Значение стимулирования труда персонала в практике управления

 

Одной из важнейших составляющих научного управления является работа с персоналом, управление человеческими ресурсами предприятия (организации). Это актуально тем более, что какие бы функции ни выполнялись на предприятии (производство, снабжение, сбыт и др.) - все они выполняются людьми. Поэтому управление персоналом является неотъемлемой составляющей любых процессов, протекающих в организации, в том числе спортивной.

От того, как сочетаются личные и общественные задачи у отдельных членов коллектива, и от того, насколько близки друг другу задачи каждого из них, зависит целеустремленность, единство и конечный успех деятельности коллектива.

При решении проблемы стимулирования роста производительности используются принципы, сформулированные в рамках теории выбора руководителей, владеющих социально-психологическими методами управления, теории реализации целей, теории удовлетворения потребностей и теории справедливости. На современном этапе развития экономики в России, когда происходит ежегодный рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, возрастание материальных и духовных потребностей работников, особенную актуальность приобретает поиск новых способов интенсификации наемного труда, побуждения работников и максимального использования физической, интеллектуальной и творческой возможностей. [20, c.296] На современном этапе развития предпринимательства в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Надо сказать, что «трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно, когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек» [28, c. 105]. Поэтому без хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом предприниматель не добьется хороших результатов на рынке в условиях конкуренции, в том числе на рынке спортивных услуг.

«Организация труда и управление персоналом - многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации» [32, c.173].

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом спортивной организации. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке, поэтому руководители всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников.

Спортивные школы являются учреждениями дополнительного образования детей и действуют на основании Закона Российской Федерации «Об образовании». Дополнительное образование выполняет важные функции «дополнения» содержания основного образования, формирования мотивации человека к самообразованию, организации личного опыта социальной деятельности.

Спортивная школа как учреждение дополнительного образования представляет собой целостную динамическую социально-педагогическую систему.

Педагогическая система - это определенная совокупность взаимосвязанных средств, методов и процессов, необходимых для создания организованного, целенаправленного и преднамеренного педагогического воздействия, направленного на социализацию и гуманистическое воспитание личности с заданными качествами. Элементами структуры педагогической системы являются: учащиеся (в спортивной школе - занимающиеся); цели воспитания (общие и частные); содержание воспитания; процессы воспитания; педагоги (тренер-преподаватель); организационные формы воспитательной работы..

Вместе с тем, спортивная школа, как и любое другое образовательное учреждение, - это целостная, открытая, взаимодействующая с внешней средой система, которая испытывает на себе влияние общего социального климата, политических, правовых, экономических, культурных, экологических и других воздействий. Как относительно автономная система она может пассивно приспосабливаться к тем или иным изменениям или, напротив, активно влиять на окружающую ее среду.

В системе социума спортивная школа выступает также как социальная организация.

Спортивная школа как социальная организация - это социальная группа институциального характера, созданная для достижения целей физического и спортивного воспитания, решения задач по социализации занимающихся на основе спорта и подготовке спортсменов высокого класса, выполнения социальных функций по оздоровлению, профилактике асоциальных явлений среди детей, подростков, обеспечения их конкурентоспособности и выживания в обществе.

Педагог, который эффективно применяет отработанные педагогические приемы и добивается высоких показателей от учеников, заслуживает признания со стороны руководства. Цели организации становятся значимыми для работника в том случае, если они способствуют удовлетворению актуальных для него потребностей, влияет на определенную цель, тем сильнее она побуждает работников к деятельности.

Цель, которую руководитель ставит перед учителем, должна быть посильной для педагога, а её достижение - приводить в итоге к определенному облегчению нелегкого учительского труда и тренерского состава спортивной школы.

Данные проведенных исследований позволяет сделать следующие выводы:

.   Руководство, как правило, не считает нужным иметь в штате высокопрофессиональных менеджеров, поскольку менеджеры - дорогие работники.

.   Очень часто персонал комплектуется без учета их деловых качеств, соответствующего образования и навыков в работе. Сложилось мнение, что свой не предаст и не подведет. При этом не просчитываются урон, нанесенный некомпетентностью, а также сложности в отношениях, когда смешиваются деловые и родственные связи.

.   Заработная плата чаще всего четко фиксирована, оговорена при приеме и не связана с результатом деятельности организации. Это объясняется невозможностью оценить реальный вклад каждого работника в результат деятельности, нежелание руководства платить достойную заработную плату наемным работникам.

.   Отсутствие достоверной информации о деятельности организации. Такое положение связывается с тем, что бухгалтерская информация не содержит необходимых достоверных данных. Полноценная же информация для расчетов планов и рентабельности просто отсутствует.

.   Практическое отсутствие многих форм планирования (краткосрочного, среднесрочного, долгосрочного).

.   Частая смена кадров из-за недостаточной оплаты за труд, невозможности профессионального роста, неуверенности в завтрашнем дне.

.   Внутренняя готовность собственника прекратить работу фирмы в любое время.

В психологии мотив (франц. motif - повод к действию) - внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека. [20, c.294]

В социологии мотив - осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. [21, c. 116]

В сфере управления персоналом мотив - это конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной организации. [31, c. 86]

В психологии стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида (обозначаемую как реакция) и относящееся к ней как причина к следствию.

Стимул в социологии -

. Побуждение к действию, побудительная причина поведения.

. Раздражитель, вызывающий реакцию.

. Заинтересованность в чем-либо.

Стимул с точки зрения менеджмента - это, прежде всего, внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда. [8, с.104]

Стимул - это предмет или явление, имеющие в данной ситуации определенное значение для объекта управления, активизирующие его поведение в силу положительно оцениваемого шанса и выгодности обладания ими (или избежания их), и способствующие достижению цели, поставленной субъектом управления.

Стимул - фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала. [30, c.17]

Стимулы, как и мотивы, выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия, которые менеджер использует для достижения поставленных целей и получения результатов и для согласования совместной деятельности работников.

Выводы по Главе 1. Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование.

Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно: отсутствие мотивационных моделей в организациях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов, в том числе педагогического состава спортивной школы.

Таким образом, стимулирование - это использование интересов в управлении и фактор формирования системы интересов.

Стимулирование часто рассматривается как одна из основных функций управления, составляющая необходимый вид деятельности менеджера в процессе его воздействия на руководимых им работников.