Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности; влияние мотивации на производительность труда

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЫШЕНИИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА (на примере ООО "Айболит")

 

 

Калуга - 2010

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

Глава 1. Сущность мотивации; влияние мотивации на производительность труда

Понятие мотивации; мотивы, стимулы, мотивационный механизм

Теории мотивации труда

Взаимосвязь мотивации и производительности труда

Глава 2. Практическое изучение влияния мотивации на производительность труда на примере сети аптек "Айболит"

2.1  Характеристика организации

2.2 Анализ численности и производительности труда сотрудников организации

     Методы мотивации и стимулирование сотрудников в ООО "Айболит"

Глава 3. Основные направления повышения мотивированности персонала с целью увеличения производительности труда

3.1 Совершенствование методов экономического стимулирования персонала

3.2 Совершенствование неэкономических способов стимулирования персонала

Заключение

Список литературы

Приложения

мотивация стимулирование труд персонал

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования связана с тем, что, в связи с мировым кризисом, за последний год сильно усложнилась экономическая ситуация в России. Это привело к обострению конкуренции между предприятиями.

Успешная деятельность организации, а зачастую и вопрос выживания, зависят от рационального использования ресурсов, имеющихся в ее распоряжении. Производительность труда - основной показатель экономической эффективности предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Одной из таких возможностей, является повышение мотивированности сотрудников предприятия.

Признание личных интересов работника важнейшими - это признание значимости и важности проблем мотивации трудовой деятельности, стимулирования труда, а также необходимости повышения статуса работника в системе социально-трудовых отношений. Наиболее эффективную отдачу работника можно ожидать лишь тогда, когда созданы условия для реализации его потенциала, а также желание реализовать его на благо организации.

То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие - стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Основной целью данного исследования является выявление эффективных методов мотивирования и их положительное влияние на производительность труда.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

· изучить теоретические основы мотивации и, ее влияние на производительность труда;

·   определить методы мотивации, используемые в современной практике;

·   рассмотреть влияние мотивирующих факторов на работу персонала на примере аптечной сети "Айболит";

·   разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала с целью повышения производительности труда.

Предметом данного исследования является влияние мотивации на производительность труда.

Объектом исследования являются принципы и методы мотивирования персонала, система материальных и нематериальных стимулов, которые использует руководство сети аптек "Айболит" для увеличения производительности труда своих сотрудников.

В процессе работы был произведен анализ литературы по проблеме исследования, а также тестирование и опрос сотрудников. Неоценимую помощь дала возможность наблюдения за персоналом во время работы.

 

Теории мотивации труда

 

В теорию мотивации внесли свой вклад многие ученые, начиная с основателя научного менеджмента Ф. Тэйлора, выдвинувшего проблемы сотрудничества работодателей с работниками, их тренировки и обучения, распределения труда и ответственности между администрацией предприятия и работниками. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивация и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. В основном разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга. [4,с.95-99].

 

Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. [24,с.263].

Аналогично Маслоу Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Следовательно, существует движение как сверху вниз, так и снизу вверх. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом фрустации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Теория Альдерфера очень значима для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня. [30,с.87-89].

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

Потребность в успехе не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о "взятых им рубежах", хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.[17, с.15-16].

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во властивыражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем. [8,с.359-361]

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

Концепция мотивации К.Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:

·   органические - голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, холода, необходимость выделений и проч.;

·   эмоциональные - стремление к безопасности, агрессивности и реализации бойцовских качеств;

·   социальные - в контактах, власти, деятельности;

·   деятельные - в опыте, физической, интеллектуальной, эмоциональной, комплексной деятельности.

Реализация этих потребностей, по мнению Мадсена, позволяет получить удовлетворение от работы.

Известный психолог и философ Э. Фромм выделил следующие виды социальных потребностей:

·   в человеческих связях, принадлежности к группе;

·   в самоутверждении;

·   в привязанности, любви, теплых отношениях;

·   в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;

в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре. [28,с.413-414].

Еще одной концепцией, в рамках содержательного подхода, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода "шкалы", на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой - от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и "гигиенические", связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С "гигиеническими" потребностями дело обстоит наоборот - их отсутствие или недостаточное развитие вызывает у людей значительную неудовлетворенность работой и резко снижает стимулы к активной деятельности, однако их присутствие еще не означает появление удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее. Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что заработная плата не относится к мотивирующим факторам.[20, с. 92].

Поскольку "гигиенические" факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов. Руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Процессуальные теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера. [6,с.23-24].

Теория ожиданий Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Согласно теории, для определения мотивации важно учесть три практических важных фактора:

)ожидания работника в отношении " затрат труда - результатов". Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

)ожидания в отношении "результатов-вознаграждений", это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

)валентность - степень удовлетворения вознаграждением. Это ценность вознаграждения в глазах конкретного работника. [12,с.23].

Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса, где автор утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное с достижениями других людей. Человек субъективно определяет отношение полученного результата или вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

 

 

Если в результате сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек начинает, чтобы "восстановить справедливость", - снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижение по службе и т. д. Но если людям переплачивают, то свое поведение они менять не склонны. Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми. Руководитель должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. [11,с.139-142].

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей,основным автором которой является Эдвин Лок. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.[32, с. 46].

Если цели реальны, то, чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности им, а также надлежащая организация работы и способности исполнителей.

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает в соответствии с теорией постановки целей и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное.

Лайман Портер и Эдвард Лоуэр разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рисунке 2, фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера и Лоуэра достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, их способностей и характерных особенностей, а также осознания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемым ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможность вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением воспринимается как справедливое (8), и использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те, или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).Эта оценка будет влиять на конкретное восприятие человеком будущих ситуаций. [13,с. 33].

 

Характеристика организации

 

Влияние мотивации на производительность труда рассмотрим на примере сети аптек "Айболит".

ООО "Айболит" существует около 15 лет. Юридический адрес: город Калуга, ул. Кирова 25а.

Начиналось все с центральной аптеки, а несколько лет спустя открылся первый филиал. В настоящее время в аптечную сеть входят 4 крупные аптеки и 9 аптечных пунктов, офис и склад.

Аптеки расположены в центре, в торговых центрах или вблизи остановок маршрутных транспортных средств:

"Айболит ХХ1 век" на Кирова 1, в торговом центре "ХХ1 век";

центральная аптека на Кирова 25;

аптека в торговом центре "Европейский";

"Ваш доктор" на Степана Разина 4.

Аптечные пункты расположены в спальных районах города либо рядом с лечебными учреждениями.

Общество осуществляет свою деятельность на основании устава, который содержит положения о самом обществе и его подразделениях, высших должностных лицах, графике работы, штатные расписания, должностные инструкции, положения о работе с клиентами и поставщиками и т.д.

Согласно законодательству, организация имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, открывать расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, имеет печать, штампы и иные реквизиты со своим наименованием.

Основной задачей сети аптек "Айболит" является обеспечение жителей города Калуги высококачественными медикаментами, дерматологической косметикой, изделиями медицинского назначения и вследствие этого - получение прибыли.

Для достижения поставленных целей организация выделила приоритетные направления деятельности:

·    открытие новых структурных подразделений в отдаленных частях города;

·   расширение ассортимента продукции;

·   удержание цен на достаточно низком уровне;

·   повышение качества обслуживания;

·   повышение конкурентоспособности организации.

За 15 лет работы у аптечной сети сложился безупречный имидж. Все аптеки и аптечные пункты имеют свое лицо, свой неповторимый стиль. Имеют фирменную вывеску, при виде которой даже неискушенный покупатель легко отличит аптечную сеть от конкурентов. Широкий ассортимент лекарственных средств, изделий медицинского назначения, лечебный трикотаж, косметика, оптика, детское питание - далеко не полный перечень, предлагаемой продукции.

Поставку медикаментов осуществляют: ООО "Сиа-Черноземье", ЗАО "Аптека-Холдинг", ООО "Фора-Фарм", ЗАО "Катрен", ООО "Морон", АО "Протек", ОАО "Роста" и др. Эти фирмы имеют широкий ассортимент продукции и приемлемые цены, что делает их очень привлекательными в плане сотрудничества. Однако решающим аргументом является качество поставляемой ими продукции, которое остается неизменно высоким на протяжении всего периода работы с данными фирмами.

Косметические средства, ортопедию и оптику "Айболит" закупает непосредственно у производителя или у официальных дилеров, что также обеспечивает высокое качество продукции.

Руководство организации уделяет огромное внимание качеству реализуемой продукции и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка во всей организации, его отдельных подразделениях и торговых помещениях.

В основе организационной структуры предприятия лежит функциональный признак. Подразделения организации сформированы в соответствии с выполняемыми ими функциями и решают текущие проблемы самостоятельно. Руководство организации определяет приоритетные направления развития и координирует работу подразделений.

Внедрение единой информационной сети позволяет эффективно производить обработку информации, проводить ежедневный оперативный анализ поступления, распределения и реализации продукции. Своевременное информационное обеспечение дает возможность оперативного принятия решений - важнейшего показателя качества работы.

Использование информации сети ИНТЕРНЕТ позволяет анализировать уровень цен на все основное виды закупаемой продукции, получать информацию о новинках, приобретать все необходимую документацию и пр.

Руководитель аптечной сети "Айболит" непосредственно знаком со спецификой работы, возникающими в процессе трудностями и с требованиями, предъявляемыми к персоналу аптек. Имея высшее медицинское образование и обширную практику в качестве педиатра, он лично возглавляет организацию с момента создания.

Персонал является визитной карточкой сети, приветливый, тактичный, высококвалифицированный, готовый всегда прийти на помощь и дать необходимую консультацию. В аптечной сети "Айболит" уже давно оценили значимость "человеческого капитала", т.е. врожденные способности и таланты индивида, полученные им образование и квалификацию, степень трудовой мобильности. Люди рассматриваются не как рядовой фактор производства наряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать, а как главный ресурс организации, ее капитал, от которого в решающей мере зависит ее успех. Человеческий капитал не истощается, как обычный ресурс, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

В настоящее время в организации работает 147 человек. Возраст сотрудников организации от 21 до 48 лет. Стаж работы от 1 до 15 лет, с момента создания организации. Это говорит о том, что сеть постоянно развивается, открываются новые аптеки, приходят молодые специалисты.

За последний год, в связи с кризисом, многие предприятия пришли в упадок. Сильно обострилась конкуренция на фармрынке. Огромное количество конкурентов постоянно подстегивает к расширению и реорганизации сети, поиску новых партнеров. Однако, несмотря на сложившуюся ситуацию, в 2009 году появился еще один аптечный пункт; готовится к открытию новая аптека. Даже в непростых экономических условиях сеть продолжает развиваться.

Эффективность функционирования организации на рынке можно проследить на основе показателей хозяйственно-экономической деятельности за 2006 - 2009 гг.

 

Таблица 1

Данные о товарообороте в ООО "Айболит" за 2006-2009гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Товарооборот в действующих ценах, тыс. руб.	75600	158760	190512	250200
Товарооборот в сопоставимых ценах, тыс. руб.	75600	134964	158125	205164
Темп роста товарооборота в %	_________	78,5	17,2	29,7

Как видно из приведенных данных, товарооборот в течении четырех лет неуклонно увеличивался, что говорит об эффективности деятельности организации. Резкий скачок наблюдается в 2007г., когда были открыты два новых аптечных пункта. В 2007г. и 2008г. рост товарооборота составил 17% и 30% соответственно. Увеличению способствовало постоянное расширение ассортимента и устойчивый спрос на медикаменты. В результате увеличения числа торговых точек, увеличилась также численность работников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе нами был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации.

На основе теорий мотивации труда нами выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Изучив теории мотивации труда и проведя исследование в аптечной сети "Айболит" можно с уверенность сказать, что руководитель организации грамотно организовал процесс повышения трудовой мотивации персонала.

Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости. Руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы, стараясь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, так как они предварительно достаточно информированы, о том, что должны делать для получения вознаграждения. Поощрение соизмеримо с достигнутыми результатами.

В организации поощряются дружеские отношения, сотрудники с большой готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

Система стимулирования спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения, разработаны такие программы, которые стимулируют те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата.

Применение гибких систем оплаты труда помогает устранить негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Приведя в соответствие заработок и уровень загруженности работников, руководитель обеспечит работнику определенные гарантии получения заработной платы, в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями. И с другой стороны, поставит оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Что будет способствовать увеличению производительности труда.

Введение должностных инструкций, также будет является своеобразным мотиватором, так как будет способствовать продвижению работника по карьерной лестнице и, следовательно, будет стимулировать трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Повышению эффективности труда работников будут способствовать - улучшение условий труда, мероприятия по командообразованию и усиление обратной связи.

Сделав ставку на "человеческий капитал", на врожденные таланты и способности сотрудников, их образование и квалификацию, руководство "Айболита" заложило прочный фундамент для развития и процветания

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.  Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2005.

2. Б.А. Райзберг "Основы бизнеса". Москва, 2006.

.   Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2007.

.   Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2006.

.   Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. -3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

.   Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004.

.   Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000.

.   Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005.

.   Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: "Спец.литература", 2005.

.   Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2007.

.   Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2006.

12. Десслер Г. Управление персоналом, М.: "БИНОМ", 2001.

13. Дж.Р.Эванс, Б.Берман. "Маркетинг", М.: "Экономика", 2007.

14. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2002.

15. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. -СПб.: Наука, 2008.

.   Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2005.

.   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2003.

18. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2004.

.   Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.

.   Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005.

.   Л. К. Авчиренко Управление персоналом организации - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.

22. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт - М.: Гардарики, 2002.

.   Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.:Дело, 2001.

.   Организация, планирование и управление деятельностью промышленных предприятий, - Под ред. С.Е. Каменицера, - Москва: "Высшая школа", - 2006.

.   Производственный менеджмент: Учебник/ Под ред. В. А. Козловского. - М.: ФУАинформ, 2008.

.   Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 2009.

.   Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. -М.: Элит, 2004.

.   Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2009.

.   Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2008.

30. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ.

.    Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002.

32. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001.

.   Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлемдера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003.

 

Приложение 1

 

Анкета для определения уровня удовлетворенности трудом сотрудников сети аптек "Айболит"

 

1. Ваш возраст_________________________________________

2. Стаж работы в организации____________________________

.   Укажите, пожалуйста, по пятибалльной шкале насколько удовлетворяют Вас следующие критерии работы:

· размер заработной платы

·   перспективы профессионального и служебного роста

·   взаимоотношения с руководителем подразделения (организации)

·   взаимоотношения с коллегами

·   важность и ответственность выполняемой работы

·   возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

·   условия труда

·   эффективность организации рабочего процесса

·   процесс выполняемой работы

·   режим работы

·   надежность места работы (уверенность в завтрашнем дне)

·   соответствие работы вашим способностям

·   возможность проявления самостоятельности и инициативы на рабочем месте

·   работа, как средство достижения успеха

- вполне удовлетворяет

- скорее удовлетворяет, чем нет

- затрудняюсь ответить

- скорее не удовлетворяет

- совершенно не удовлетворяет

. Ваши пожелания и предложения по перечисленным вопросам_________________________________________________________

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЫШЕНИИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА (на примере ООО "Айболит")

 

 

Калуга - 2010

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

Глава 1. Сущность мотивации; влияние мотивации на производительность труда

Понятие мотивации; мотивы, стимулы, мотивационный механизм

Теории мотивации труда