Эволюция подходов к управлению персоналом

 

Появление понятия "персонал" в современном смысле следует отнести к концу XIX - началу XX века, когда произошли качественные изменения в общественном осознании места и роли работников в структуре производства и, как следствие, появилась наука управления персоналом.

Зарождение функции управления персоналом происходило в Средние века в условиях ремесленного производства и роста мануфактур. Уже тогда в гильдиях и цехах каменщиков, кожевников, плотников проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения, а также регулировалось продвижение по ступенькам цеховой иерархии.

Промышленная революция XIX столетия вызвала невиданный рост производительности труда и потребовала изменения самой организации производства: на смену мануфактурам пришли фабрики с большей численностью работников.

Становление управления персоналом как профессиональной деятельности завершается в промышленно развитых странах Запада в конце 50-х - начале 60-х годов XX века. В отечественной практике в это время акцент в большей степени делается на макроуровне, а объектом управления становились трудовые ресурсы общества, а не профессиональный труд, профессиональные возможности личности, профессиональный опыт.

В 90-е годы XX века за рубежом начали внедряться новые методы кадровой работы, обеспечивающие учет интересов как предпринимателей, так и персонала. Одним из инновационных направлений стала концепция "обучающейся организации"[1], однако только в начале XXI века на ее основе возникает общепринятая модель кардинальной перестройки организации на основе обучения для поддержания ее конкурентоспособности.

Любой продукт выпускают не абстрактные рабочие, а конкретные люди. Если руководство - отдельные менеджеры - не признает, что каждый работник представляет собою личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достигнуть высокого уровня конкурентоспособности ничтожно мала.

Развитие рыночной экономики связано с переходом к системе современного менеджмента, главным объектом которого становится организация (предприятие), а внутри ее - человек труда, работник во всей своей многомерности (рис. 1).

 

 ┌─────────────────────┐

 │ разумный │

 ├─────────────────────┤

 │ эмоционально-волевой│

 ├─────────────────────┤

 │ конфессиональный │

 ├─────────────────────┤

 │ нравственный │

 ├─────────────────────┤

Человек ------>│ культурный │<------ Предмет управления персоналом

 ├─────────────────────┤

 │ правовой │

 ├─────────────────────┤

 │ политический │

 ├─────────────────────┤

 │ социальный │

 ├─────────────────────┤

 │ биологический │

 ├─────────────────────┼─────────────────────────────┬───────┐

Предприятие -->│экономический человек│техника, материальные ресурсы│финансы│

 └────────────────────┴────────────────────────────┴───────┘

 /│\ /│\ /│\

└───────────────────┐│┌───────────────────┘

Предмет экономики

предприятия

Рис. 1 Многомерность человека, выполняющего функции работника

 

В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, за пределами - потребители продукции. Ответ на новые требования и потребности бизнеса в области человеческих ресурсов - это изменение роли персонала и управления им в организации (Приложение1, рис. 2).

Коренной перелом в отношении ценности человеческого ресурса и необходимости его всестороннего развития происходит в 70-е годы XX века, когда возникает мысль о возможности развития творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, происходит переоценка движущих сил экономики, - "человеческий фактор" выдвигается на первый план, возникает теория человеческого капитала (ЧК), разработанная американским экономистом Г. Беккером.

В таблице 1 в хронологической последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены понятия. Данная хронология отражает постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению.

В момент своего возникновения то или иное понятие несет на себе четко обозначенную смысловую нагрузку, однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке.

В XXI веке работа с кадрами будет строиться с учетом трех основных тенденций: децентрализации, экономизации и интернационализации.[2]

Децентрализация означает дополнительное делегирование линейным руководителям функций кадрового планирования, отбора и развития персонала. Только непосредственный руководитель может реально оценить численность и качественный состав персонала, необходимые для осуществления производственной деятельности, оперативно отреагировать на изменение ситуации и скорректировать методы, используемые при подборе, расстановке и профессионально-служебном продвижении кадров.

Экономизация выражается в организации работы службы персонала с учетом ее эффективности как самостоятельного подразделения предприятия. В качестве основных методов оценки результатов кадровой деятельности используется функционально-стоимостный метод, при котором определяется затратность или доходность тех или иных функций службы персонала, а также метод сравнения, при котором происходит сопоставление отдельных параметров (численность, оплата труда, уровень образования работников кадровой службы) с аналогичными показателями служб других предприятий данной отрасли (бенчмаркинг).

Интернационализация предполагает приспособление стратегии и методов управления персоналом к экономическим, культурным и правовым условиям той страны, на территории которой находится представительство, филиал или дочерняя фирма компании.

При этом, исходя из представленной выше многофокусной схемы рассмотрения категории "персонал", на это указывает и многоаспектная модель управления персоналом (рис. 2).

 

Рис.2

Многомерная модель управления персоналом.

Структура и функции современных служб управления персоналом

 

В России крупные, особенно производственные, компании испытывают острый дефицит в высококвалифицированных сотрудниках, имеющих опыт построения и внедрения грейдинговых систем, разработки программ мотивации и удержания персонала. Кроме того, сейчас возникают новые актуальные направления работы с сотрудниками: управление талантами, формирование интеллектуального капитала, создание самообучающейся организации, развитие клиентоориентированного подхода и другие, что приводит к появлению новых специалистов в структуре этой службы.

Таким образом, в объект управления службы управления персоналом должны включаться не только деятельная, личностная, социальная, психологическая и другие составляющие профессионального опыта персонала, которые оказывают существенное влияние на достижение целей организации, но и сама организационная структура, в которой выражена потребность в таком профессиональном опыте.