Эволюция взглядов на стимулирование труда

 

Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.

Существуют различные теории психологического и организационно-экономического направления, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних потребностей человека, которые побуждают его действовать так, а не иначе. Схематически модель поведения в содержательных теорий мотивации изображена на рисунке 1.1.

 

Рисунок 1.1. - Модель содержательных теорий мотивации

 

Рассмотрим три основные содержательные теории:

• теория А. Маслоу;

• теория МакКлеланда;

• теория Ф. Герцберга.

Теория А. Маслоу (закон иерархии потребностей человека).

В наше время существует много разнообразных классификаций потребностей. В глубинных концепциях Фрейда и Адлера все потребности человека выводились из одной, первичной и основной потребности (например, из сексуальной потребности или «стремления к власти»). Другие исследователи предлагают длинный список потребностей, который охватывает почти все известные виды поведения. Все эти теории исходили из того, что существуют первичные потребности, к которым можно было бы свести все факторы, которые побуждают поведение человека.

Недостатки многих классификаций потребностей заключаются в следующем:

. Все они ограничиваются только констатацией наличия определенного числа основных (базовых) потребностей личности.

. Потребности при этом ставятся на одну ступень, отсутствуют иерархия потребностей и взаимосвязи между ними.

. Не выделяются закономерности удовлетворения и развития потребностей.

Из другой методологической позиции исходил А.Маслоу, предложив своеобразную иерархическую модель классификации потребностей.

А.Маслоу - один из представителей гуманистической психологии, которая признает личность как целостную уникальную систему, представляющую собой открытую возможность самоактуализации. Бихевиоризм и фрейдизм акцентировали внимание на зависимости личности от ее прошлого, тогда как главное, согласно положениям гуманистической психологии, - ориентация на будущее, направленность к свободной реализации своих возможностей, особенно творческих.

В своих исследованиях Маслоу опирался на биографии выдающихся людей, которым, по мнению ученого, присущи такие черты, как ориентация на реальность, спонтанность, деловая направленность, независимость, оптимизм, творческая установка.

Классификация потребностей А.Маслоу существенно отличается от других классификаций. Он упорядочивает потребности в ценностной иерархии соответственно их роли в развитии личности. Таким образом, существует иерархия различных потребностей - от наиболее примитивных до потребностей высших уровней. [13, c.103]

Маслоу основываясь на опыте своей работы в качестве практикующего клинициста, он утверждал, что у людей имеется пять основных групп потребностей, которые можно расположить в порядке их значимости. Схематическое изображение «Пирамиды Маслоу» приведено на рисунке 1.2.

Самыми главными из них, или первоочередными, являются физиологические потребности; следующими по значимости являются потребность в безопасности, социальные потребности и потребность в признании. На самом верхнем иерархическом уровне находится постулированная потребность в реализации своего потенциала.

Рисунок 1.2. - Пирамида (иерархия) потребностей по Маслоу

 

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться. [5, c.31].

Теория мотивации МакКлелланда. В соответствии с теорией МакКлеланда существуют три основные мотивирующие потребности (фактора) человека:

1) достижения;

) власть;

) принадлежность (признание).

. Мотивация потребностью достижения определяет поведение человека, связанное с поставленными целями и стремлением их достичь (избегая неудачи).

. Мотивация потребностью власти определяет поведение человека, имеющее целью воздействие (влияние) на других людей.

. Мотивация потребностью принадлежности ориентирует поведение людей на установление дружеских отношений в коллективе, контактов и знакомств, оказание помощи и поддержки.

Д. МакКлеланд показал, что потребность в успехе можно развить в человеке и в результате получить более эффективную работу. Для улучшения целенаправленного поведения в ней советуется ставить для себя и для своих подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются. [2, c.96]

Теория двух факторов Герцберга. Ф. Герцберг утверждал, что особое мотивирующее значение имеет состояние удовлетворенности или неудовлетворенности, связанное с содержанием работы и потребностями в росте, достижениями, признанием, продвижением, интересом к работе, возможностью самосовершенствования.

В то же время имеют значение и внешние факторы, связанные с окружением, в котором осуществляется работа - «нормальные здоровые условия труда».

Таким образом, Герцберг выделял две категории факторов - «гигиенические» (факторы здоровья) и мотивирующие. [4, c.153].

В таблице 1.1 приведены соотношение факторов здоровья и мотивирующих факторов.

 

Таблица 1.1. - Факторы мотивации по Герцбергу: «гигиенические» (факторы здоровья) и мотивирующие.

Факторы здоровья	Мотивирующие факторы
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

 

В практике менеджмента в основном используется вывод Ф. Герцберга о мотивирующей роли содержания труда, на основе которого разрабатывались программы обогащения труда. Они направлялись на то, чтобы дать почувствовать работнику сложность и значимость порученного ему дела, повысить чувство ответственности, представить определенную свободу в выборе способов работы, ликвидировать монотонность и рутинность операций, дать возможность ощутить, что он выполняет отдельную и самостоятельную работу. [8, c.56]

Именно идеи обогащения труда получили особое значение и широкое практическое применение в сфере проектирования рабочих мест как средства мотивации персонала к трудовой деятельности.

Как, отмечалось, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории мотивации не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Акцент с внутренних потребностей как мотиватора поведения переносится на ожидаемые последствия достижения результата.

Схематическое изображение модели процессуальной теории мотивации приведены на рисунке 1.3.

 

Рисунок 1.3. Модель процессуальной теории мотивации

 

Рассмотрим три процессуальные теории мотивации:

• ожидания,

• справедливости,

• теория-модель Портера-Лоулера. [11, c. 153]

Теории ожиданий и справедливости раскрывают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Эти теории не оспаривают существования потребностей, но предполагают, что поведение людей определяется не только ими.

Теория ожидания (М. Врум и др.) обосновывает вывод, что «поведение личности есть функция ее восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Ожидания (эспектации) - оценка данной личностью вероятности того, что выбранный ею тип поведения действительно приведет (надежда) к удовлетворению или приобретению желаемого» [29, c.171]

Если работники чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация ослабевает. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовленности, а также из-за того, что работнику не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи. Это соображение напрямую связано с принципиальной важностью правильно организованного процесса целеполагания для каждого сотрудника организации, о чем мы будем говорить далее.

Фактором, определяющим мотивацию в теории ожидания, является ценность поощрения или вознаграждения, которая выражает предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения работника. Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае снизится.

2. Ожидания в отношении «результаты - вознаграждение». После того, как служащий оценит возможность выполнить данную работу успешно, он задает себе вопрос (часто это происходит подсознательно): «Если я должным образом выполню эту работу, на какое вознаграждение я могу рассчитывать, соответствует ли оно тому вознаграждению, которое я хочу получить?». Неуверенность возникает в том случае, когда работник вынужден полагаться на других при выплате обещанных вознаграждений. Чем более уверен работник в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное менеджером. В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания» в отношении «результаты - вознаграждение». [30, c.201]

Насколько работник уверен в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, зависит от нескольких факторов (хочется сразу подчеркнуть, что речь идет не только о материальном поощрении).

. Ценность вознаграждения. Даже если служащие уверены в том, что могут выполнять ту работу, которую ждет от них менеджер, и что они получат обещанное им вознаграждение, они все равно задают себе, возможно, наиболее трудный вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и смогу ли я с его помощью удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения. [22, c.96]

Ценность вознаграждения, которая также измеряется степенью вероятности, является наиболее важным элементом теории мотивации, и, к сожалению, не всегда берется в расчет менеджерами. Следовательно, знание широкого спектра человеческих потребностей, которое дает изучение содержательных теорий мотивации, должно оградить от подобной ошибки в будущем. [26, c.46]

Хотя большинство исследований по использованию модели ожидания показали, что она может улучшить и укрепить зависимость между мотивацией человека, его работой и удовлетворением потребностей, в то же время эта модель при ее применении становится источником некоторых проблем. То есть сама идея теории довольно убедительна, однако подсчет разнообразных валентностей, оценка ценности вознаграждения и ожиданий довольно трудны и отнимают много времени.

Теория справедливости гласит, что «люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, соотнося его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу, и оценивают это по критерию справедливости» [17, c. 128].

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за аналогичную работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Работники могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Теория справедливости Адамса. Теория справедливости базируется на субъективной оценке и сравнении сотрудником полученного вознаграждения с затраченными усилиями, с вознаграждениями других сотрудников за аналогичную работу, как показано на рисунке 1.4.

 

Рисунок 1.4. - Алгоритм теории справедливости

 

Отсюда можно сделать вывод, что в любой структуре управления объективно существуют различные интересы предприятия и его работников, но не все интересы различны и противоположны. В большинстве случаев, как правило, удается найти пути к соглашению.

Теория Портера-Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда, как показано на рисунке 1.5. Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности.

 

Рисунок 1.5. - Модель Портера-Лоулера

 

Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.

Следует отметить, что сегодня во многих странах мира получила распространение концепция партисипативного управления. Концепция партисипативного управления (от англ. participants - участвовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более качественно. [8, c.36] По мнению экспертов, партисипативное управление, получит распространение в России только в середине XXI в. с ростом обшей культуры и морали трудящихся, с одной стороны, и исчерпанием резервов чисто авторитарного стиля управления и простых концепций мотивации (например, политика «кнута и пряника») - с другой. [14, c.102]