53	2,19
7	квалификационный экзамен	1,68	2,10
8	ротация кадров	1,57	2,01

 

Как видно из Таблицы 8, участники исследования (экспертного и массового опросов) склонны считать применение большинства кадровых технологий на уровне «скорее формально, чем неформально». Некоторые различия мнений экспертов и респондентов можно отнести к особенностям субъективного восприятия. Респонденты в той или иной мере подвергались воздействию кадровых технологий, и их неудовлетворенность результатами обусловлена практическим опытом в качестве объекта применения этих методов работы с персоналом организаций. Эксперты же либо не удовлетворены результативностью применения этих технологий как активные субъекты их использования в практике управления персоналом (руководители организаций или представители кадровых служб), либо слабым использованием возможностей технологий в реальной практике управления организациями (научные работники, независимые эксперты и т.п.).

В этой связи представляет интерес характер распределения ответов участников массового опроса на вопрос, ЗНАКОМЫ ЛИ ОНИ С НОРМАТИВНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ ПО РАБОТЕ С КАДРАМИ, КОТОРЫЕ ДОЛЖНЫ ПРИМЕНЯТЬСЯ В ИХ ОРГАНИЗАЦИИ. Распределение мнений приводится на основании утвердительных ответов респондентов, в процентах от общего количества опрошенных в рейтинговом порядке:

1. положение об оплате труда – 76,4%;

2. положение об испытательном сроке – 71,5%;

3. положение об аттестации – 61,8%;

4. положение о квалификационном экзамене – 49,0%;

5. положение о конкурсе на замещение должностей – 39,7%;

6. положение о профессиональном развитии персонала – 39,7%;

7. положение о кадровом резерве – 37,4%;

8. положение о ротации кадров – 27,1%.

Характер утвердительных ответов показывает, что больше всего участники массового опроса знают о тех нормативных документах, регламентирующими процедуры работы с кадрами, с которыми они уже сталкивались в своей практике. Но можно также считать, что характер распределения мнений говорит и о том, насколько формально применяются кадровые технологии, регламентируемые этими документами.

 Относительно того, Кто НАИболее заинтересован в широком использовании современных кадровых технологий, участники исследования высказались следующим образом:

· руководители кадровой службы (мнение 54,8% экспертов и 41,3% участников массового опроса);

· высшее руководящее звено организации (мнение 49,0% экспертов и 58,1% участников массового опроса);

· руководители среднего звена – подразделений организации (мнение 36,1% экспертов и 26,2% участников массового опроса);

· специалисты кадровых служб (мнение 26,5% экспертов и 25,7% участников массового опроса);

· рядовой персонал организации (мнение 16,8% экспертов и 15,1% участников массового опроса);

• руководители низового звена – групп, бригад, участков и т.д. (мнение 12,9% экспертов и 11,0% участников массового опроса).

Характер распределения мнений показывает, что сегодня в применении кадровых технологий больше заинтересованы те, кто их использует в своей управленческой практике ― прежде всего, руководители кадровых служб, для которых кадровые технологии представляют основу их «производственного процесса», а также высшее руководство, заинтересованное в максимальной активизации потенциала персонала своей организации. Однако следует заметить, что и работники служб персонала, и руководители более низового уровня, и рядовой персонал должен быть заинтересован в технологической оснащенности современными методами работы с кадрами в их организациях.

В этом отношении интересны оценки участниками исследования степени владения навыками применения кадровых технологий различными категориями руководителей и специалистов. В Таблице 9 представлено распределение мнений участников исследования по этому вопросу, основанное на оценке по 3-х балльной шкале от 1 – низкой степени владения до 3 – высокой.

Таблица 9

 

Категории руководителей И специалистов		Степень владения
		респонденты	эксперты
1	руководители организаций, учреждений, предприятий	1,82	1,94
2	руководители кадровых подразделений	2,06	2,25
3	специалисты подразделений по работе с кадрами	1,80	2,01

Характер оценок показывает, что эксперты и участники массового опроса склоняются к средним оценкам степени владения кадровыми технологиями всеми представленными категориями руководителей и специалистов. Тем не менее, предельно низких оценок нет, следовательно, кадровая работа в российских организациях имеет определенное технологическое оснащение, уровень владения которым руководителями и специалистами можно оценить пока как средний.