По соблюдению трудового законодательства

По соблюдению трудового законодательства

При сокращении численности или штата работников

2018

Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (о внесении изменений в штатное расписание).

Процедура увольнения по данному основанию не может проводиться до утверждения в установленном порядке нового штатного расписания (внесения изменений в штатное расписание), издания приказа о новой численности работников, непосредственно не предусмотренных штатным расписанием (учителей, преподавателей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей), и основаниях для такого изменения.

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, включая формы по учету кадров, к которым отнесена форма № Т-3 «Штатное расписание».

В соответствии с указанным постановлением форма № Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При заполнении графы 4 формы количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с законодательством РФ, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» применительно к образовательным учреждениям указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу) и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в учреждении в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6-8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные законодательством РФ (например, «северные» надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению учреждения (например, связанные с режимом или условиями труда).

Штатное расписание (изменения в штатное расписание) утверждаются приказом (распоряжением), подписанным руководителем учреждения или уполномоченным им на это лицом.

 

3. В целях определения и упорядочения действий и решений по организации и проведению соответствующих мероприятий в учреждении целесообразно сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения, в которую включаются уполномоченный представитель работодателя (руководитель (заместитель руководителя) учреждения), представитель кадровой, юридической и иной службы, председатель профсоюзного комитета.

 

4. Издание организационно-распорядительных документов (приказов, распоряжений) о сокращении численности или штата работников учреждения с приложением документов, служащих обоснованием необходимости проведения сокращения, о формировании комиссии.

 

5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию работников учреждения о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием доступных средств передачи информации, письменной и устной коммуникации (доска объявлений, газета, информационный листок, общее собрание (конференция) работников и т.п.).

 

СЛЕДУЮЩИЙ обязательный ШАГ - при принятии решения о сокращении численности или штата работников учреждения и возможном их увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель в соответствии со ст. 82 ТК РФ обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данного учреждения не позднее чем за два месяцадо начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом на практике вопрос, с какого момента начинает исчисляться установленный срок для уведомления выборного профсоюзного органа, разрешался таким образом, что началом проведения соответствующих мероприятий считалась реализация работодателем права изменять штатное расписание и начинать процедуру сокращения численности или штата в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 ТК РФ, - предупреждать работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, т.е. правоприменительная практика шла по пути признания права работодателя начинать процедуру сокращения только по истечении двухмесячного срока с даты информирования профсоюзного органа о принятии решения о сокращении численности или штата работников.

Однако Определением Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» установлен конституционно-правовой смысл нормативного положения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сути дано его общеобязательное истолкование для правоприменительной практики, который заключается в том, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Таким образом, Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что если в организации действует первичная профсоюзная организация, то на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников, - иное истолкование этого положения приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок, по мнению суда, следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

С письменного согласия работника в соответствии со статьей 180 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данного учреждения не позднее чем за три месяцадо начала проведения соответствующих мероприятий. При этом предусмотрено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Отраслевом соглашении департамента образования Белгородской области и региональной организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ на 2018-2020 годы предусмотрено, что массовым считается увольнение в следующих случаях:

- ликвидация учреждения с численностью работающих 15 и более человек;

- сокращение численности или штата работников учреждения в количестве:

20 и более человек в течение 30 дней;

60 и более человек в течение 60 дней;

100 и более человек в течение 90 дней;

- увольнение работников в количестве одного процента общего числа работающих в связи с ликвидацией учреждения либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек;

- увольнение 10 и более процентов работников в течение 90 календарных дней в учреждении.

Если в действующих соглашениях критерии массового увольнения не определены, то необходимо прямо руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

Кроме того, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Таким образом, работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников учреждения обязан в установленные сроки письменно информировать выборный профсоюзный орган и органы службы занятости.

 

Обеспечение преимущественного права на оставление на работе, а также запрета на увольнение по инициативе работодателя - ВАЖНОЕ обязательное условие правомерности действий работодателя.

Как уже было указано, решение о проведении сокращения численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением) работодателя, далее работодательопределяет конкретных работников, которые подлежат увольнению.

Отбор кандидатур на увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляется работодателем с соблюдением положений, установленных трудовым законодательством.

Прежде всего, надлежит проверить наличие среди лиц, должности которых сокращаются либо сокращается их численность, тех работников, кого увольнять по инициативе работодателя запрещено.

При этом следует исходить из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

- с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации учреждения (часть 1 статьи 261 ТК РФ);

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, за исключением определенных случаев  (часть 4 статьи 261 ТК РФ);

-   в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случая ликвидации учреждения) (часть 6 статьи 81 ТК РФ).

Наряду с этим трудовым законодательством установлены также дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию в виде обязательного получения предварительного согласия соответствующего органа в следующих случаях:

представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть 3 статьи 39 ТК РФ);

расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть 2 статьи 405 ТК РФ).

В соответствии со статьей 167 ТК РФ не может быть расторгнут трудовой договор с работниками, находящимися в служебных командировках, поскольку при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а в соответствии со статьей 170 ТК РФ – с работниками, освобожденными от работы с сохранением за ними места работы (должности) на время исполнения ими государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

 

Дополнительные гарантии работников при увольнении по инициативе работодателя установлены также другими федеральными законами:

пунктом 3 статьи 11 Федерального закона от 20 августа 2004 г. № 113-ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации» предусмотрено, что за присяжным заседателем на время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются;

пунктом 19 статьи 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» установлено, что член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

 

Далее в обязательном порядке определяются работникис более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), имеющие в соответствии с законом преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.

Производительность труда применительно к педагогическому труду можно квалифицировать как качество выполняемой работы, которое можно определить, в частности, с учетом установленных в учреждении критериев оценки качества труда.

При оценке квалификации педагогических работников целесообразно обращать внимание прежде всего на образование, педагогический стаж,наличие квалификационной категории, прохождение курсов повышения квалификации, наличие почетных званий, государственных наград, отраслевых знаков отличия и т.п.

При выявлении работников с равной производительностью труда и квалификацией предпочтение в оставлении на работе согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдаетсяв равной мере:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, некоторые категории граждан пользуются преимущественным правом на оставление на работе в соответствии с другими федеральными законами (например, Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»,   Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»,Закон РФ от 15 января 1993 г. № 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»,   Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

Все указанные выше обстоятельства должны подтверждаться соответствующими документами.

Другие категории работников учреждения, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

 

По завершении определения кандидатур на увольнение работодатель должен выполнить процедуру, предусмотренную Трудовым кодексом РФ, которая состоит из ряда обязательных действий и является ДАЛЬНЕЙШИМ ШАГОМ работодателя.

Так, в соответствии со ст.ст. 81 и 180 ТК РФ работодатель обязан:

 

1. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников учреждения предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со дня фактического ознакомления работника с приказом о предстоящем увольнении (часть 1 статьи 14 Трудового кодекса РФ).

Уведомление о предстоящем увольнении каждому работнику целесообразно готовить в двух экземплярах, один из которых вручается самому работнику, а второй - с его подписью о получении уведомления - хранится в личном деле работника.

В случае если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении (либо на ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления о предстоящем увольнении), то эти обстоятельства - личное уведомление в письменной форме с указанием его даты и отказ от подписи - обязательно должны быть зафиксированы в письменном виде. Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт об отказе от подписания уведомления, который следует хранить в личном деле работника.

На протяжении двух месяцев после предупреждения стороны трудового договора продолжают его исполнять, но при этом у них появляются новые права и обязанности.

Коллективным договором может быть установлен особый распорядок дня для тех, кого предупредили о сокращении, например, они могут освобождаться от работы на несколько часов в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка.

На практике возникают ситуации, когда работодатель не может дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, в связи с чем он имеет возможность предложить работнику уволиться по этому основанию до истечения установленного срока предупреждения с письменного согласия работника.

Как было уже отмечено выше, такая возможность предусмотрена ч. 3 ст. 180 ТК РФ, однако при этом должны быть соблюдены три условия:

первое - согласие работника на предложение работодателя должно быть добровольным и выраженным в письменной форме;

второе - работнику должно быть выплачено выходное пособие с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ;  

третье - работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

2. Предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ как альтернативу увольнения. 

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Работодатель обязан предлагать другую работу работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, поскольку в учреждении могут появиться вакансии или свободные рабочие места. При согласии работника на перевод издается приказ о переводе работника, отказ работника от предложенной работы фиксируется письменно с указанием даты и личной подписи (письменный отказ на предложении работодателя о переводе или акт об отказе).

Ознакомление с предупреждением об увольнении, оформленным приказом, работник подтверждает подписью с указанием даты, когда он был предупрежден об увольнении.

 

3. Кроме соблюдения вышеуказанных общих требований работодатель обязан также обеспечить соблюдение дополнительных гарантий при увольнении:

работников, являющихся членами профсоюза;

работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы;

работников, являвшихся членами выборного профсоюзного органа.

В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ, которая регламентирует порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Статьей 376 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ.

При этом следует обратить внимание на то, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (согласование и т.п.).

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при сокращении численности или штата работников учреждения работодатель обязан произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) - работникам, увольняемым из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником:

в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ);

в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник, уволенный из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

Выходное пособие и сохранение среднего заработка компенсирует потери заработной платы уволенному работнику в первый месяц после увольнения. Если работник не найдет работу в течение второго месяца (третьего - шестого месяцев в вышеуказанных случаях), то работодатель должен выплачивать ему среднюю зарплатупри предъявлении трудовой книжки в дни выплаты заработной платы работникам пропорционально рабочим дням (по режиму работы учреждения: пяти или шестидневной рабочей неделе), пока уволенный не трудоустроился.

При увольнении работников, не использовавших ежегодных оплачиваемых отпусков, работодатель обязан выплатить в день увольнения денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Уволенным в связи сокращением численности или штата работников организации работникам предоставляются также другие льготы и гарантии в соответствии с законодательством Российской Федерации, соглашениями, коллективными договорами.

Так, согласно п. 3 ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Кроме того, необходимо учитывать и установленные ст. 32 РФ «О занятости населения в Российской Федерации» условия продления сроков выплаты пособия по безработице и досрочного выхода на пенсию в качестве дополнительных гарантий работников. В частности, по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа лиц, указанных в п. 1 указанной статьи, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

 

III. Действия профсоюзной организации учреждения при осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников образования

 

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется статьей 373 Трудового кодекса РФ.

 

1. В соответствии с частью 1 статьи 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (приказ об утверждении (изменении) штатного расписания, о формировании комиссии и др.).

 

2. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

При этом необходимо обратить особое внимание на то, что работодатель вправе не учитывать мнение выборного профсоюзного органа только в двух случаях (ч. 2 ст. 373 ТК РФ):

мнение не представлено в установленный законом семидневный срок;

мнение не мотивировано, т.е. не содержит обоснований решения по поводу увольнения работника.

В связи с этим важное значение имеет соблюдение всех предусмотренных законом условий и требований, поэтому сначала при получении выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов от работодателя требуется обязательно зафиксировать дату поступления проекта приказа и копий документов к нему.

Для оформления мотивированного мнения необходимо назначить дату и время проведения заседания выборного профсоюзного органа, на которое в письменном виде обязательно приглашается работник, которому сообщается необходимая информация (время и место проведения заседания, основание для увольнения работника и др.). Неявка работника без уважительных причин, если он был своевременно приглашен на заседание, не исключает возможности рассмотрения вопроса по существу в его отсутствие.

Решение выборного профсоюзного органа должно быть принято правомочным его составом и в соответствии с пунктом 23 Устава Профсоюза работников народного образования и науки РФ считается принятым, если в заседании принимало участие более половины его членов, количество которых должно исчисляться исходя из общего числа всех избранных независимо от отсутствия некоторых из них по уважительным причинам (болезнь, нахождение в отпуске и т.п.), за исключением выбывших из состава учреждения в связи с увольнением или по другим причинам. Решение принимается большинством голосов правомочного состава выборного профсоюзного органа.

Заседание выборного профсоюзного органа (профкома) оформляется протоколом, работодателю направляется выписка из протокола заседания профкома по рассматриваемому вопросу.

В ходе заседания выборный профсоюзный орган на основе представленных документов и сведений присутствующих на заседании лиц проверяет наличие следующих обстоятельств:

реальное сокращение численности или штата;

соблюдение требований о запрете на увольнение по инициативе администрации определенных категорий работников;

учет преимущественного права работника на оставление на работе;

предупреждение работника не менее чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении;

отказ работника от предложенной ему работы или отсутствие в учреждении соответствующей работы.

Кроме того, необходимо обратить внимание также и на то, что законодательством РФ в области образования предусмотрены определенные особенности правового регулирования по этому вопросу:

- увольнение педагогических работников по инициативе администрации высшего учебного заведения в связи с сокращением штата допускается только после окончания учебного года;

- увольнение педагогических работников средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением штатов работников, допускается только после окончания учебного года;

- увольнение преподавателей в связи с сокращением штата, изменением структуры образовательного учреждения повышения квалификации, сокращением учебной нагрузки или по инициативе администрации допускается только после окончания учебного года;

- ликвидация или реорганизация общеобразовательного учреждения, которая может повлечь увольнение работников в связи сокращением численности или штата работников, осуществляется, как правило, по окончании учебного года.

 

Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, утвержденный приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. №1601, устанавливает:

установленный на начало учебного года объем учебной нагрузки педагогических работников не может быть изменен в текущем учебном году по инициативе работодателя за исключением изменения объема учебной нагрузки, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов);

установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников не может быть уменьшен в течение учебного года по инициативе администрации, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп продленного дня);

 

3. Всесторонне рассмотрев все материалы, выборный профсоюзный орган принимает решение о согласии на увольнение работника, если работодателем выполнены все требования законодательства, соглашений, коллективного договора, или выражает несогласие с предполагаемым решением работодателя.

Свое несогласие выборный профсоюзный орган должен обосновать нарушениями со стороны работодателя и зафиксировать в протоколе, какие требования законодательства, соглашения, коллективного договора нарушены.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда (ч. 4 ст. 373 ТК РФ), а также решение выборного органа первичной профсоюзной организации.

 

4. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды о