Совершенствование системы оплаты труда для повышения ее стимулирующей функции

 

Для устранения недостатков существующей системы оплаты труда было принято решение создание новой качественной системы отвечающей всем современным требованиям оплаты труда.

- Основные цели новой системы оплаты труда (в соответствие с принципами оплаты труда):

-  Обеспечение среднего уровня заработной платы не ниже среднерыночного.

-  Достойный уровень составной части оплаты труда (стабильного оклада), не связанной со спецификой и уровнем продаж в подразделениях ООО «Проект 69».

-  Обеспечение материальной мотивации за качественные и количественные составляющие продаж.

-  Простота понимания, доступность и возможность ежедневного получения информации о результатах работы и оплаты труда сотрудника по всем составляющим системы оплаты труда.

-  Применение материальной мотивации при оценке квалификации сотрудников с целью увеличения их заинтересованности в повышении уровня теоретических знаний и использовании их на практике.

-  Соотношение уровня оплаты труда с учетом часовой выработки сотрудника и количества штата в подразделении на основании сезонного прогнозирования, внедрение ежемесячного плана по количеству штата в подразделении.

-  Мотивация сотрудников к внимательной работе в торговом зале для предотвращения возможности недостачи по товару в подразделениях ООО «Проект 69».

Система начисления заработной платы.

Средний размер оплаты труда (оклад + премия) определяется и устанавливается в начале каждого сезона продаж для каждого магазина индивидуально.

Структура заработной платы основана на двух блоках:

1. Оклад.

Оклад устанавливается согласно штатному расписанию подразделения и начисляется за часы работы сотрудника в магазине, связанные с выполнением должностных обязанностей в установленное графиком работы время.

Размер ежемесячного оклада (Окладная ставка) определяется и устанавливается центральным офисом в начале каждого сезона продаж.

Расчет оклада в соответствие отработанным сотрудником часам:

 

О=Ост/176*Ча (9)

 

где О= Оклад к выдаче;

Ост - окладная ставка;

=норма часов во все месяцы кроме февраля;

Ча - часы астрономические (отработанные в отделе);

Начисление оклада предполагает выполнение сотрудником всех своих обязанностей согласно должностной инструкции в полном объеме, (в том числе стандартов компании в сфере обслуживания покупателей, мерчендайзинга и т.п.).

2. Премия.

Премия рассчитывается на основании качественных и количественных показателей работы сотрудника и его квалификации, учитывает все составляющие деятельности сотрудника по продажам и позволяет сотруднику зарабатывать в зависимости от личных результатов.

Премия оценивает следующие действия сотрудников:

- Внимание к каждому потенциальному покупателю, как результат продажа любого товара из ассортимента магазина, независимо от стоимости, в соответствии с потребностями клиента.

-  Качественное выявление потребностей каждого покупателя, т.е. способность осуществлять максимум комплексных продаж (товары согласно выявленных или сформированных потребностей + сопутствующие этим товарам аксессуары).

-  Квалификацию продавца и результаты ее практического применения.

Предоставление потенциальному покупателю информации о товаре различной ценовой категории с целью максимального удовлетворения потребности клиента

с помощью следующих 4 показателей:

1) Количество проданных товаров.

) Количество продаж в одни руки.

) Сравнительная квалификация сотрудника.

) Сумма продаж

и выражает их в следующих 5 компонентах:

) Премия за количество проданных товаров

) Премия за количество обслуженных покупателей

) Премия за продажу более одной вещи одному покупателю

) Премия за квалификацию сотрудника

) Премия за сумму продаж.

Принципы расчета результативной премии:

- Размер премии рассчитывается в начале каждого торгового сезона из установленного среднего уровня заработной платы в подразделении с учетом оклада, квалификационной премии, депонента сотрудника и остается неизменной в течение всего сезона.

Все премиальные составляющие за результативность труда сбалансированы и равнозначны, таким образом, сотруднику одинаково выгодно совершать любые вышеописанные действия. Если премию принять за 100%:

a)  33% от объявленной премии сотруднику выплачивается за выполнение плана по количеству товаров.

b) 33% от объявленной премии сотруднику выплачивается за выполнение плана по объему продаж.) 33% от объявленной премии выплачивается за выполнение норм по количеству проданного товара в одни руки и количеству обслуженных покупателей.

2. В начале торгового сезона на каждого сотрудника устанавливаются плановые показатели на основании целевых норм и установленного штата на подразделение:

a)  Количество товаров, которые он должен продать.

b) Общая сумма продаж.)    Показатель структуры продаж по степени сложности (одиночные, двойные, тройные и продажа более трех вещей в одни руки).

3. На каждый тип премирования устанавливаются индивидуальные стоимостные показатели (ИСП), которые рассчитываются на основании выделенной составляющей (1/3 от суммы премии) и сезонных плановых показателей на каждого сотрудника по соответствующему типу премирования:

4.     

a)  ИСПк = Размер премии за количество товаров / установленный план по количеству товаров = рублевый эквивалент за каждый проданный товар

b) ИСПо = Размер премии за объем продаж / установленный план по сумме продаж = рублевый эквивалент за каждую тысячу рублей проданных товаров или% от суммы продаж)  ИСПпч = Размер премии за количество обслуженных покупателей и количество товара каждому покупателю / установленный план по соотношению с учетом коэффициента сложности.

 

Премия за количество продаж одному покупателю разбивается на 2 составляющие:

ИСПп = рублевый эквивалент за факт обслуживания одного покупателя

ИСПч = рублевый эквивалент за продажу более одной вещи покупателю, рассчитывается на основании ИСПп с учетом критерия сложности

Всего установлено 3 критерия сложности, которые премирует ИСПч:

1.    двойная покупка ИСПч = ИСПп*3

2. тройная покупка ИСПч = ИСПп*6

.   более 3-х ИСПч= ИСПп*6 + ИСПп* кол-во вещей превышающее 3.

Расчет премии за результативность труда:

 

Прт = Пк+Пс+Ппч (Пп+Пч)

 

Пк (премия за количество проданного товара)= Кол-во проданных товаров*ИСПк

По (премия за объем проданного товара) = стоимость проданных товаров*ИСПо.

Ппч (премия за количество обслуженных покупателей) = Пп+Пч

Пп (премия за количество обслуженных покупателей) = количество обслуженных покупателей* ИСПп

Пч (премия за продажу более одной вещи в одни руки) =

вещи в чеке: ИСПп*3

вещи в чеке: ИСПп*6

вещи в чеке: ИСПп*(6+1)

вещей в чеке: ИСПп*(6+1+1) и т.д.

Принципы расчета квалификационной премии.

Премия за квалификацию рассчитывается согласно схеме распределения квалификационных премий изложенной в Положение по аттестации.

Квалификационная премия распределяется между сотрудниками в соответствии с квотами и увеличивает премию за результативность труда в следующем размере:

а) 1,3 раза для первых 30% от штата сотрудников магазина по итоговому проценту знаний.

б) 1,15 раза для следующих 40% от штата сотрудников магазина по итоговому проценту знаний.

Депонент сотрудника.

Ежемесячно на счет сотрудника откладывается сумма в размере 300 руб.

Общая сумма на депоненте подразделения служит гарантом в случае будущей возможной недостачи.

После проведения очередной ревизии и выявлении недостачи, недостача покрывается депонентом, если депонента не хватает, то недостача распространяется на всех сотрудников подразделения пропорционально отработанным месяцам.

Если после перераспределения недостачи на депоненте сотрудника остается сумма, превышающая 1500 рублей, то разница (депонент минус 1500 руб.) выплачивается сотруднику в качестве вознаграждения за предотвращение возможной более крупной недостачи, так как внимательная работа в торговом зале и при примерке покупателем товара - основа профилактики краж в магазине.

1.           Дополнительные льготы и выплаты:

Премиальный фонд - это сумма денежных средств, которая откладывается на счет подразделения при депремировании сотрудников данного подразделения. Данная сумма может использоваться для поощрения и премирования сотрудников подразделения за дополнительные заслуги в трудовой деятельности.

 

 

Заключение

 

В ходе работы на дипломным проектом я выяснила, что заработная плата является основным источником доходов у работников и одновременно является одним из основных фондов потребления предприятия. В этом состоит главное различие интересов самого предприятия и его работников, т.к. работники хотят получать за свой труд как можно больше, а предприятие желает как можно больше сократить расходы на оплату труда.

Средства, направляемые в фонд оплаты труда входят в цены произведенных товаров и услуг, и соответственно влияют на цену товара. В рыночных условиях это может оказать негативное влияние на конкурентоспособность предприятия и привести его к разорению. В то же время оплата труда работников должна выполнять свои основные функции: воспроизводственную и материально стимулирующую (остальные две более расплывчатые: регулирование рынка труда, регулирование прибыльности фирмы).

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.

В ходе проведенного анализа были сделаны следующие выводы и получены результаты:

.   Система оплаты выполняет одновременно несколько функций, но главную роль играет мотивация.

.   Чтобы зарплата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется разработка и использование ее мотивационного механизма.

.   Психологически и экономически зарплата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему и предприятия и вкладом его в результат.

Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника достичь результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.

Для устранения недостатков существующей системы оплаты труда было принято решение создание новой качественной системы отвечающей всем современным требованиям оплаты труда.

- Основные цели новой системы оплаты труда (в соответствие с принципами оплаты труда):

-  Обеспечение среднего уровня заработной платы не ниже среднерыночного.

-  Достойный уровень составной части оплаты труда (стабильного оклада), не связанной со спецификой и уровнем продаж в подразделениях ООО «Проект 69».

-  Обеспечение материальной мотивации за качественные и количественные составляющие продаж.

-  Простота понимания, доступность и возможность ежедневного получения информации о результатах работы и оплаты труда сотрудника по всем составляющим системы оплаты труда.

-  Применение материальной мотивации при оценке квалификации сотрудников с целью увеличения их заинтересованности в повышении уровня теоретических знаний и использовании их на практике.

-  Соотношение уровня оплаты труда с учетом часовой выработки сотрудника и количества штата в подразделении на основании сезонного прогнозирования, внедрение ежемесячного плана по количеству штата в подразделении.

Мотивация сотрудников к внимательной работе в торговом зале для предотвращения возможности недостачи по товару в подразделениях ООО «Проект 69.

На исследуемом предприятии используется и сдельная и повременная форма оплаты труда, а также используются в основном такие системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная и по должностным окладам. У всех этих форм и систем существуют свои достоинства и свои недостатки.

Параллельно с ними на предприятии существуют большое количество систем дополнительного вознаграждения: различные премии за выполнение объема продаж, качество труда. Это свидетельствует о том, что на предприятии занимаются поиском многостороннего стимулирования работников к максимальной отдаче для процветания своего предприятия.

В результате дальнейшего исследования фонда оплаты труда на предприятии изучил влияющие на него факторы.

Хотя предприятие работало нормально и получало прибыль, задолженности по зарплате нет, средняя зарплата не ниже чем на предприятиях аналогично этой, все же возникает необходимость реформирования системы оплаты труда.

Вся существующая система оплаты довольно громоздкая, слишком много элементов прямого вознаграждения за труд и различных премиальных систем, что осложняет расчеты заработной платы для работников. Введение ПЭВМ облегчило эту задачу, но все же необходимы новшества, упрощающие весь процесс.

Новая система оплаты труда более справедлива, понятна, нацелена удовлетворять интересы как работников так и работодателя

 

 

Список источников

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. - 192 с.

2. Положение по оплате труда продавцов-консультантов «ООО Проект 69» 2008 г.

.   Абрютина М.С. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия. М.: «ДиС», 2005.

4. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 1997. - №4. - С. 5-12.

5. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2009.

6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. «Теория экономического анализа: учебник.» - М.: Финансы и статистика, 2009. - 228 с.

.   Балабанов И.Т. «Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом?». - М.: Финансы и статистика, 2005.

.   Глущенко В.Ф., Краюхин Г.А., Михайлушкин А.И., Новожилов М.Л., Порховник Ю.М., Сидоров И.И. Экономика предприятия. ч. 4. Организация производства: Учеб. пособие. - СПб.:СпбГИЭУ, 2005. - 202 с.

.   Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд. доп. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 208 c.

10. Галькович Р.С. Основы менеджмента - М.: 1998

11. Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. - М.: Финансы и статистика, 1989 г.

.   Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. -254 с.

.   Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец.литература», 1995. -452 с.

.   Грачев М.В. «Капиталистическое управление», М., Экономика, 1991 г.

.   Грачев М.В. Суперкадры. - М., 1993

.   Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 1996. - №3. - С. 324.

17. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2009 - 196 с.

18. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия.: «ИНФРА-М» - М.: 2009 - 169 с.

19. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. -1997. - №10. - С. 33-40.

20. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-

экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 471 с.

21. Мазманова М.Г. Управление оплатой труда. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 420 с.

22. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2009. - 384 с.

23. Мескон В., Альберт М., Хероури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 2005.

24. Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент Том.2 - СПб.: Экономическая школа. - 2001. - 422 с.

25. Муравьева А.И. Теория экономического анализа: проблемы и решения. М., 2009.

26. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд за рубежом. -1995. - №1. - С. 316.

27. Орловский Ю.П. Комментарий к трудовому кодексу Р.Ф. 2-е издание - М.:2005-1197 с.

28. Платонов O.K., Тамаров М.Н. Управление предприятием (организацией) на основе оценки и учета факторов внешней среды. - Ярославль, Издательство «Александр Рутман», 2005. - 358 с.

.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2009. - 688 с.

.   Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 304 с.

.   Скляревская В.А. Практикум по дисциплине «Экономика и социология труда» - М.: МГТА - 2005. - 92 с.

.   Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учеб. Пособие для вузов. М., 2009.

.   Шуляк П.Н. Ценообразование: Учеб. - практ. пособие. 4-е изд., перераб. И доп. М.: Издательский дом «Дашков и Ко», 2009. - 344 с.

.   Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М, 2009. - 367 с.

.   Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М., 1998 г.

.   Экономика организаций (фирм). Учеб. пособие/ Под ред. И.В. Пичужкина. - М.: Юрайт-Издат, 2005. - 319 с.

.   Экономика предприятия: учебник для вузов / Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. -718 с.

38. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. -467 с.

39. Экономика труда./под редакцией Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова M.: Экономика, 1991. -369 с.

.   Экономика труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. Иванова Н.А., Мечковского Г.И.М., 1976. -453 с.

.   Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. // Человек и труд. -1993. - №4. - С. 52-58.