Недостатки существующей системы организации и оплаты труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда.

Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же в первую очередь и понесет потери.

Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной.

Но иногда сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей:

Действующая системы оплаты по труду в ООО «Проект 69» обладают рядом недостатков.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные при расчете производительности, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных,

потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. В идеале необходимо рассматривать систему, имеющую привязку как к индивидуальным показателям, качеством выполнения индивидуальных показателей так и коллективную привязку одновременно.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:

- рост оплаты труда не связан с ростом эффективности труда;

-  действующая система не ориентирована на сотрудничество;

-  при данной системе страдает качество работы;

-  система оплаты является не достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать?

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. Но эта система обладает рядом недостатков:

- размер получаемой компанией прибыли, следовательно,

-  величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

-  для работников крупных организаций часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Но основным недостатком системы оплаты труда ООО «Проект 69» после анализа явился упадок качества работы торгового персонала, сотрудники нацелены продавать больше по количеству и сумме обходя качество работы, т.к. у них нет цели подбирать покупателю комплексные покупки, оказывать квалифицированную консультативную помощь в вопросах моды и т.д.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные

выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Данная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Так же нельзя оставить без внимания тот факт, что при существующей системе оплаты труда, реальная заработная плата превышала плановую (заложенную в бюджет фонда оплаты труда) в 2009 году - 11%, 2010 г. - 6%, 2011 году -3%, следовательно, либо система работала неверно, либо изначально закладывали неверную заработную плату в бюджет. Так же как вариант, данная система является не предсказуемой при начислении, что тоже является недостатком системы расчета оплаты труда продавцов-консультантов.

При выборе и разработки принципиально новой системе оплаты труда мы учитывали такие пожелания сотрудников и коммерческого отдела:

- Рост заработной платы;

-  Вместе с ростом оплаты увеличение производительности труда;

-  Отправной точкой в системе закладывалось, сколько мы согласны платить при выполнении плана и условной величины производительности труда;

-  Мотивация труда;

-  Улучшение качества работы;

-  Простота понимания, доступность системы.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.