Сущность и классификация кадровых агентств

         Агентство по подбору персонала и агентство по трудоустройству. Оба вида в просторечии часто называются кадровыми агентствами. В чем разница? Классическое кадровое агентство (агентство по подбору персонала) работает в соответствии с запросом заказчика. Клиент обращается к провайдеру с запросом на подбор персонала определенной квалификации. В дальнейшем подрядчик ведет всю работу, начиная от поиска и предварительного отбора кандидатов до оценки, тестирования и проведения финальных интервью. Услуги для соискателей при сотрудничестве с кадровым агентством бесплатны. Это объясняется тем, что компания не гарантирует соискателю успешного трудоустройства. Закрытие вакансии осуществляется строго в соответствии с требованиями клиента.

  В целом можно выделить следующие принципы, на которых основано сотрудничество с профессиональным агентством по подбору персонала:

Индивидуальный подход. Прежде чем предложить конкретную вакансию, консультанты уточняют готовность соискателя к новым предложениям, обсуждают все детали опыта работы, профессиональные планы и ожидания.

Конфиденциальность. Информация о кандидатах может быть предоставлена клиенту только с их согласия. Кадровое агентство не будет проводить специальное тестирование, какие-либо исследования и проверку рекомендаций, предварительно не оповестив кандидата об этом.

Объективность. Рекрутеры обязуются не дискриминировать кандидатов по признакам пола, возраста, национальной принадлежности, политических и религиозных убеждений. Отбор кандидатов осуществляется в соответствии с требованиями заказчика и предпочтениями соискателя.

Открытость. Кадровое агентство обязательно предоставит все имеющиеся у нее данные о компании, приглашающей кандидата на собеседование, если эта информация не будет носить конфиденциальный характер. После прохождения интервью в компании, рекрутеры обязательно знакомят кандидата с его результатами и дают обратную связь.

Долговременность отношений. Сотрудничество с кадровым агентством должно строиться с учетом изменений в жизни и карьере соискателя.

Бесплатность услуг. Все услуги для кандидатов должны быть бесплатны, так как в силу специфики работы кадровое агентство не может гарантировать трудоустройство.

         В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса сформировалась определенная структура агентств по подбору персонала. Существуют универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов среднего уровня) и агентства по подбору высших менеджеров (руководителей).

          Универсальные агентства – это агентства занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры. Эти агентства если и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, снизу, исключая из сферы своего подбора «синие воротнички» (рабочие специальности). Это наиболее распространенный тип кадрового агентства.

          Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов («экзекьютив сеч»), используя технологию прямого поиска. Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают. В основе таких фирм лежит неписанный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срока (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности.

         Прямой поиск (хэдхандинг) (от англ. словосочетания «headhunting», что переводится дословно «охота за головами»). Он означает прямой поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы. Технология прямого поиска наилучшим образом подходит для найма и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звено. Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств; они редко бывают без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга. Агентства, занятые этой работой, должны иметь безупречную репутацию и вес на рынке, владеть специфическими для конкретного рынка приемами. Их согласие взяться за выполнение заказа должно служить гарантией успеха. Поэтому эти агентства всегда берут предоплату за предварительные работы (подбор, презентация и организация встреч с кандидатом), которая часто составляет от 60 до 75 % общей стоимости заказа. Для проведения данного вида поиска агентство должно располагать готовой инфраструктурой и высокопрофессиональными консультантами и аналитиками, специализирующимися на прямом поиске. Услуги по подбору персонала через эти компании отличаются высокой стоимостью.

          Агентства прямого поиска ведут работу по найму и отбору топ менеджмента, а универсальные агентства стандартного поиска – осуществляют подбор на вакансии среднего и низшего управленческого звена, для закрытия которых стандартная схема предпочтительная. Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня, и состоит из следующих шести укрупненных этапов:

1. Полное описание вакансии. Излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет.

2. Одновременно с описание вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту. После подписания договора агентство работает над выполнением заявки.

3. На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включающая анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и так далее.

4. При необходимости информация о вакансии дается в прессе в изданиях, ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайт агентства или другие сайты.

5. Объединив результаты вышеперечисленных направлений поиска и проведя отбор соискателей посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.

6. В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинговой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать осуществлять окончательный выбор.

          Агентства по трудоустройству работают в несколько другом формате. Их заказчиками являются соискатели. Сотрудничество ведется на платной основе и в данном случае услуги по поиску и подбору работы оплачиваются непосредственно соискателем. Как правило, такие компании оказывают следующий спектр услуг:

Помощь в составлении резюме.

Предоставление информации о состоянии рынка труда.

Психологическое тестирование.

Размещение резюме соискателя в специализированных СМИ и Интернете.

Занесение информации в базу данных компании.

Консультирование по поиску работы и профориентация

Рассылка резюме по компаниям, включая кадровые агентства

         Компания предлагает как полный комплекс услуг, так и предоставляет возможность выбора. К примеру, соискатель может пройти только развернутое психологическое тестирование. Гонорар агентства может быть как фиксированным, так и варьироваться до 100% от месячного заработка. Для того чтобы сотрудничество с подобными компаниями было успешным соискателю следует внимательно изучить договор и обязательства агентства. Как и в любом другом бизнесе существуют недобросовестные компании, которые, взимая плату с кандидата, предоставляют либо неподходящие вакансии, либо оставляют резюме только в своей базе данных.

         Также следует отметить, что существуют так называемые кадровые агентства смешанного типа, которые оказывают и услуги по поиску работы соискателям, и услуги по подбору персонала работодателям. Такие агентства взимают вознаграждение и с соискателей, и с работодателей. Сам по себе факт такого посредничества не является незаконным или хотя бы неэтическим, поскольку именно организация, оказывающая на профессиональной основе услуги на рынке труда, лучше других владеет вопросами и трудоустройства, и поиска персонала, и лучше других может проконсультировать по этим вопросам, а соблюдение норм этики гарантирует политика конфиденциальности. Однако именно среди названных кадровых агентств смешанного типа наибольший процент мошенников. Как правило, успешно совмещать функции агентства по трудоустройству и агентства по подбору персонала могут лишь крупные организации, обладающие достаточным штатом специалистов и обширными базами данных, позволяющими им без ущерба для качества услуг совмещать несколько направлений деятельности.

          Одна из возможных и ныне популярных услуг рекрутинговых агентств – лизинг персонала. Лизинг персонала (подбор на временную занятость) на Западе одна из наиболее доходных и бурноразвивающихся отраслей современного рекрутинга.

     Организация прибегает к лизинговым отношениям в следующих случаях:

Когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная;

 Замещение штатных сотрудников на время отпусков при условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;

Кризисных явлений в экономике в целом или в отдельной организации.

Сезонные работы.

      По данным МОТ в 15 странах - участницах Европейского союза 1,4 млн. человек (1,4%) трудятся в качестве заемных работников. Заемный труд наиболее активно применяется в Голландии - 4%. Во всех странах ЕС наблюдается общая устойчивая тенденция стремления работодателей привлекать работников через агентства по лизингу. персонала.

         Лизинг персонала - это такой метод использования человеческих ресурсов, который заключается в предоставлении одной организацией в распоряжение другой (фактического работодателя) специалистов необходимого профиля и квалификации для осуществления определенных функций в интересах этой организации. Лизинг, аренда, заем, предоставление персонала в данном случае - понятия синонимичные. А суть явления заключается в том, что агентства по лизингу рабочей силы передают своих работников предприятиям-пользователям, как бы в аренду на определенное время.

  Лизинг рабочей силы (заемный труд) доказал свою экономическую эффективность:

заемный труд позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.п.).

он позволяет гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж).

лизинг помогает получать в распоряжение предприятия необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов).

заемный труд позволяет оптимизировать затраты на персонал.

    Основным недостатком лизинга является отсутствие законной возможности влиять на качество исполняемой предоставленной персоналом работы. Персонал не состоит в штате, не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка, к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание, нельзя отстранить или уволить по инициативе работодателя.