Сущность управления персоналом на предприятии

Введение

 

Данный дипломный проект посвящен теме "Управление персоналом предприятия ЖКХ, на примере МУП "Водоканал". В настоящее время управление персоналом является актуальной темой с научной и практических точек зрения. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, то есть результативность, и качество деятельности предприятия напрямую зависят от того, насколько рационально организован труд персонала.

Управление персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персоналом - системное, планомерное организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы на уровне предприятий в целях обеспечения эффективного функционирования и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целью данного дипломного проекта является анализ системы управления персоналом МУП "Водоканал" и разработка мероприятий, способствующих ее совершенствованию.

Для реализации поставленной цели необходимо определить задачи, конкретизирующие данную цель. Среди задач можно выделить следующие:

1 Определить сущность управления персоналом, комплексной системы управления персоналом, то есть проанализировать теоретические аспекты управления персоналом;

2 Оценить финансовое состояние МУП "Водоканал", а также проанализировать кадровый состав и организацию работы с персоналом, выявить и сформировать проблемы и недостатки, связанные с данной сферой деятельности предприятия;

3 Разработать мероприятия и рекомендации по решению данных проблем.

Объектом исследования данного дипломного проекта является муниципальное унитарное предприятие "Водоканал".

Предметом исследования данного дипломного проекта является система управления персоналом.

В качестве теоретической базы дипломного проекта были использованы работы отечественных и зарубежных авторов: Е.В. Маслова, В.В. Травина, В.Р. Веснина, Р. Марра, Г. Шмидта. Данные работы позволили дать более качественную оценку в области управления персоналом и явились основой для дальнейшего изучения данной проблемы.

Методологической базой, необходимой для оценки финансово-хозяйственной деятельности и анализа процесса управления персоналом на МУП "Водоканал" послужили аналитический метод сравнения, способствующий выявлению тенденции динамики экономических показателей и показателей качественного и количественного состава персонала, а также экспертный и графический методы. Логика исследования предопределила следующую структуру дипломного проекта:

4 Во введении открывается актуальность темы данного дипломного проекта, задаются цели и задачи, определяется объект и предмет исследования, методология исследования.

5 В главе "Теоретические аспекты управления персоналом" рассматривается сущность управления персоналом, комплексная система управления персоналом на предприятии, а также российский опыт работы с персоналом.

6 В главе "Анализ системы управления персоналом" излагается история возникновения предприятия, основные виды деятельности, проводится анализ финансовой устойчивости предприятия, ликвидности баланса, делается вывод о типе финансового состояния предприятия, анализ кадрового состава, движения кадров, системы заработной платы и организации работы с персоналом.

7 В главе "Мероприятия по совершенствованию управления персоналом" представлены мероприятия и рекомендации по улучшению деятельности предприятия в области управления персоналом.

8 В заключении подводится итог проделанной работы, и делаются основные выводы.

 

1. Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии

Заключение

 

Перед данным дипломным проектом была поставлена цель, заключающаяся в оценке и изучении отечественного и зарубежного опыта в области управления персоналом и применении данного опыта на практике.

После проведенного исследования можно сказать, что цель была достигнута. Реализации данной цели способствовали решения задач, конкретизирующих данную цель. В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы.

Анализ теоретических аспектов управления персоналом позволил сделать заключение о том, что управление персоналом - та необходимая область управления, которая связана со всеми сферами деятельности предприятия и оказывает на них непосредственное воздействие. В различных источниках литературы можно встретить разнообразные подходы, как к понятию "персонал", так и к понятию "управление персоналом". Как наука управление персоналом имеет свои принципы, методы, цели, задачи, функции и состоит из нескольких этапов. Управление персоналом можно рассмотреть как систему, состоящую из ряда подсистем, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого. В данном объекте более подробно были рассмотрены такие подсистемы, как планирование потребности в персонале и кадровая служба. Российский опыт работы с персоналом показывает, что возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны изменениями внешней среды.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности МУП "Водоканал" показал, что предприятие ориентируется на создание материальных условий расширения хозяйственной деятельности. За три года произошло довольно значительное увеличение дебиторской задолженности, что негативно сказалось на финансовых результатах. Анализ финансовых показателей, характеризующих финансовую деятельность МУП "Водоканал" показал, что баланс предприятия не является абсолютно ликвидным, предприятие неплатежеспособно и не сможет погасить долги в случае одновременного предъявления требований со стороны кредиторов.

Если рассматривать коэффициенты возможности угрозы банкротства, то они свидетельствуют о том, что у предприятия есть реальная возможность восстановить свою платежеспособность.

Анализ кадрового состава и движение кадров позволили выявить следующие недостатки: на предприятии при общем увеличении численности персонала наблюдается увеличение текучести кадров, в основном по низкооплачиваемым профессиям, связанными с тяжелыми условиями труда. Также на предприятии наблюдается изменение численности работников охраны и административно-управленческого персонала. Анализ заработной платы показал, что на предприятии наблюдается превышение фактического фонда заработной платы над плановым и увеличение среднечасовой зарплаты одного работника. Анализ организации работы с персоналом выявил недостатки в работе отдела кадров: при организации найма работников на работу, при аттестации и так далее.

Для того чтобы устранить недостатки и предотвратить их появление в дальнейшем, в данном дипломном проекте были предложены следующие мероприятия:

.Совершенствование организационной структуры МУП "Водоканал" путем переподчинения юриста, отдела кадров, инженера по технике безопасности в компетенцию директора, введение блоков управления и уровней менеджмента.

.Реорганизация структуры отдела кадров, которая осуществляется в создании службы персонала на предприятии на базе отдела кадров. Данное подразделение имеет более широкие и разносторонние функции и более широкий штат сотрудников, что позволяет предприятию осуществлять более качественную работу.

.Совершенствование количественного состава персонала путем сокращения численности персонала отряда охраны на 15 человек и административно-управленческого персонала на 4 человека. Высвободившаяся сумма денег пойдет на погашение перерасхода фонда заработной платы на 50%.

.Совершенствование графика работы МУП "Водоканал" (на примере бригады N 5 цеха КОС). Внедрение данного мероприятия позволит снизить перерасход по данному цеху на 80%.

 

Список использованной литературы

 

1.  Трудовой кодекс Российской Федерации. 30 декабря 2001года №197-Ф3

2.  Антикризисное управление: Учебник / Под редакцией Э.М. Короткова. - М.: Инфра - М, 2001. - 432с.

3.  Блинов А.К. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - №1. - с.88-101

4.  Бойдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях: Как его учитывать при переходе к новым системам управления персоналом // ЭКО. -2001. - №7 - с.126-145.

5.  Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М. Инфра - М, 2002. - 283с.

6.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: ЮРИСТЪ. 1998г. - 496с.

7.  Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 280с.

8.  Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПБ.: издательство СПБУЭФ, 1999. - 320с.

9.  Гапенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Ростов- на- Дону: Феникс., 1999. 363с.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для Вузов. - М.: Норма. - 2001. - 431с.

11. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. - 2000г. - №8. - с.43-57

12. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М: Дело, - 1993. - 240с.

13. Иванов Н.А. Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. - Саратов: Издательство Университет. - 1999. - 320с.

14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник для Вузов. - Минск: БГЭУ.,2000. - 281с.

15.Катульский Е. Есть ли стратегия у кадровой службы // Служба кадров. - №9 - 2007. - с. 3-7.

16.Клочкова О. Создание службы персонала "с нуля" // Кадры предприятия. №1. - 2006. с. 3-7.

17.Козлов А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент. - 2001. - №1- с. 46-54.

18.Кохно П.А. Менеджмент. - М: Финансы и статистика. - 1999. - 224с.

19.Кононова Т.В. Управление трудовыми ресурсами - М: Университет. - 2001. - 260с.

20.Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта - Новосибирск: Наука, - 2001. - 190с.

21.Либанова Э. Палий Е. Трудовой потенциал: Проблемы статической оценки // Вестник статистики - 2003. - №3. - с. 10-15.

22.Магура М. Эффективное управление людьми невозможно без совершенных персонал - технологий // Человек и труд. - 2001. с.76-77.

23.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под редакцией П.В. Шеметова. - М: Инфра - М - 2000. 312с.

24.Марр В., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. - 1999. №1. - 127с.

25.Мескон М. Основы менеджмента: перевод с английского - М: Дело. - 1998. - 800с.

26.Миняева Л. Оценка конкурентоспособности кадров: на промышленном предприятии // ЭКО. - 2004. - №3 - с. 172-177.

27.Менеджмент персонала / под редакцией С.И. Самыгина, И.Д. Столяренко. - Ростов на Дону: Феникс. - 1999. - 477с.

28.Панцуркина Т. Управление персоналом // ЭКО. - 2004. - №8. - с.184-191.

29.Пирсон Ф. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. - №6. - 2004. - с. 34-39.

30.Савицкая Л.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М: Инфра-М. - 2002. - 310с.

31.Санталайнен Т., Воутилейн Э., Порейне П. Управление по результатам. - Прогресс Университет. - 1999. - 140с.

32.Справочник директора предприятия. - М. - Инфра-М. - 1998. - 344с.

33.Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция "Управление персоналом и занятность" 27-29 сентября 1994г. - СПб, 1995. - 96с.

34.Тульский М.В. Российский опыт работы с кадрами // ЭКО - №7. -2007

35.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - 2-е издание. - М: Дело. - 1999. - 336с.

36.Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под редакцией А.Я. Кибанова - М: Инфра-м - 2002.- 296с.

37.Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие - М: Экономика

38.Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова - М: Инфра-М, - 1999.- 512с.

39.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под редакцией Р. Марра. М: Издательство МГУ. 1999. - 480с.

40.Уткин Э.А. Управление компанией. - М: ЭКМОС, 1999.- 304с.

41.Шеломенцев А. Кадровая политика на промышленных предприятиях Урала // ЭКО. - №9 -2006. - с. 93-102.

42.Экономика предприятия: Учебник для Вузов / Под редакцией В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М: Банки и биржи; ЮНИТИ - 2000. - 743с.

43.Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией И.А. Сафронова - М: Юрист - 2000г. 583с.

44.Экономика и социология труда: Учебное пособие / под редакцией Н.Н. Абакумова - Новосибирск: ИГАЭиУ - 1999. 287с.

45.Яркина Т.В. Основы экономики предприятия - М: Экономика - 1999

46.Яцковский К.А. Управление персоналом - Нижний Новгород: НИМБ

Введение

 

Данный дипломный проект посвящен теме "Управление персоналом предприятия ЖКХ, на примере МУП "Водоканал". В настоящее время управление персоналом является актуальной темой с научной и практических точек зрения. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, то есть результативность, и качество деятельности предприятия напрямую зависят от того, насколько рационально организован труд персонала.

Управление персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персоналом - системное, планомерное организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы на уровне предприятий в целях обеспечения эффективного функционирования и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целью данного дипломного проекта является анализ системы управления персоналом МУП "Водоканал" и разработка мероприятий, способствующих ее совершенствованию.

Для реализации поставленной цели необходимо определить задачи, конкретизирующие данную цель. Среди задач можно выделить следующие:

1 Определить сущность управления персоналом, комплексной системы управления персоналом, то есть проанализировать теоретические аспекты управления персоналом;

2 Оценить финансовое состояние МУП "Водоканал", а также проанализировать кадровый состав и организацию работы с персоналом, выявить и сформировать проблемы и недостатки, связанные с данной сферой деятельности предприятия;

3 Разработать мероприятия и рекомендации по решению данных проблем.

Объектом исследования данного дипломного проекта является муниципальное унитарное предприятие "Водоканал".

Предметом исследования данного дипломного проекта является система управления персоналом.

В качестве теоретической базы дипломного проекта были использованы работы отечественных и зарубежных авторов: Е.В. Маслова, В.В. Травина, В.Р. Веснина, Р. Марра, Г. Шмидта. Данные работы позволили дать более качественную оценку в области управления персоналом и явились основой для дальнейшего изучения данной проблемы.

Методологической базой, необходимой для оценки финансово-хозяйственной деятельности и анализа процесса управления персоналом на МУП "Водоканал" послужили аналитический метод сравнения, способствующий выявлению тенденции динамики экономических показателей и показателей качественного и количественного состава персонала, а также экспертный и графический методы. Логика исследования предопределила следующую структуру дипломного проекта:

4 Во введении открывается актуальность темы данного дипломного проекта, задаются цели и задачи, определяется объект и предмет исследования, методология исследования.

5 В главе "Теоретические аспекты управления персоналом" рассматривается сущность управления персоналом, комплексная система управления персоналом на предприятии, а также российский опыт работы с персоналом.

6 В главе "Анализ системы управления персоналом" излагается история возникновения предприятия, основные виды деятельности, проводится анализ финансовой устойчивости предприятия, ликвидности баланса, делается вывод о типе финансового состояния предприятия, анализ кадрового состава, движения кадров, системы заработной платы и организации работы с персоналом.

7 В главе "Мероприятия по совершенствованию управления персоналом" представлены мероприятия и рекомендации по улучшению деятельности предприятия в области управления персоналом.

8 В заключении подводится итог проделанной работы, и делаются основные выводы.

 

1. Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии

Сущность управления персоналом на предприятии

 

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без отобранных надлежащим образом, расставленных и профессионально подготовленных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предлагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Перед тем как рассмотреть сущность управления персонала предприятия, необходимо дать определение понятию "персонал". В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как "трудовые ресурсы", "персонал", "кадры", " рабочая сила", "людские ресурсы". В одних источниках литературы данные понятия рассматриваются как обособленные, имеющие ряд особенностей, а "персонал" рассматривается, как весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. В других источниках литературы понятие "персонал" отождествляется с понятием "кадры" или "трудовой коллектив" и представлен в виде совокупности работников, входящих в списочный состав предприятия или в качестве основного штатного состава работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно - хозяйственные функции. Хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно - технический или руководящий состав предприятия: управляющих высшего и среднего звена, специалистов, имеющих высшую профессиональную подготовку. Персонал предприятия характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают нормативную величину персонала, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые работают на предприятии в данный момент. Все работники предприятия делятся на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

2. Непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических служащих (исполнителей) [45, с.6]. Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов. К ним также относится младший обслуживающий персонал и персонал охраны. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители, то есть лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Специалисты - работники, выполняющие инженерно - технические, экономические, юридические и другие функции. Технические служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Соотношение работников по категориям характеризует структуру персонала предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия - определенный вид трудовой деятельности человека, обусловленный совокупностью трудовых навыков и знаний, приобретенных в результате специального обучения. Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

При наличии столь огромного множества определений персонала существует такое же неограниченное количество терминов "управление персоналом". Многие авторы имеют совершенно различные позиции и подходы к понятию "управление персоналом". Одни авторы рассматривают управление персоналом как человеческую или личностно-культурную подсистему, входящую в производственно-хозяйственную систему, называемую предприятием. Другие авторы управление персоналом рассматривают, как одну из составляющих управления производством. То есть управление персоналом включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Таким образом, вышеперечисленные подходы свидетельствуют о том, что предприятие постоянно находится под воздействием многих факторов. Отсюда состав рабочей силы изменяется под действием объективных и субъективных факторов. Поэтому возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников. Управление персоналом, также, можно рассмотреть как специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал. Некоторые авторы трактуют управление персоналом, как совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта, мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности, то есть своеобразный комплекс подсистем, образующих общую систему управления персоналом. С антикризисной точки зрения под управлением персоналом понимают формальную организацию работы с персоналом, а также совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей. Зарубежные авторы считают, что понятие "управление персоналом" (его синонимы - "менеджмент персонала" и "экономика персонала") при переходе от плановой экономики к рыночной приобрело три аспекта: функциональный, организационный и образовательный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумевается все задачи и решения, связанные с деятельностью в сфере персонала. Данную позицию поддерживают и другие авторы, утверждающие, что управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. В организационном отношении это понятие охватывает всех лиц и все службы на предприятии, несущие ответственность за работу с персоналом. В качестве образовательной дисциплины управление персоналом является важной составной дисциплиной науки об управлении. Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, в освобождении, развитии, контроллинг персонала, а также структурировании работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками". И еще один подход к управлению персоналом заключающийся в оказании воздействия на людей в организации при помощи трех факторов: иерархическая структура организации (отношения власти - подчинения), культура (вырабатываемые людьми совместные ценности, установки поведения, нормы, заставляющие человека вести себя так, а не иначе без видимого принуждения), рынок (сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности). Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы и так далее. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные им принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использовании различных методов мотивации. Необходимо отметить, что в управлении персоналом, как составной части менеджмента на предприятии, имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический [23, с.51]. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана). Таким образом, управление персоналом как бы "поглощается" процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационным характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчужденности работника от его трудовой деятельности и от других работников. Согласно данной концепции, функционирование производства, а главное его результативность (эффективность) во многом зависит уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованием техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, что требует большего внимания к учету интересов работника как личности. При таком подходе управление персоналом трактуется более широко, так как управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положении социологии, физиологии и психологии труда. В настоящее время методология управления персоналом ориентируется все больше на социальную сторону, на интересы работников коллектива предприятия, что приводит к появлению новых моделей управления персоналом, предусматривающих [12, с.63]: создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования; использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений; формирование новых моральных ценностей, разделенных всем персоналом фирмы; гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры. Таким образом, в литературе можно встретить примеры различной трактовки термина "управление персоналом". Одни авторы делают упор на организационную сторону управления персоналом. Другие выделяют содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Это такие трактовки, где управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, то есть непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений [28, с.59-62]. Наиболее точным определением управления персоналом, отражающим его сущность, является следующее: "Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников" [23, с.44]. Таким образом, можно сделать вывод о том, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Управление персоналом предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

3. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

4. Анализ рынка труда и управление занятностью.

5. Отбор и адаптация персонала.

6. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

7. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

8. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

9. Управление производительностью труда.

10.Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

11.Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

12.Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

13.Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

14.Профилактика и ликвидация конфликтов [6, с.27].

Данные виды деятельности можно отнести к функциям управления персоналом, объем работ по которым зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановке на предприятии и за его пределами.

В настоящее время особое значение уделяют функциям управления персоналом. С точки зрения смогут ли они повысить адаптационные способности предприятия, расширить научную базу. Некоторые авторы выделяют процессуальные и профильные функции управления персоналом [29, с.74].

Процессуальные функции управления персоналом - основные функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. К данным функциям относят:

15.Определение кадровых потребностей;

16.Набор кадров (достижение максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему);

17.Использование персонала (закрепление сотрудников за определенными задачами);

18.Сохранение персонала (стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышения его производительности);

19.Сокращение персонала.

Профильные функции управления персоналом являются второстепенными функциями, их особенность состоит в оказании непосредственного влияния на процессуальные функции. Среди профильных функций выделяют:

20.Контроллинг - поддержка планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового хозяйства;

21.Маркетинг - создание благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда (благодаря ему значительно повышаются шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу);

22.Информационное обслуживание - эффективное использование средств информации для влияния на поведение людей;

23.Организация управления персоналом - регулирование сотрудничества людей (то есть обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства.

Некоторые авторы к данным функциям добавляют еще и функцию мониторинга - постоянное, специальное наблюдение за состоянием кадров и их динамикой [21, с.44].

Таким образом, функции управления персоналом имеют огромное значение и охватывают обширный диапазон аспектов управления персоналом. Эффективность управления персоналом во многом зависит от того, насколько правильно определены цели управления.

Целями управления персоналом предприятия являются:

24.Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

25.Повышения эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

26.Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения задач, среди которых:

27.Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости и тому подобное;

28.Согласование производственной и социальных задач;

29.Полное обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

30.Достижение обоснованного соотношения между организационно- технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

31.Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

32.Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

33.Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу;

34.Эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Некоторые авторы [7, с.23] к задачам управления персоналом относят следующие:

35.Обеспечение организации квалифицированными кадрами;

36.Создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

37.Совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

38.Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

39.Предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста, стимулирование творческой активности;

40.Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

41.Совершенствование методов оценки персо<