Оценка, состава и структуры персонала и их профессионального уровня

Анализ основных функций управления определяет систему анализа и структуры персонала, что соответственно позволяет более глубже повысить существенные проблемы в системе управления персонала.

Проанализируем структуру персонала по категориям работников, результаты анализа представим в таблице 10.

Таблица 10. - Анализ структуры персонала по категориям работников

Категория работников	2014г.		2015г.		2016г.		Изменение 2016г к 2015г.
	Чис.чел.	Уд.вес	Чис.чел.	Уд.вес	Чис.чел.	Уд.вес	абсолютное	относительное, %
По предприятию – всего	22	100	20	100	23	100	+ 3	110,0
Руководители	1	1,5	1	5	1	5	0	100,0
Специалисты	9	41	7	35	9	39	+1	114,2
Служащие	7	31,8	7	35	8	35	+ 1	114,2
Рабочие	5	22,7	5	25	5	21	0	100,0

 

Численность работников

                                                        Категория работников

 

Рисунок 4. - Структура персонала по категориям работников

 

  В %

                                                                            Категория работников                        

Рисунок 5 - Структура персонала по удельному весу в общем составе (в %) численности персонала

 

Как видно из табл. 10 в организации идет медленное увеличение численности работников к 2016г. по сравнению с 2014г. на 3 человека. Наблюдается рост специалистов и служащих, остальные группы практически не растут.

Причины изменения состава

1. спрос на рабочую силу потребность компании.;

2. предложение рабочей силы.

3. процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнение одних сотрудников и приходом на смену других.

4. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей.

Таблица 11. - Состав работников по рабочим функций

Состав работников по категориям	2014		2015		2016
	Чис. раб.	Уд. вес.	Чис. раб.	Уд. вес.	Чис. раб.	Уд. вес.
По предприятию всего:	6	100	7	100	8	100
Административно-управленческий персонал	1	16,7	1	14,3	2	25
Организационно-оперативный	3	50	1	14,3	4	50
Рабочие	2	33,3	5	71,4	2	25

 

Состав работников по категориям выполнения служебных обязанностей

 

 

Численность работников

 

                                                                  Состав работников по категориям           по численности

Рисунок 6. - Состав работников по рабочим функциям

      %

                                                          Категории работников

Рисунок 7. - Состав работников по рабочим функциям по удельному весу к общей численности

Руководство «МедиаХоум» думает о будущем. Поэтому вопрос высококлассных специалистов решается сегодня. Для этого в компании действует система повышения квалификации руководящих работников и специалистов, накоплен большой положительный опыт в организации профессионального обучения кадров.

Индивидуальная подготовка для работы на предприятии выпускников высших и средних специальных заведений находится под пристальным вниманием. Широкое распространение получает обучение молодых специалистов.

Таблица 12. - Анализ профессионального состава по уровню образования

Уровень образования персонала	Годы
	2015		2016		Отклонение от 2016 к 2015
	чел	%	чел	%	Абс., (+,-)	доля в %
1. Высшее профессиональное образование, в том числе	3	13,63	3	15	0	100
Руководители	1	4,54	1	5	0	100
Рабочие	1	4,54	1	5	0	100
Служащие	1	4,54	1	5	0	100
Среднее профессиональное образование, в том числе	2	9,1	2	10	0	100
Рабочие	1	4,54	1	5	0	100
Служащие	1	4,54	1	5	0	100
Среднее (полное) общее, в том числе	17	71,27	15	75	3	11,7
Рабочие	17	71,27	15	75	3	111,7
Всего	22	100	20	100

Необходимо повышать уровень квалификации рабочего персонала, находить грамотных специалистов.

 

Профессиональный состав персонала по уровню образованию (в % к общему составу персонала)

 

2.

Уровень образования работников

2.

 

Рисунок 8 - Профессиональный состав работников по удельному весу, % в общей численности персонала

 

Для проведения анализа системы аттестации персонала в «МедиаХоум» было проведено исследование фактической работы за период с 2014 по 2016 год.

Таблица 13. - Анализ темпов производительности труда и заработной платы сотрудников «МедиаХоум» 2014-2016

 

Наименования показателя	2014	2015	2016	Отклонение 2016 от 2015
				абс. (+,-)	в %
1	2	3	4	7	8
Средняя численность работников	23	20	23	+3	115%
Фонд заработной платы	10563	10012	15779	5236	149,3
Выручка от реализации	30076	22676	42 764	12670	186,94
Производительность труда	1367,09	1143,8	1846,2	682,4	161,4
Средняя заработная плата	480,13	500,6	686,04	185,44	137,04

Данные полученные в таблице 13 свидетельствуют о позитивных изменениях в деятельности предприятия, благодаря значительному увеличению выручки от реализации продукции (услуги), производительность труда работников возросла значительными темпами.

При этом темпы роста производительности труда значительно превышают темпы роста средней заработной платы.

Динамику изменения показателей производительности труда и средней заработной платы представим на рисунке 9.

Динамика изменения производительности труда и средней заработной платы на 1 работника

Производительность  труда

    Руб.                                                                                                            

Средняя заработная плата

 

                                                                                    Года

Рисунок 9. Динамика изменения производительности труда и средней заработной платы «МедиаХоум» за 2014-2016 гг.

Немаловажным фактором оценки социальной структуры предприятия является образовательный уровень работников (таблица 14).

Знание основ маркетинга представляется в настоящее время важным элементом в обеспечении стабильности доходов «МедиаХоум». Необходимо повышать квалификацию на специальных курсах работникам, которые будут заниматься данной работой, что будет, в какой-то мере, способствовать скорейшему производству рекламы, привлечению крупных клиентов.

Представляется необходимым создать на базе работников коммерческой службы группу маркетинга, включив в качестве информаторов мастеров бригад. Мастера наибольшим образом информированы об уровне запросов заказчиков, а также новых формирующихся видах спроса на рынке.

Необходимо также усилить подразделения, подчиняющиеся техническому директору, введя в его непосредственное подчинение механика и слесарей, чтобы выдержать единоначалие в подразделении, обеспечивающем нормальное исполнение заказов и оборудования.

Необходимо отметить, что в сегодняшней структуре управления все работники – это лишь группы АУП и группа ИТР-специалистов. Для повышения заинтересованности рабочих в результатах работы на предприятии, их надо включить в постоянный состав (штат), пожертвовав ради этого некоторой долей прибыли.

Таблица 14. - Подготовка и повышение квалификации персонала

Показатели	2014	2015	2016	Отклонение 2016 к 2015
				Абсолютное (+;-)	Относительное, %
Подготовка, переподготовка работников и персонала, чел	2	3	4	1	133,3
Рабочие	1	2	2	0	100
Служащие	1	1	2	1	200
Повышение квалификации, чел	2	2	3	1	150
Рабочие	1	1	1	0	100
Служащие	1	1	2	1	200
Повышение квалификации руководителей и специалистов, чел	2	2	2	0	100
Рабочие	1	1	1	0	100
Служащие	1	1	1	0	100
Всего обучилось:	6	7	8

По данным таблицы 14 можно сказать, что повышение квалификации в 2016 году повысилось.

Руководство предприятия уделяет большое внимание улучшению подбора и расстановки кадров, воспитанию организаторов производства, подготовке высококвалифицированных специалистов и рабочих. Анализ состава кадров общества показывает высокий уровень квалификации работников «МедиаХоум».

Научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в компании неудовлетворительное, поскольку:

- в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

- мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

- анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте компании не проводится;

- разработка должностных инструкций ведется формально.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.

В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.

Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором компании и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

Для проведения аттестации директор компании внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа работников предприятия и высококвалифицированных специалистов.

Система аттестации персонала представлена в (Приложении 5, рисунок 10).

Аттестация работников проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации;

2. Проведение аттестации;

3. Подведение итогов аттестации;

На этапе подготовки к проведению аттестации в компании на первый план выходят следующие задачи:

- разработка плана проведения аттестации;

- выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

- подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

- составление списка работников, подлежащих аттестации;

- подготовка графика проведения аттестации;

- оповещение работников о сроках проведения аттестации;

- подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

Проведение аттестации в компании как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

Аттестационная комиссия компании рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника.                                                                                                

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Результаты заседания аттестационной комиссии заносятся в протокол.

В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

1. Директор компании часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.

2. Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.).

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в компании из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.