Реорганизация структуры отдела кадров

При анализе организации работы с персоналом так же, как и при анализе организационной структуры были выявлены некоторые недостатки. Один из них касается работы отдела кадров. Если от персонала зависит решение вопросов деловой репутации предприятия и качество оказываемых услуг, то правильно организованная работа персонала - залог успешной деятельности предприятия. Немаловажную роль в организации работы персонала играет отдел кадров, поэтому его работе необходимо уделять должное внимание.

На МУП "Водоканал" отдел кадров включает две должности: инспектор отдела кадров и экономист отдела кадров. Так как в последнее время функции работников отдела кадров расширяются, то возникает необходимость в создании на МУП "Водоканал" службы персонала, которая отличалась бы от отдела кадров многофункциональностью и более качественной работой. В настоящее время, с учетом нововведений, перед службой персонала могут стоять следующие задачи:

1 Определение текущей и перспективной потребности в персонале и сопоставление с возможностями производства;

2 Привлечение рабочей силы и ее подготовка, найм на работу, расстановка по рабочим местам;

3 Организация труда работников, повышения их квалификации и общеобразовательного уровня;

4 Контроль за ходом кадровой работы, ведение учета по кадровым процессам, ведение кадрового делопроизводства;

5 Обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников;

6 Реализация кадровой политики.

Поэтому возникает необходимость радикальной перестройки отдела кадров, затрагивающая изменение функций, структуры и состава данной службы, так как два работника отдела кадров МУП "Водоканал" могут просто не справиться со своими обязанностями. Таким образом, встает вопрос о расширении отдела кадров и превращении данного подразделения в службу персонала.

На первоначальном этапе численность будущего подразделения определяется исходя из финансовых возможностей МУП "Водоканал" и общего количества работников. При этом можно отталкиваться от того, что по нормативам ведения кадровой документации в сфере учета одного инспектора по кадрам должно находиться не более 150 личных дел (на МУП "Водоканал" работает сейчас около 700 человек), поэтому возникает необходимость в создании службы персонала с численностью в три человека, функциональные задачи между управляющими по персоналу могут распределяться следующим образом:

7 Руководитель, осуществляющий общий контроль за работой подразделения и стратегическое планирование кадровой работы в целом;

8 Менеджер, отвечающий за подбор нового персонала и организацию обучения сотрудников;

9 Инспектор, в ведении которого находится оформление кадровой документации.

Для того, чтобы узаконить существование данной службы персонала необходимо разработать должностные инструкции, как подразделения в общем, так и отдельно его работников.

Руководитель службы персонала:

·  руководит кадровой работой предприятия в целом;

· проводит систематический анализ имеющегося кадрового

· руководит разработкой перспективных планов осуществления кадровой политик предприятия;

·  контролирует исполнение руководителями подразделений приказов и распоряжений по вопросам работы с персоналом;

·  анализирует причины нарушений трудовой дисциплины, организует проверку табельного учета, составление и выполнение графика отпусков, разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины и снижения потерь рабочего времени

· осуществляет руководство инспектором и менеджером по кадрам, подчиняется и несет ответственность непосредственно перед руководителем МУП "Водоканал"

Руководитель службы персонала должен:

· хорошо знать трудовое законодательство, методические нормативные и другие материалы;

· владеть современными методами оценки персонала, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, социальными технологиями управления;

· иметь ясное представление о перспективах развития МУП "Водоканал", об основах научной организации труда, о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Менеджер по персоналу:

· подчиняется руководителю службы персонала;

· осуществляет процесс подбора и отбора персонала в соответствие с планируемой потребностью и научно разработанными и практически проверенными методиками (включающими анкетирование, тестирование, интервьюирование);

· изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру;

· участвует в организации повышения квалификации специалистов МУП "Водоканал", вносит предложения по проведению аттестации специалистов;

· осуществляет организацию процесс первичного обучения, подготовки, переподготовки кадров, аттестации персонала под непосредственным руководством руководителя службы персонала.

Инспектор по кадрам:

· подчиняется руководителю службы персонала;

· осуществляет ведение кадрового делопроизводства;

· контролирует регистрацию документов, порядок замещения должности;

· осуществляет ведение личных карточек и личных листков по учету кадров, то есть осуществляет все действия, связанные с подготовкой документов, обработкой и выдачей информации, хранение и сдача дел в архив;

· составляет графики отпусков и заполняет больничные листы;

· ведет учет качественного и количественного состава работников предприятия.

Таким образом, менеджер по персоналу должен иметь психологическое или педагогическое образование, инспектор по кадрам - юридическое или экономическое образование и знать основы делопроизводства.

Данных специалистов нужно искать вне предприятия. Но руководителя службы персонала можно найти за счет внутренних источников предприятия. К таким источникам относятся: работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений, руководители профсоюзов, мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, работники отдела кадров.

Необходимым атрибутом будущих работников службы персонала является обязательное наличие высшего образования. Определим затраты, необходимые для создания службы персонала. Для расчета заработной платы работников службы персонала воспользуемся следующими данными:

Руководитель службы персонала имеет диапазон разрядов от 8 до 14, а менеджер и инженер по кадрам - от 5 до 11. Отсюда можно определить заработную плату сотрудников службы персонала состоящую из оклада, премии 20% от оклада и районного коэффициента, (таблица 3.1)

персонал управление менеджмент кадровый

Таблица 3.1 Заработная плата работников службы персонала, руб.

Должность	Оклад	Премия	Заработная плата за месяц	Годовой фонд заработной платы
Руководитель	2900	580	4002	48024
Менеджер	2500	500	3450	41400
Инспектор	2120	424	2925	35107

 

Для того, чтобы служба персонала имела возможность нормально функционировать, составляем смету затрат, необходимых для создания данного подразделения, (таблица 3.2).

 

Таблица 3.2 Затраты, необходимые для создания службы персонала, руб.

Наименование статьи	Сумма
Установка сервера	7000
Канцелярские товары	1000
Периодические издания и методические пособия	3000
Текущие расходы	1000
Итого	12000

 

Поэтому годовая смета затрат на создание службы персонала выглядит следующим образом: 124531 + 12000 = 136531 рублей, данная сумма необходима для создания службы персонала.

Просчитать эффективность и результативность от данного мероприятия, то есть создания службы персонала трудно, так как эффект от внедрения мероприятий может проявиться через достаточно длительный период времени, но в целом внедрение данной службы сможет упорядочить деятельность предприятия при решении кадровых вопросов, снизить текучесть кадров и улучшить деятельность предприятия на 15-20% [23, с.280].

Совершенствование количественного состава персонала МУП "Водоканал"

В ходе проведенного анализа качественного и количественного состава персонала были выявлены некоторые недостатки, к которым относится превышение фактической численности над требуемой персонала подразделений: управления и отряд ВОХР. Численность охраны составляет в настоящий момент 95 человек (данное количество пополняется в летний период на 5 вакансий с возникшей необходимостью, сопровождающей охрану грузопоставок хлора), (таблица 3.3).

 

Таблица 3.3 Состав отряда ВОХР, чел

Наименование подразделения		Количество человек
Южная команда		70
в том числе	Начальник караула	2
	Старший стрелок	8
	Стрелок	60
Северная команда		25
в том числе	Начальник караула	1
	Старший стрелок	2
	Стрелок	22

 

Просчитаем потребность в охране основных объектов МУП "Водоканал", данные сведем в таблицу 3.4.

 

Таблица 3.4 Потребность в охране объектов МУП "Водоканал", чел

Объект	Количество охраны
Цех канализации	5
Транспортно-хозяйственный цех	5
БПТК	5
Управление	5
Цех водопровода	19
Гидроузел	15
Хлораторная	15
Другие	8

 

Итого 67 чел. + 13 чел. (управленческий персонал охраны) = 80 чел. Таким образом, необходимая потребность в персонале охраны составляет 80 человек, поэтому необходимо сократить численность данного подразделения на 15 чел. И соответственно пересмотреть график работы.

Подобная ситуация наблюдается и с административно-управленческим персоналом. В финансово-экономический отдел входят: начальник отдела, заместитель начальника, экономист 1 категории (2 места), экономист (2 места), экономист по бухгалтерскому учету и аудиту. В бухгалтерию входит: главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, бухгалтер абонентского отдела (2 места), кассир, бухгалтер (3 места). Но с внедрением компьютеризации учета и отчетности, возникает необходимость в сокращении данной категории персонала. В бухгалтерии необходимо оставить главного бухгалтера, его заместителя, кассира, бухгалтера материальной группы, бухгалтера расчетной группы, бухгалтера, занимающегося дебиторско-кредиторской задолженностью и бухгалтера. Отсюда лишними являются 2 должности финансово-экономического отдела и 2 должности бухгалтерии. Сокращение работников приведет к экономии фонда заработной платы на 674600 рублей в год, (таблица 3.5). Данную сумму можно использовать как источник для реорганизации отдела кадров.

А оставшуюся сумму можно использовать как резерв для повышения заработной платы работников низкооплачиваемых категорий (мотористы, рабочие АВР), по которым процент текучести кадров самый высокий.

Таким образом, эффективность от внедрения данных мероприятий заключается в сокращении перерасхода фонда заработной платы на 674600 рублей в год, то есть снизит перерасход на 60%.

 

Таблица 3.5

Должность	Человек	Сумма в год (руб.)
Экономист	2	385000
Бухгалтер	2	289600
Итого		674600

 

Совершенствование графика работы на примере бригады N 5 цеха КОС

График работы предназначен для регулирования и нормирования деятельности персонала МУП "Водоканал". Рассмотрим график работ персонала бригады N 5 цеха КОС за 2005 год представленный в таблице 3.6.

Таким образом, из таблицы видно, что у каждого работника имеются излишне отработанные часы, превышающие норму, которые необходимо оплачивать. Отсюда и перерасход фонда заработной платы. С введением нового Трудового кодекса, где указывается, что работник не имеет права работать более 40 часов в неделю или 1992 часа в год [1, статья 91] данная переработка является незаконной и ведет к штрафным санкциям. Поэтому необходимо пересмотреть график работы таким образом, чтобы фактически отработанные часы не выходили за пределы нормы. Поэтому нужно за часы, отработанные сверх нормы давать выходные дни по инициативе администрации. И распределить их таким образом, чтобы большинство из них приходилось на летний период (во время планового ремонта зданий и оборудования), не нарушая тем самым работу предприятия. График работы бригады N 5 цеха КОС на 2006 год будет выглядеть согласно таблице 3.7.

Но в данном случае снизится заработная плата работников, так как выходные дни являются неоплачиваемыми (в среднем каждый работник будет терять 200-300 рублей в месяц). Поэтому согласно Трудовому кодексу (статьи 97,99), необходимо разработать дополнительный трудовой договор, регулирующий работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа), которая предусматривает 120 дополнительных часов в год. В данном случае эти часы будут оплачиваться в соответствие с законодательство РФ, размер суммы необходимо установить в дополнительном трудовом договоре.

 

 

Заключение

 

Перед данным дипломным проектом была поставлена цель, заключающаяся в оценке и изучении отечественного и зарубежного опыта в области управления персоналом и применении данного опыта на практике.

После проведенного исследования можно сказать, что цель была достигнута. Реализации данной цели способствовали решения задач, конкретизирующих данную цель. В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы.

Анализ теоретических аспектов управления персоналом позволил сделать заключение о том, что управление персоналом - та необходимая область управления, которая связана со всеми сферами деятельности предприятия и оказывает на них непосредственное воздействие. В различных источниках литературы можно встретить разнообразные подходы, как к понятию "персонал", так и к понятию "управление персоналом". Как наука управление персоналом имеет свои принципы, методы, цели, задачи, функции и состоит из нескольких этапов. Управление персоналом можно рассмотреть как систему, состоящую из ряда подсистем, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого. В данном объекте более подробно были рассмотрены такие подсистемы, как планирование потребности в персонале и кадровая служба. Российский опыт работы с персоналом показывает, что возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны изменениями внешней среды.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности МУП "Водоканал" показал, что предприятие ориентируется на создание материальных условий расширения хозяйственной деятельности. За три года произошло довольно значительное увеличение дебиторской задолженности, что негативно сказалось на финансовых результатах. Анализ финансовых показателей, характеризующих финансовую деятельность МУП "Водоканал" показал, что баланс предприятия не является абсолютно ликвидным, предприятие неплатежеспособно и не сможет погасить долги в случае одновременного предъявления требований со стороны кредиторов.

Если рассматривать коэффициенты возможности угрозы банкротства, то они свидетельствуют о том, что у предприятия есть реальная возможность восстановить свою платежеспособность.

Анализ кадрового состава и движение кадров позволили выявить следующие недостатки: на предприятии при общем увеличении численности персонала наблюдается увеличение текучести кадров, в основном по низкооплачиваемым профессиям, связанными с тяжелыми условиями труда. Также на предприятии наблюдается изменение численности работников охраны и административно-управленческого персонала. Анализ заработной платы показал, что на предприятии наблюдается превышение фактического фонда заработной платы над плановым и увеличение среднечасовой зарплаты одного работника. Анализ организации работы с персоналом выявил недостатки в работе отдела кадров: при организации найма работников на работу, при аттестации и так далее.

Для того чтобы устранить недостатки и предотвратить их появление в дальнейшем, в данном дипломном проекте были предложены следующие мероприятия:

.Совершенствование организационной структуры МУП "Водоканал" путем переподчинения юриста, отдела кадров, инженера по технике безопасности в компетенцию директора, введение блоков управления и уровней менеджмента.

.Реорганизация структуры отдела кадров, которая осуществляется в создании службы персонала на предприятии на базе отдела кадров. Данное подразделение имеет более широкие и разносторонние функции и более широкий штат сотрудников, что позволяет предприятию осуществлять более качественную работу.

.Совершенствование количественного состава персонала путем сокращения численности персонала отряда охраны на 15 человек и административно-управленческого персонала на 4 человека. Высвободившаяся сумма денег пойдет на погашение перерасхода фонда заработной платы на 50%.

.Совершенствование графика работы МУП "Водоканал" (на примере бригады N 5 цеха КОС). Внедрение данного мероприятия позволит снизить перерасход по данному цеху на 80%.

 

Список использованной литературы

 

1.  Трудовой кодекс Российской Федерации. 30 декабря 2001года №197-Ф3

2.  Антикризисное управление: Учебник / Под редакцией Э.М. Короткова. - М.: Инфра - М, 2001. - 432с.

3.  Блинов А.К. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - №1. - с.88-101

4.  Бойдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях: Как его учитывать при переходе к новым системам управления персоналом // ЭКО. -2001. - №7 - с.126-145.

5.  Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М. Инфра - М, 2002. - 283с.

6.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: ЮРИСТЪ. 1998г. - 496с.

7.  Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 280с.

8.  Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПБ.: издательство СПБУЭФ, 1999. - 320с.

9.  Гапенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Ростов- на- Дону: Феникс., 1999. 363с.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для Вузов. - М.: Норма. - 2001. - 431с.

11. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. - 2000г. - №8. - с.43-57

12. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М: Дело, - 1993. - 240с.

13. Иванов Н.А. Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. - Саратов: Издательство Университет. - 1999. - 320с.

14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник для Вузов. - Минск: БГЭУ.,2000. - 281с.

15.Катульский Е. Есть ли стратегия у кадровой службы // Служба кадров. - №9 - 2007. - с. 3-7.

16.Клочкова О. Создание службы персонала "с нуля" // Кадры предприятия. №1. - 2006. с. 3-7.

17.Козлов А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент. - 2001. - №1- с. 46-54.

18.Кохно П.А. Менеджмент. - М: Финансы и статистика. - 1999. - 224с.

19.Кононова Т.В. Управление трудовыми ресурсами - М: Университет. - 2001. - 260с.

20.Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта - Новосибирск: Наука, - 2001. - 190с.

21.Либанова Э. Палий Е. Трудовой потенциал: Проблемы статической оценки // Вестник статистики - 2003. - №3. - с. 10-15.

22.Магура М. Эффективное управление людьми невозможно без совершенных персонал - технологий // Человек и труд. - 2001. с.76-77.

23.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под редакцией П.В. Шеметова. - М: Инфра - М - 2000. 312с.

24.Марр В., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. - 1999. №1. - 127с.

25.Мескон М. Основы менеджмента: перевод с английского - М: Дело. - 1998. - 800с.

26.Миняева Л. Оценка конкурентоспособности кадров: на промышленном предприятии // ЭКО. - 2004. - №3 - с. 172-177.

27.Менеджмент персонала / под редакцией С.И. Самыгина, И.Д. Столяренко. - Ростов на Дону: Феникс. - 1999. - 477с.

28.Панцуркина Т. Управление персоналом // ЭКО. - 2004. - №8. - с.184-191.

29.Пирсон Ф. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. - №6. - 2004. - с. 34-39.

30.Савицкая Л.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М: Инфра-М. - 2002. - 310с.

31.Санталайнен Т., Воутилейн Э., Порейне П. Управление по результатам. - Прогресс Университет. - 1999. - 140с.

32.Справочник директора предприятия. - М. - Инфра-М. - 1998. - 344с.

33.Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция "Управление персоналом и занятность" 27-29 сентября 1994г. - СПб, 1995. - 96с.

34.Тульский М.В. Российский опыт работы с кадрами // ЭКО - №7. -2007

35.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - 2-е издание. - М: Дело. - 1999. - 336с.

36.Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под редакцией А.Я. Кибанова - М: Инфра-м - 2002.- 296с.

37.Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие - М: Экономика

38.Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова - М: Инфра-М, - 1999.- 512с.

39.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под редакцией Р. Марра. М: Издательство МГУ. 1999. - 480с.

40.Уткин Э.А. Управление компанией. - М: ЭКМОС, 1999.- 304с.

41.Шеломенцев А. Кадровая политика на промышленных предприятиях Урала // ЭКО. - №9 -2006. - с. 93-102.

42.Экономика предприятия: Учебник для Вузов / Под редакцией В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М: Банки и биржи; ЮНИТИ - 2000. - 743с.

43.Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией И.А. Сафронова - М: Юрист - 2000г. 583с.

44.Экономика и социология труда: Учебное пособие / под редакцией Н.Н. Абакумова - Новосибирск: ИГАЭиУ - 1999. 287с.

45.Яркина Т.В. Основы экономики предприятия - М: Экономика - 1999

46.Яцковский К.А. Управление персоналом - Нижний Новгород: НИМБ