Организационное проектирование системы вознаграждений и ее связь с внешней и внутренней средой

 

Основными принципами политики вознаграждения могут быть: обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы, равная оплата за равный труд или внутренняя справедливость, создание равных возможностей для роста заработной платы у всех категорий персонала, дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности и качества труда, повышение уровня знаний и компетентности, недопущение любых форм дискриминации в оплате труда.

Созданная в организации система вознаграждения персонала оказывает комплексное воздействие на трудовое поведение работников. Она является подсистемой управления персоналом как системы более высокого порядка и включает ряд взаимосвязанных элементов, каждый из которых также состоит из отдельных частей и элементов, представленных на рис. 1. Остановимся на некоторых из них.

На организационную систему вознаграждения оказывают влияние факторы и условия внешней среды.

К факторам внешней среды относятся законы РФ в сфере трудовых отношений, разрабатываемые с учетом международных положений, постановления министерств и ведомств, требования профсоюзов, формы государственного регулирования трудовых отношений и государственные органы, контролирующие исполнение этих отношений, состояние рынка труда, нормы Трудового и Налогового кодексов РФ. Рынок труда позволяет получить информацию о тенденциях спроса и предложения на рабочую силу по отраслям экономики, конкурентам, по отдельным профессиям и формировании среднерыночной ставки на нее.

К факторам внутренней среды относятся форма собственности, сфера деятельности, стратегия организации, финансовое состояние, размер организации, организационная структура, качество рабочей силы, организационная культура.

Форма собственности оказывает влияние на свободу решений руководства в организационном проектировании систем вознаграждения. Предприятия, финансируемые из бюджета, используют утвержденные правительством обязательные нормативы, а все остальные свободны в проектировании системы вознаграждения, что позволяет им более гибко реагировать на изменения качества рабочей силы. Потребности рынка труда в новых профессиях обусловлены достижениями в области электроники, массовым использованием персональных компьютеров, современных средств связи и развитием сферы услуг, что предъявляет новые требования к профессиональным качествам рабочей силы - к специальным и управленческим знаниям.

Многие работы в сфере информационных технологий, финансовых, консалтинговых, образовательных, медицинских услуг связаны с переработкой информации, что требует постоянного обучения и развития. Труд рабочих на сложном автоматизированном и роботизированном производстве по содержанию становится все более интеллектуальным и связан с принятием управленческих решений. Важными качествами становятся также способность к абстрактному мышлению, предприимчивость, гибкое реагирование на любые изменения производственной ситуации; познавательная мобильность, то есть способность быстро ассимилировать новые и разнообразные знания; совмещать многие сложные профессии, умение сотрудничать, способность рисковать и нести ответственность за принимаемые решения. Владение компьютером предполагает способность по-новому манипулировать информацией с использованием не только традиционных методов логического, причинно-следственного анализа, но и приемов синтетического мышления[3].

Стратегия вознаграждения - это намерения организации в области развития процессов и политики вознаграждения в целях удовлетворения потребностей бизнеса (акционеров).

Стратегия вознаграждения разрабатывается в рамках общей стратегии управления человеческими ресурсами и подчинена реализации стратегии организации. При согласовании стратегии вознаграждения и стратегии организации заработная плата будет ориентирована на работников, которые обеспечивают больший вклад в реализацию этой стратегии. Тем самым вознаграждение оказывает воздействие на поведение и эффективность работников через их результаты или навыки, которые повышают уровень их признания и увеличивают уровень заработной платы. Стратегия вознаграждения должна обеспечивать адекватное сочетание прямых и косвенных компенсаций, финансовых и нефинансовых форм. Например, при реструктуризации организации стратегия вознаграждения предусматривает разработку структуры компенсаций, соответствующей и поддерживающей организацию с меньшим числом иерархических уровней. А также внедрение методов оплаты, которые поддерживают и вознаграждают эффективную командную работу. Стратегия слияния и поглощения предусматривает сокращение сотрудников, однако серьезной проблемой может оказаться рост текучести из-за увольнений сотрудников по собственной инициативе. В этом случае стратегия вознаграждения может быть основана на предоставлении или расширении возможностей продвижения по службе лучшим работникам, организации программ обучения и обмена опытом между различными структурными подразделениями.

Внешняя среда

┌────────────────────────┐┌──────────────────┐┌────────────────────────┐

│ Указы Президента, ││ Конвенции и ││ Генеральное, │

│законы РФ, постановления││ рекомендации МОТ ││региональные, отраслевые│

│ Правительства РФ ││ ││ соглашения │

└────────────────────────┘└──────────────────┘└────────────────────────┘

┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ ┌─────────────────────┐ │

│ │ Форма собственности │ │

│ └─────────────────────┘ │

┌┴───────────────────┐ ┌─────────────────────┐ ┌────────────────────┴┐

│ Размер организации │ │ Стратегия бизнеса │ │Качество рабочей силы│

└┬───────────────────┘ └─────────────────────┘ └────────────────────┬┘

│ │

Внутренняя среда организации

│ │

│┌──────────────────────────┐┌────────────┐┌────────────────────────┐│

││ Организационная структура││ Финансовое ││Организационная культура││

│└──────────────────────────┘│ состояние │└────────────────────────┘│

│ ┌────────────────────┤ ├──────────────────┐ │

│ │ └────────────┘ │ │

│ ┌┴───────────┐ ┌──────────────┐ ┌───────┴┐ │

│ │ Субъект - │ │Функциональный│ │Объект -│ │

│ │работодатель│ │ аппарат │ │персонал│ │

│ └┬───────────┘ └──────────────┘ └───────┬┘ │

│ │┌──────────────┐ ┌──────┐ ┌───────────┐ ┌─────────┐│ │

│ ││ Стратегия │ │ Цели │ │ Методы │ │ Срок ││ │

│ ││вознаграждения│ │ │ │воздействия│ │ действия││ │

│ │└──────────────┘ └──────┘ └───────────┘ └─────────┘│ │

│ │┌──────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐│ │

│ ││ Политика │ │ Формы │ │ Источники ││ │

│ ││вознаграждения│ │вознаграждения│ │вознаграждения││ │

│ │└──────────────┘ └──────────────┘ └──────────────┘│ │

│ ┌┴───────────────┐ ┌────────────┐ ┌───────────────┴┐ │

│ │Трудовой договор│ │Коллективный│ │ Локальные │ │

│ │ │ │ договор │ │нормативные акты│ │

│ └┬───────────────┘ └────────────┘ └───────────────┬┘ │

│ │ ┌────────────────────────────────┐ │ │

│ │ │Оценка доходности инвестирования│ │ │

│ └─────────┤ в систему вознаграждения (ROI) ├─────────┘ │

│ └────────────────────────────────┘ │

└────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌──────────────────┐ ┌───────────────┐

│Трудовой кодекс РФ│ ┌──────────────────────────┐ │ Рынок труда │

└──────────────────┘ │ Министерство │ └───────────────┘

┌───────────────────┐ │ здравоохранения │ ┌──────────────────┐

│Налоговый кодекс РФ│ │ и социального развития РФ│ │Пенсионный фонд РФ│

└───────────────────┘ └──────────────────────────┘ └──────────────────┘

┌──────────────────────┐ ┌─────────────────┐ ┌────────────────────────┐

│ Государственная │ │ Фонд социального│ │ Фонд обязательного │

│налоговая инспекция РФ│ │ страхования │ │медицинского страхования│

└──────────────────────┘ └─────────────────┘ └────────────────────────┘

Рис. 4 Организационная система вознаграждений и ее связь с внешней и внутренней средой[4]

 

Стратегия вознаграждения для глобальных корпораций направлена обычно на преодоление межкультурных различий и менталитета работников, что определяет ее стратегические цели: поддержка общего имиджа компании, сохранение и развитие ключевых знаний и навыков сотрудников для деятельности компании, разработка целей и критериев оценки труда отдельных категорий персонала, определение компетенций и полномочий национальных отделов персонала.

Политика вознаграждения - основные принципы или ориентиры для принятия управленческих решений, обеспечивающих вознаграждение тех типов поведения персонала, которые способствуют достижению организационных целей. Например, базовыми принципами политики вознаграждения могут быть: обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы, равная оплата за равный труд или внутренняя справедливость, создание равных возможностей для роста заработной платы у всех категорий персонала, дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности и качества труда, повышение уровня знаний и компетентности, недопущение любых форм дискриминации в оплате труда.

Цели вознаграждения - это модель действий, описывающая возможность достижения желаемого производственного поведения персонала в рамках стратегии или тактики вознаграждения. Цели вознаграждения персонала способствуют реализации стратегии организации и управления персоналом; отражают организационные ценности; обеспечивают привлечение и сохранение (удержание) персонала с требуемым уровнем умений и навыков; стимулируют и поддерживают желаемое производственное поведение; оптимизируют издержки на рабочую силу (соотношение цены и качества); соответствуют действующему законодательству.

Формы вознаграждения - базовая заработная плата (оклады, тарифные ставки), стимулирующие выплаты (премиальные системы, надбавки, доплаты, вознаграждения за выслугу лет, денежное довольствие), социальные выплаты и льготы (социальный пакет), нефинансовые вознаграждения.

Источники вознаграждения - средства государственного бюджета, внебюджетные фонды (ПФ, ФСС, ФОМС), средства организаций (фонды заработной платы, прибыль), средства общественных организаций.

Методы вознаграждения - способы достижения цели:

- административные (решение руководителя о единовременном поощрении, решение комиссии о присвоении звания "Лицо фирмы");

- экономические (премирование по результатам достижения поставленных целей, выплата бонуса из прибыли);

- социально-психологические (работа в проектных командах, использование дополнительных льгот - социального пакета и нефинансовых вознаграждений - публичные поздравления, гибкие графики работы, корпоративные мероприятия, изменение статуса сотрудника).