Глава 1. Стимулирование труда персонала как управленческая проблема

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КАК УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА

Стимулирование труда: понятие и сущность

Эволюция взглядов на стимулирование труда

Значение стимулирования труда персонала в практике управления

ГЛАВА 2.ОСНОВНЫЕ ВИДЫ И ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Материально-денежное стимулирование

Социальное стимулирование

Формы стимулирования

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ГБОУ ДОД ДЮСШ № 12 САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

Анализ системы стимулирования труда персонала ГБОУ ДОД ДЮСШ № 12 САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

Основные направления совершенствования стимулирования труда персонала ДЮСШ № 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность. Любой коллектив - это организованное объединение людей, совместно решающих общие и притом общественно значимые задачи. Каждый член коллектива заинтересован в достижении общей цели. Но степень заинтересованности и мотивы, по которым он к ней стремится, могут существенно отличаться. Кроме общих задач, каждый член коллектива решает в процессе совместной деятельности и какие-то свои личные задачи, которые могут быть близки к общим, быть от них независимыми или находиться с ними в противоречии.

Одной из важнейших составляющих научного управления является работа с персоналом, управление человеческими ресурсами организации. Это актуально тем более, что какие бы функции ни выполнялись в организации (производство, снабжение, сбыт и др.) - все они выполняются людьми. Поэтому управление персоналом является неотъемлемой составляющей любых процессов, протекающих в организации, в том числе спортивной.

От того, как сочетаются личные и общественные задачи у отдельных членов коллектива, и от того, насколько близки друг другу задачи каждого из них, зависит целеустремленность, единство и конечный успех деятельности коллектива.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что без грамотной организации системы стимулирования работников невозможны высокие результаты труда.

Все вышеназванные обстоятельства определили выбор темы дипломной работы, ее цель и основные задачи.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система стимулирования труда.

Предмет исследования - организация системы по улучшению стимулирования персонала ДЮСШ № 12 Красногвардейского района Санкт-Петербурга.

Цели и задачи дипломной работы.

Целью дипломной работы является проведение исследования системы стимулирования персонала ДЮСШ № 12 Красногвардейского района Санкт-Петербурга с последующей разработкой рекомендаций по усовершенствованию данной системы стимулирования труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

.   Раскрыть направления развития существующих теоретических подходов к проблемам мотивации и стимулирования труда

.   Раскрыть понятие и сущность стимулирования труда

.   Проанализировать значение стимулирования труда в практике управления

.   Охарактеризовать основные виды и формы стимулирования труда. Дать общую характеристику спортивной организации и раскрыть ее организационную структуру.

.   Проанализировать организацию стимулирования труда в спортивной школе № 12 Красногвардейского района Санкт-Петербурга.

.   Разработать основные направления совершенствования стимулирования персонала ДЮСШ № 12 Красногвардейского района Санкт-Петербурга.

Методы исследования. Основные методы получения исходной информации - анкетный опрос и экспертное интервью.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что результаты исследования доведены до практических рекомендаций по улучшению системы стимулирования труда персонала в ДЮСШ № 12 Красногвардейского района Санкт-Петербурга. В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и прикладной основой для использования и других спортивных школах.

Эмпирическая база исследования. Информация и статистические данные, используемые в дипломной работе, получены в результате собственных исследований, а именно: анализа документов, анкетирования и проведения экспертного интервью.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Список литературы включает 34 источника.

 

Социальное стимулирование

Вторым важным видом стимулирования является социальное, представляется как неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства за заслуги работника.

Социальное стимулирование - это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. [11, с. 201]

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и морально-психологические. Возможность их все более широкого применения обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения, в частности:

•   достичь высоких результатов;

•   обрести уважение вследствие хорошо выполненной работы;

•   реализовать личные и профессиональные цели;

•   иметь содержательную работу;

•   сделать карьеру;

•   иметь гарантии работы и заработка;

•   обрести признание и одобрение со стороны руководства и коллег;

•   не подвергнуться наказанию (страх - самый грубый стимул, заставляющий людей работать, так как он губит инициативу).

Организационные методы мотивации включают следующее.

. Привлечение к участию в делах организации. Работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, делегируются полномочия.

. Возможность приобрести новые знания и навыки, что придает сотрудникам дополнительную уверенность в завтрашнем дне.

. Обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль идя ресурсами и условиями собственного труда (каждый по возможности должен быть «сам себе шефом»). Все это влияет на отношение человека к труду, открывает новые возможности и, таким образом, обеспечивает баланс интересов его и организации.

. Четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных задан, важности их действий.

. Информирование исполнителей о достигнутых ими результатах (может повысить производительность на 12-15%).

. Доверие - свобода планирования на рабочем месте, гибкий график работы, возможность самостоятельного выбора решений, включение в группу по разрешению конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отношения к работе. [10, с. 148]

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. [27, с. 178]

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

Система морально-психологических методов мотивации включают следующие основные элементы.

. Создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущают их ценность, конкретную важность для кого-то. Для этого задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, добиться успеха.

Если у человека мотивация к достижению успеха превышает мотивацию избежать поражения, то он реалистичен, не игрок, берется за дело, где успеха можно добиться не менее чем в половине случаев. Удача его стимулирует, а неудача - разочаровывает. Он не тратит время на бесполезные и малозначимые дела и скорее возьмется за сложные задачи, требующие навыка. Настойчив, но не упрям; каждый успех воспринимает как залог будущего успеха, а неудачу - как крушение надежд. Если мотивация избежать поражения выше мотивации к успеху, он никогда не возьмется за дело с неопределенными результатами. [24, с. 96]

. Признание, которое может быть личным и публичным.

Суть личною признания состоит в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют ему, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат, им поручают подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

Например, ветеранам, успешно проработавшим в компании «Би Лайн» более пяти лет, вручают знак «Бриллиантовая пчела». Это действительно золотая пчелка с бриллиантом. Список работников, награжденных Знаком, - как правило, их около 15 человек в год, - находится на доске почетных пчеловодов. Решение о награждении принимает специальная комиссия на основании разработанных­ принципов и критериев. Получившие знак «Бриллиантовая пчела» имеют все основания гордиться своим вкладом в результаты работы компании. [28, с. 142]

Еще одной современной методикой формирования системы морального стимулирования является методика «enpowerment». Она представляет собой комплекс инструментальных подходов, который включает в себя особые методики подбора кадров, распределения должностных обязанностей и формирования системы коммуникаций, методику оценки проделанной работы и аттестации работников и специфичную систему стимулирования. Кроме того, в этот комплекс входит система обучения персонала и руководства (так называемый «тренинг-план. Впервые эта система была применена на предприятиях фирмы «Кока-кола» и дала очень высокие результаты. [15, с. 116]

Основная идея, лежащая в основе всего этого комплекса, состоит в децентрализации власти на предприятии. На Западе тоже существует достаточно сложная система иерархии в фирмах. Данная методика направлена на то, чтобы сделать эту иерархическую лестницу короче за счет того, чтобы дать сотрудникам больше ответственности, власти и обеспечить больший простор инициативе. По этой же системе стремятся работать и американские компании.

Система стимулирования сотрудников через вовлечение их в управление организации получила развитие в практике обучения действием,­ которая представляет собой набор технологий по формированию из персонала рабочих групп для решения реальных проблем. Практика такой работы позволяет сотрудникам под новым углом взглянуть на привычные межличностные конфликты, попытаться найти общие задачи, которые определяют выживание и развитие всей организации, то есть максимально использовать свои потребности в саморазвитии и самореализации.

Особенно важна система морального стимулирования для работников спортивных организаций финансируемых из бюджетной сферы.

Нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций организации, оказывают огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе.

Эта система должна включать:

·   признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышание;

·   поздравления со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка, выхода на пенсию и т.п.

·   корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры;

Организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь прибывшего работника;

Витрина успехов - витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников;

Присвоение внутренних званий: лучший менеджер компании, лучший продавец, лучший босс, лучший по профессии.

Казалось бы, для организации факторы такого нематериального вознаграждения наиболее просты, дешевы и быстро сплачивают коллектив, однако, как показывает практика, весьма мало слабо используются, особенно в современных условиях.

Для успешной мотивации учителей спортивных школ не существует серьезных объективных препятствий, но возникают многочисленные и плохо преодолеваемые субъективные преграды: неадекватные решения отдельных членов администрации, неосведомленность коллектива, сплетни и стереотипы мышления в нем. Все больше сотрудников работает по срочным контрактам (чаще трехлетним), что также снижает их заинтересованность. Да и сама психология людей за период рыночных отношений значительно поменялась.

Руководителю необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся.

Формы стимулирования

стимулирование труд персонал мотивация

Большое значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу, взаимосвязывающему результаты деятельности и стимулы.

Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).

Рассмотрим классификация форм организации стимулирования:

. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:

·   опережающая информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности (например, при найме на работу), т.е. информация опережает деятельность;

·   подкрепляющая о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания.

. По учету результатов деятельности при определении стимула:

·   коллективная величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;

·   индивидуальная величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

. По учету отклонений результатов деятельности от нормативных при определении стимула:

·   позитивная при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

·   негативная при назначении стимула оценивает не достижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:

·   непосредственная стимул вручается сразу после завершения действует, т.е. лаг как таковой отсутствует;

·   текущая стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);

·   перспективная стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т.д.).

. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

·   общая конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

·   эталонная стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

·   соревновательная стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе. [19, с. 107]

В практике в чистом виде ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.

Выводы по второй главе

Таким образом можно сказать, что основополагающим принципом существующих систем стимулирования труда персонала является вознаграждение сотрудников за их вклад в достижение целей спортивной организации, а так же опережающее стимулирование.

С точки зрения мотивационного воздействия на работников спортивной организации и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы персонала, как работоспособность или возможности индивида, готовность его к работе, занятость на работе, а также условия труда.

В целях повышения заинтересованности в труде применяют как моральное, так и материальное поощрение. Высокой результативности труда работников можно добиться двумя способами стимулирования: либо подбором персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами; либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального.

Стимулирование работников спортивной организации для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления производством.

Количественно измерить влияние мотивационных процессов на повышение конечных, экономических результатов, рост производительности труда и удовлетворение результатами работы в настоящее время достаточно сложно как с научных, так и практических позиций. Для этого необходимо проведение экспериментальных исследований в трудовом коллективе, создание двух профессиональных групп работников (контрольной и экспериментальной), соответствующее измерение фактических результатов и их последующая оценка.

 

Цели и задачи исследования.

Целью исследования является анализ системы стимулирования труда в ГБОУ ДОД ДЮСШ Красногвардейского района с последующей разработкой рекомендаций по усовершенствованию данной системы стимулирования.

Задачи:

Проанализировать организацию стимулирования труда ГБОУ ДОД ДЮСШ Красногвардейского района;

Разработать основные направления совершенствования стимулирования труда ГБОУ ДОД ДЮСШ Красногвардейского района с указанием мероприятий по их реализации.

Объект исследования

Объектом исследования является коллектив ГБОУ ДОД ДЮСШ №12 Красногвардейского района.

Предмет исследования.

Предмет исследования - организация системы стимулирования труда персонала ГБОУ ДОД ДЮСШ №12.

Гипотезы исследования.

1. Недостаточное вознаграждение приводит к тому, что работники работают с недостаточной отдачей.

.Отсутствие у работника возможности получения премии за выполняемую им работу способствует менее добросовестному её выполнению.

.Неясное представление работником системы вознаграждения способствует менее добросовестному выполнению работы.

.Чем большую ценность представляет для работника удовлетворенный посетитель, тем больше вероятность того, что работник будет добросовестно выполнять свой труд.

.Несвоевременное обеспечение работника должным вознаграждением способствует недобросовестному выполнению работником своих обязанностей.

Методы исследования.

1) анкетный опрос персонала ГБОУ ДОД ДЮСШ №12.

) экспертное интервью.

7. Программные вопросы

1. Социально-демографические характеристики работников.

. Социально-психологический климат в коллективе

. Отношение работников к труду на данном предприятии.

. Отношение к сложившейся системе оплаты труда.

. Влияние нематериальных факторов на мотивацию труда.

. Ожидаемые результаты

Проведенное исследование поможет разработать практические рекомендации по стимулированию сотрудников ГБОУ ДОД ДЮСШ №12.

. Результаты исследования

Основным методом получения исходной информации выбран анкетный опрос. Для реализации цели и задач исследования сформировано два основных блока вопросов. Первый - вопросы, дающие представление об отношении сотрудников к предприятию, на котором они работают: желают ли они оставаться работать на предприятии на длительный период времени, принимают ли его цели и ценности, стремятся ли проявлять напряженные усилия на благо предприятия. Второй - вопросы, дающие представление о мотивационной среде: насколько она благоприятна для формирования заинтересованности работников в продуктивной работе, в какой мере работники удовлетворены различными сторонами своей работы, какие условия работы для них наиболее привлекательны.

Для определения круга опрашиваемых лиц была использована квотная выборка. Всего было опрошено 40 человек.

Анализ ответов вновь подтверждает факт существования некоторого недовольство работниками оплаты своего труда, так как больше половины респондентов (75%) считают, что их зарплата несколько ниже их реального трудового вклада. Практически треть респондентов(25%) убеждены в том, что им платят столько, сколько они заслуживают в действительности. И 30% респондентов абсолютно не довольны своей заработной платой.

В ходе проведенного исследования мы получили представление о политике дирекции в вопросах стимулирования труда на предприятии.

Директор ГБОУ ДОД ДЮСШ №12 считает, что на сегодняшний день действующая на предприятии система стимулирования труда эффективна, т.е. она работает и дает положительные результаты.

На предприятии есть гарантированный социальный пакет, т.е. существует стопроцентное выполнение ТК РФ, а так же осуществляется выплата премий, обязательные подарки на праздники, благодарности, приказы о поощрении в связи с юбилеями, профессиональными праздниками, почетные грамоты, предоставление отгулов, корпоративные праздники, поездки в театр и т.д.

По мнению руководителя предприятия, работники должны быть довольны социальным пакетом, т.к. по сравнению с предыдущими годами социальный пакет значительно увеличен. Заработная плата, если говорить о педагогической сфере, достаточно высокая. Однако система премирования требует усовершенствований, т.к. зачастую уже воспринимается как часть заработной платы.

Можно сделать вывод, что значительная неудовлетворенности трудом в ГБОУ ДОД ДЮСШ №12 связана со спецификой и характером работы. Особенно молодые люди хотят более хорошо оплачиваемую работу, поэтому часто переходят на работу в Фитнес-клубы или коммерческие Спортивные клубы.

В результате проведенного исследования были выполнены следующие задачи:

.Установлены причины низкой удовлетворенности трудом работников ГБОУ ДОД ДЮСШ №12.

.Выявлены нематериальные факторы, обусловливающие мотивацию к производительному труду.

.Оценено влияние условий и организации труда на мотивацию труда

.Выявлены материальные факторы, обусловливающие мотивацию труда.

.Изучено отношение работников к организации заработной платы на предприятии.

Данные задачи были установлены в программе исследования для достижения основной цели - разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ГБОУ ДОД ДЮСШ №12.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате проведенного нами исследования была проанализирована система стимулирования труда, действующая в ГБОУ ДОД ДЮСШ №12 и разработаны рекомендации по усовершенствованию данной системы стимулирования. Таким образом, поставленная перед нами цель была достигнута.

В ходе решения поставленных задач сделаны следующие основные выводы:

Разнообразие теорий мотивации свидетельствует об отсутствии какого-либо канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет свои особенные, отличительные черты, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

Раскрыв понятие мотивации и стимулирования с позиции теории управления, мы пришли к выводу, что стимулирование формирует мотивы поведения объектов управления с помощью внешних к нему обстоятельств, способных удовлетворить те или иные их потребности, и которые контролируются субъектом управления. Сущность стимулирования работников заключается в стимулировании высоких трудовых показателей работника, в формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации и в побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации системы стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Следовательно, для работодателя очень важно создать такие условия, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Существует два основных вида стимулирования - материальное и духовное. Материальные виды стимулирования разделяют на материально-денежные и социальные (материально-неденежные), а духовные виды стимулирования - на социальные и моральные. Большое значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют различные формы стимулирования, выделенные по способу, взаимосвязывающему результаты деятельности и стимулы.

Система стимулирования труда, действующая на МКП «Спецавтобаза», не охватывает всего спектра возможных стимулирующих выплат и льгот, что отрицательно сказывается на мотивации работников и способствует достаточно высокой текучести кадров.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что система стимулирования труда, действующая ГБОУ ДОД ДЮСШ №12, нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Необходимо пересмотреть принципы как материального, так и морального стимулирования, которых придерживается руководство предприятия.

Следовательно, наша гипотеза верна, и действующая на предприятии система стимулирования эффективности и качества труда не позволяет в полной мере мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, повышении качества выполняемых работ. Качество трудовой жизни характеризуется организацией труда и его содержательностью; вознаграждением и признанием труда работника; безопасностью и условиями труда; социально-бытовой инфраструктурой предприятия; профессиональным ростом и уверенностью в будущем; отношениями работника с коллегами и его участием в принятии решений; местом работы в жизни человека и его правовой защищенностью на предприятии.

С целью не допустить негативного проявления неудовлетворенности работой, можно предложить ряд направлений деятельности руководства предприятия по повышению мотивации персонала:

•Формирование у сотрудников чувства справедливости. Положительный эффект в этом направлении могут дать: построение эффективных систем обратной связи подчиненный - руководитель, максимально возможное привлечение сотрудников к управлению, гласность применения на предприятии поощрений и взысканий, разработка и продвижение среди сотрудников объективных и понятных критериев оценки деятельности, преодоление субъективизма в принятии решений, обязательность реакций на успехи и неудачи сотрудников:

• Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у сотрудников чувства защищенности (обеспечивается доступностью руководства, динамическим контролем за проблемами сотрудников (начальники подразделений, служба персонала) и их посильным разрешением);

• интеграция сотрудников в коллектив путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении совместной профессиональной деятельности (культивирование положительных традиций и обычаев в коллективе, организация совместного досуга, team вuilding, профадаптационные мероприятия для вновь принятых сотрудников и т.д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2008. - №10.

2. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm

.   Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М, 2008 - 324с.

.   Герцберг Ф. Мотивации в работе, М.,1968.- 412с.

.   Иодко А. Соотношение мотивации и лояльности: значение системного фактора // Управление персоналом, №8 за 04.2011

.   Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М., 2008- 348с.

.   Как оценивать эффективность работы компании // Генеральный директор №2 2006

.   Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. - 28 с.

.   Конарева Л. А. Партисипативное управление и мотивация персонала. // США. Канада. - 2009. - № 9.

10. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях: (Практический журнал "Кадровое дело") М.: Вершина, 2004.- 286с.

11. Кристофер. Д.А. Мотивация и системный фактор// №10 за 05.2011

.   Кудинов А. Методы повышения эффективности бизнеса: Курс лекций.- Н.Новгород, 2004

13. Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций. М.: Омега-Л, 2009- 383с.

14. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров/ Е.М. Майбурд - М., 2009 - 415с.

.   Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др. - СПб., 2007.-351 с.

.   Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. - М.,2008 - 215с.

.   Менеджмент предприятия. Курсовое проектирование: Учеб. пособие / Под ред. А.Г. Балаганской. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2008. -97 с.

.   Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. - М., 2009 - 285с.

.   Менеджмент: Учебник. / Под ред. проф. Ю. В. Кузнецова - М., 2010.- 465с.

.   Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ./ Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М., 2007. - 704 с.

.   Момджян К.Х. Введение в социальную философию: Учеб. Пособие. - М: Высш. шк., КД «Университет»,,2005.- 364с.

.   Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2008.- 228с.

.   Основы предпринимательского дела. Благородный бжшзс г: Под ред. Ю.М. Осипова. - М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тритон", 2008.-432с

.   Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2009.- 271с.

.   Плайтйер X. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2.

.   Савченко С. Мотивация: теоретическое размышление практика //Управление компанией/Савченко С.-№6,2008-С.15.

.   Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. - 2004. - № 7

.   Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали. // Человек и труд. - 2007. - № 7

.   Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. - М: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 2009. -365с.

.   Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т. Ю. Базарова., Б. Л. Еремина. - М., 2005. -512с.

.   Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 2009.- 328с.

.   Чернов А. Мотивация уже устарела? //Управление компанией/А. Чернов-№10, 2006

.   Шибутани Т. Социальная психология. - М., 2001. - 612с.

.   Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива.,/ Уч. пособие “The Open University”, 2009. - 132 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КАК УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА

Стимулирование труда: понятие и сущность

Эволюция взглядов на стимулирование труда

Значение стимулирования труда персонала в практике управления

ГЛАВА 2.ОСНОВНЫЕ ВИДЫ И ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Материально-денежное стимулирование

Социальное стимулирование

Формы стимулирования

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ГБОУ ДОД ДЮСШ № 12 САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

Анализ системы стимулирования труда персонала ГБОУ ДОД ДЮСШ № 12 САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

Основные направления совершенствования стимулирования труда персонала ДЮСШ № 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность. Любой коллектив - это организованное объединение людей, совместно решающих общие и притом общественно значимые задачи. Каждый член коллектива заинтересован в достижении общей цели. Но степень заинтересованности и мотивы, по которым он к ней стремится, могут существенно отличаться. Кроме общих задач, каждый член коллектива решает в процессе совместной деятельности и какие-то свои личные задачи, которые могут быть близки к общим, быть от них независимыми или находиться с ними в противоречии.

Одной из важнейших составляющих научного управления является работа с персоналом, управление человеческими ресурсами организации. Это актуально тем более, что какие бы функции ни выполнялись в организации (производство, снабжение, сбыт и др.) - все они выполняются людьми. Поэтому управление персоналом является неотъемлемой составляющей любых процессов, протекающих в организации, в том числе спортивной.

От того, как сочетаются личные и общественные задачи у отдельных членов коллектива, и от того, насколько близки друг другу задачи каждого из них, зависит целеустремленность, единство и конечный успех деятельности коллектива.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что без грамотной организации системы стимулирования работников невозможны высокие результаты труда.

Все вышеназванные обстоятельства определили выбор темы дипломной работы, ее цель и основные задачи.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система стимулирования труда.

Предмет исследования - организация системы по улучшению стимулирования персонала ДЮСШ № 12 Красногвардейского района Санкт-Петербурга.

Цели и задачи дипломной работы.

Целью дипломной работы является проведение исследования системы стимулирования персонала ДЮСШ № 12 Красногвардейского района Санкт-Петербурга с последующей разработкой рекомендаций по усовершенствованию данной системы стимулирования труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

.   Раскрыть направления развития существующих теоретических подходов к проблемам мотивации и стимулирования труда

.   Раскрыть понятие и сущность стимулирования труда

.   Проанализировать значение стимулирования труда в практике управления

.   Охарактер