I. Правовые основания для осуществления мероприятий

по высвобождению работников образования

 

В процессе функционирования образовательных учреждений, как и других организаций, возникает необходимость в оптимизации организации труда работников в учреждении по разным причинам, к числу которых относятся:

реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), а также внутренняя реорганизация в учреждении;

изменения в осуществлении образовательного процесса учреждения (сокращение количества классов-комплектов, групп, количества часов по учебному плану и учебным программам и др.);

изменение порядка и объемов финансирования и т.п. 

В этих случаях возникают объективные основания для проведения в учреждении мероприятий по сокращению численности или штата работников, которые должны быть осуществлены с соблюдением требований трудового законодательства и с учетом особенностей деятельности образовательных учреждений.

Нормативно-правовую основу этих мероприятий составляют:

Трудовой кодекс РФ;

федеральные законы;

законы субъектов Российской Федерации;

нормативные правовые акты федерального и регионального уровней;

акты социального партнерства (соглашения разных уровней и видов, коллективные договоры);

локальные нормативные акты.

Трудовой кодекс РФ (далее сокращенно - ТК РФ) предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников - пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Причинами увольнения работников образования, в том числе педагогических работников, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут являться:

- исключение из штатного расписания некоторых должностей;

- сокращение численности работников;

- уменьшение количества классов-комплектов, групп;

- изменение количества часов по предмету ввиду изменения учебного плана, учебных программ;

- сокращение финансирования образовательного учреждения и т.п.

Следует отметить, что как таковое определение понятия «сокращение численности или штата работников» в трудовом законодательстве отсутствует, однако при его применении необходимо исходить из того, что сокращение численности работников проявляется в уменьшении численного (количественного) состава работников по одноименным профессиям, должностям, а сокращение штата – в полном исключении из штатного расписания учреждения отдельных должностей, отдельных структурных подразделений.

Например, в штатном расписании предусмотрена должность лаборанта, которую занимают 4 человека (должностные обязанности одинаковые, но работа осуществляется в разных учебных кабинетах), т.е. предусмотрены 4 штатные единицы по одному наименованию должности.

Если сокращается должность, то все 4 человека увольняются по сокращению штата, если сокращается численность, например до 2 человек, то должность лаборанта в штатном расписании остается, а численность работников, ее занимающих, сокращается до 2 человек.

Однако независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми.

Расторжению трудового договора по этому основанию должен предшествовать ряд действий, составляющих в целом определенную процедуру увольнения, которая установлена трудовым законодательством.

Необходимые дополнительныеразъяснения по этому вопросу исходя из судебной практики содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22, от 24.11.2015 N 52).

Для того чтобы применение работодателем данного основания расторжения трудового договора было правомерным, необходимо соблюдение следующих обязательных условий:

действительное, т.е. реальное сокращение численности или штата работников учреждения (доказывается сравнением прежней и новой численности или штата работников в соответствии со штатным расписанием);

уведомление в установленном порядке государственных органов службы занятости и выборного органа первичной профсоюзной организации (далее – выборный профсоюзный орган) о проведении соответствующих мероприятий;

обеспечение преимущественного права на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ, а также запрет на увольнение по инициативе работодателя в установленных случаях;

письменное персональное предупреждение работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, - не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ); работника, занятого на сезонных работах, - не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

   предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором);

обеспечение учета мнения выборного профсоюзного органа об увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ, а также согласование увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом в определенных случаях;

обеспечение в соответствии со статьей 178 ТК РФматериальных и социальных гарантий, связанных с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (выплата выходного пособия, сохранение среднего заработка на период до трудоустройства и т.д.).

Нарушение работодателем установленной законом процедуры увольнения работника по сокращению численности или штата может повлечь признание увольнения в судебном порядке незаконным и необоснованным, восстановление работника на прежней работе, выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда, а также юридическую ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства.

 

II. Действия работодателя при осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников образования

 

Сокращение численности или штата может производиться как путем сокращения работников, занимающих штатные должности (равно как и сокращения количества работников, не предусмотренных непосредственно в штатном расписании, например, учителей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, а также преподавателей, за исключением преподавателей учреждений высшего и дополнительного профессионального образования), так и путем ликвидации вакантных ставок штатных должностей.

Как уже было отмечено выше, одним из обязательных условий законности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является реальное сокращение численности или штата работников.

 

Подтверждением факта сокращения численности или штата работников и ПЕРВЫМ ШАГОМ в цепи последовательных действий работодателя являются:

 

1. Принятие решения о проведении сокращения численности или штата работников, являющееся основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения (в равной степени и в количество работников: учителей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, преподавателей образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования (далее сокращенно - учреждения НПО и СПО), численный состав которых определяется в ином порядке).

Новое штатное расписание или изменения в действующее штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, т.е. вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник.

При этом следует иметь в виду, что согласно п. 4 ч. 3 ст. 28 Федерального закона РФ от 29.12.2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» образовательные учреждения самостоятельно устанавливают штатное расписание образовательного учреждения.

Количество штатных единиц управленческого и технического персонала образовательного учреждения, как правило, зависит от количества классов, групп и других условий, тогда как число учителей, преподавателей разных предметов и специальностей определяется, прежде всего, исходя из количества часов по учебным планам и учебным программам, а также верхнего предела учебной нагрузки, если таковой установлен.

Следует отметить также, что законодательством РФ для учителей не установлен предельный объем учебной нагрузки, в отличие от педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, высшего образования, дополнительным профессиональным программам  (утверждено Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 г. №1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре»).

В организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, преподавателям, норма часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы которых составляет 720 часов в год, верхний предел учебной нагрузки устанавливается в объеме, не превышающем 1440 часов в учебном году.

 В организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования, верхний предел учебной нагрузки, определяемый по должностям профессорско-преподавательского состава в порядке, предусмотренном пунктом 6.1 настоящего Порядка, устанавливается в объеме, не превышающем 900 часов в учебном году.

В организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, верхний предел учебной нагрузки, определяемый по должностям профессорско-преподавательского состава в порядке, предусмотренном пунктом 6.1 настоящего Порядка, устанавливается в объеме, не превышающем 800 часов в учебном году.

Вместе с тем, следует заметить, что при сохранении общего объема учебной нагрузки, например в общеобразовательном учреждении, либо при его незначительном уменьшении, приводящем в свою очередь к уменьшению учебной нагрузки учителей, сокращение их численности или перераспределение учебной нагрузки между другими учителями нельзя считать правомерным, поскольку учителя (с их письменного согласия) имеют право работать сучебной нагрузкой менее установленной нормы часов за ставку заработной платы.

Таким образом, увольнение одного работника и прием на его место другого, ранее не работавшего в учреждении, рассматривается как отсутствие фактического сокращения и является основанием для восстановления ранее уволенного работника.

Кроме того, трудовое законодательство не предусматривает возможности перестановки (перегруппировки) работников, в том числе в пределах однородных должностей. Увольнению подлежат те работники, должности которых сокращаются. Не допускается также увольнение по мотивам сокращения численности или штата лиц, достигших пенсионного возраста, а также менее квалифицированного работника, если занимаемые ими должности не сокращаются.

 

Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (о внесении изменений в штатное расписание).

Процедура увольнения по данному основанию не может проводиться до утверждения в установленном порядке нового штатного расписания (внесения изменений в штатное расписание), издания приказа о новой численности работников, непосредственно не предусмотренных штатным расписанием (учителей, преподавателей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей), и основаниях для такого изменения.

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, включая формы по учету кадров, к которым отнесена форма № Т-3 «Штатное расписание».

В соответствии с указанным постановлением форма № Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При заполнении графы 4 формы количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с законодательством РФ, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» применительно к образовательным учреждениям указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу) и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в учреждении в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6-8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные законодательством РФ (например, «северные» надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению учреждения (например, связанные с режимом или условиями труда).

Штатное расписание (изменения в штатное расписание) утверждаются приказом (распоряжением), подписанным руководителем учреждения или уполномоченным им на это лицом.

 

3. В целях определения и упорядочения действий и решений по организации и проведению соответствующих мероприятий в учреждении целесообразно сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения, в которую включаются уполномоченный представитель работодателя (руководитель (заместитель руководителя) учреждения), представитель кадровой, юридической и иной службы, председатель профсоюзного комитета.

 

4. Издание организационно-распорядительных документов (приказов, распоряжений) о сокращении численности или штата работников учреждения с приложением документов, служащих обоснованием необходимости проведения сокращения, о формировании комиссии.

 

5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию работников учреждения о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием доступных средств передачи информации, письменной и устной коммуникации (доска объявлений, газета, информационный листок, общее собрание (конференция) работников и т.п.).

 

СЛЕДУЮЩИЙ обязательный ШАГ - при принятии решения о сокращении численности или штата работников учреждения и возможном их увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель в соответствии со ст. 82 ТК РФ обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данного учреждения не позднее чем за два месяцадо начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом на практике вопрос, с какого момента начинает исчисляться установленный срок для уведомления выборного профсоюзного органа, разрешался таким образом, что началом проведения соответствующих мероприятий считалась реализация работодателем права изменять штатное расписание и начинать процедуру сокращения численности или штата в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 ТК РФ, - предупреждать работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, т.е. правоприменительная практика шла по пути признания права работодателя начинать процедуру сокращения только по истечении двухмесячного срока с даты информирования профсоюзного органа о принятии решения о сокращении численности или штата работников.

Однако Определением Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» установлен конституционно-правовой смысл нормативного положения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сути дано его общеобязательное истолкование для правоприменительной практики, который заключается в том, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Таким образом, Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что если в организации действует первичная профсоюзная организация, то на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников, - иное истолкование этого положения приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок, по мнению суда, следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

С письменного согласия работника в соответствии со статьей 180 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данного учреждения не позднее чем за три месяцадо начала проведения соответствующих мероприятий. При этом предусмотрено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Отраслевом соглашении департамента образования Белгородской области и региональной организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ на 2018-2020 годы предусмотрено, что массовым считается увольнение в следующих случаях:

- ликвидация учреждения с численностью работающих 15 и более человек;

- сокращение численности или штата работников учреждения в количестве:

20 и более человек в течение 30 дней;

60 и более человек в течение 60 дней;

100 и более человек в течение 90 дней;

- увольнение работников в количестве одного процента общего числа работающих в связи с ликвидацией учреждения либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек;

- увольнение 10 и более процентов работников в течение 90 календарных дней в учреждении.

Если в действующих соглашениях критерии массового увольнения не определены, то необходимо прямо руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

Кроме того, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Таким образом, работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников учреждения обязан в установленные сроки письменно информировать выборный профсоюзный орган и органы службы занятости.

 

Обеспечение преимущественного права на оставление на работе, а также запрета на увольнение по инициативе работодателя - ВАЖНОЕ обязательное условие правомерности действий работодателя.

Как уже было указано, решение о проведении сокращения численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением) работодателя, далее работодательопределяет конкретных работников, которые подлежат увольнению.

Отбор кандидатур на увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляется работодателем с соблюдением положений, установленных трудовым законодательством.

Прежде всего, надлежит проверить наличие среди лиц, должности которых сокращаются либо сокращается их численность, тех работников, кого увольнять по инициативе работодателя запрещено.

При этом следует исходить из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

- с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации учреждения (часть 1 статьи 261 ТК РФ);

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, за исключением определенных случаев  (часть 4 статьи 261 ТК РФ);

-   в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случая ликвидации учреждения) (часть 6 статьи 81 ТК РФ).

Наряду с этим трудовым законодательством установлены также дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию в виде обязательного получения предварительного согласия соответствующего органа в следующих случаях:

представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть 3 статьи 39 ТК РФ);

расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть 2 статьи 405 ТК РФ).

В соответствии со статьей 167 ТК РФ не может быть расторгнут трудовой договор с работниками, находящимися в служебных командировках, поскольку при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а в соответствии со статьей 170 ТК РФ – с работниками, освобожденными от работы с сохранением за ними места работы (должности) на время исполнения ими государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

 

Дополнительные гарантии работников при увольнении по инициативе работодателя установлены также другими федеральными законами:

пунктом 3 статьи 11 Федерального закона от 20 августа 2004 г. № 113-ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации» предусмотрено, что за присяжным заседателем на время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются;

пунктом 19 статьи 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» установлено, что член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

 

Далее в обязательном порядке определяются работникис более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), имеющие в соответствии с законом преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.

Производительность труда применительно к педагогическому труду можно квалифицировать как качество выполняемой работы, которое можно определить, в частности, с учетом установленных в учреждении критериев оценки качества труда.

При оценке квалификации педагогических работников целесообразно обращать внимание прежде всего на образование, педагогический стаж,наличие квалификационной категории, прохождение курсов повышения квалификации, наличие почетных званий, государственных наград, отраслевых знаков отличия и т.п.

При выявлении работников с равной производительностью труда и квалификацией предпочтение в оставлении на работе согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдаетсяв равной мере:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, некоторые категории граждан пользуются преимущественным правом на оставление на работе в соответствии с другими федеральными законами (например, Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»,   Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»,Закон РФ от 15 января 1993 г. № 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»,   Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

Все указанные выше обстоятельства должны подтверждаться соответствующими документами.

Другие категории работников учреждения, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

 

По завершении определения кандидатур на увольнение работодатель должен выполнить процедуру, предусмотренную Трудовым кодексом РФ, которая состоит из ряда обязательных действий и является ДАЛЬНЕЙШИМ ШАГОМ работодателя.

Так, в соответствии со ст.ст. 81 и 180 ТК РФ работодатель обязан:

 

1. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников учреждения предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со дня фактического ознакомления работника с приказом о предстоящем увольнении (часть 1 статьи 14 Трудового кодекса РФ).

Уведомление о предстоящем увольнении каждому работнику целесообразно готовить в двух экземплярах, один из которых вручается самому работнику, а второй - с его подписью о получении уведомления - хранится в личном деле работника.

В случае если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении (либо на ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления о предстоящем увольнении), то эти обстоятельства - личное уведомление в письменной форме с указанием его даты и отказ от подписи - обязательно должны быть зафиксированы в письменном виде. Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт об отказе от подписания уведомления, который следует хранить в личном деле работника.

На протяжении двух месяцев после предупреждения стороны трудового договора продолжают его исполнять, но при этом у них появляются новые права и обязанности.

Коллективным договором может быть установлен особый распорядок дня для тех, кого предупредили о сокращении, например, они могут освобождаться от работы на несколько часов в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка.

На практике возникают ситуации, когда работодатель не может дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, в связи с чем он имеет возможность предложить работнику уволиться по этому основанию до истечения установленного срока предупреждения с письменного согласия работника.

Как было уже отмечено выше, такая возможность предусмотрена ч. 3 ст. 180 ТК РФ, однако при этом должны быть соблюдены три условия:

первое - согласие работника на предложение работодателя должно быть добровольным и выраженным в письменной форме;

второе - работнику должно быть выплачено выходное пособие с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ;  

третье - работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

2. Предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ как альтернативу увольнения. 

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Работодатель обязан предлагать другую работу работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, поскольку в учреждении могут появиться вакансии или свободные рабочие места. При согласии работника на перевод издается приказ о переводе работника, отказ работника от предложенной работы фиксируется письменно с указанием даты и личной подписи (письменный отказ на предложении работодателя о переводе или акт об отказе).

Ознакомление с предупреждением об увольнении, оформленным приказом, работник подтверждает подписью с указанием даты, когда он был предупрежден об увольнении.

 

3. Кроме соблюдения вышеуказанных общих требований работодатель обязан также обеспечить соблюдение дополнительных гарантий при увольнении:

работников, являющихся членами профсоюза;

работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы;

работников, являвшихся членами выборного профсоюзного органа.

В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ, которая регламентирует порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Статьей 376 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ.

При этом следует обратить внимание на то, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (согласование и т.п.).

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при сокращении численности или штата работников учреждения работодатель обязан произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

выходное пособие в размере среднего месячного заработка