Анализ кадровой политики предприятия в области управления персоналом

Политика управления персоналом ОАО "Нижнекамскшина" строится на принципах обеспечения:

¾ высокого профессионального уровня работников и специалистов;

¾ приверженности сотрудников миссии и корпоративным ценностям группы компаний "Татнефть";

¾ повышения мотивации сотрудников, соблюдения единой корпоративной культуры.

Кадровая политика ОАО "Нижнекамскшина" направлена на достижение стратегических целей и задач Компании.

Основной целью кадровой политики является своевременное Цель кадровой политики - целенаправленная деятельность по обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации и необходимой численности, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Управление персоналом в ОАО "Нижнекамскшина" основано на принципе партнерских взаимоотношений человека и организации, направлено на формирование интегрированной корпоративной среды, способствующей динамичному развитию компании, и документально закреплено в Политике в области управления персоналом.

Базовыми учебными заведениями, которые ведут подготовку специалистов шинного производства, являются Казанский государственный технологический университет, Нижнекамский химико-технологический институт, Нижнекамский нефтехимический колледж и Нижнекамский индустриальный техникум.

В ОАО "Нижнекамскшина" существует система непрерывного внутрифирменного обучения персонала, подготовка, переподготовка, обучение вторым профессиям и повышение квалификации рабочих, повышение квалификации руководителей и специалистов, организация обучения в области охраны труда и промышленной безопасности по опасным производственным объектам. Для организации профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в Обществе создан учебно-курсовой комбинат.

Перечень профессий для подготовки и переподготовки рабочих на предприятиях нефтехимического комплекса включает 66 наименований профессий. Для обучения персонала имеются 3 000 внештатных преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения из числа высококвалифицированных работников подразделений Общества.

Корпоративная социальная ответственность в управлении персоналом ОАО "Нижнекамсшина" закреплена документально в "Кадровой политике ОАО "Нижнекамсшина"" на период до 2015 года.

Кадровая политика ОАО "Нижнекамсшина" - это составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она способствует созданию высококвалифицированного коллектива, способного эффективно работать в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Основные направления социальных программ отражены в коллективном договоре, заключаемом ежегодно между администрацией и профсоюзным комитетом предприятия.

В коллективном договоре прописаны гарантии и социальные льготы в области оплаты труда, режима рабочего времени и отдыха, охраны труда, здоровья и правовой защиты; а также защиты социально-экономических интересов молодежи и создания условий для развития культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы в коллективе.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительной силы предприятия. Именно человеческий капитал, а не только оборудование и современные технологии являются главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности предприятии.

Среднесписочная численность работников ОАО "Нижнекамсшина" за 2011 - 2013 гг. представлена в таблице 2.2.1.

 

Таблица 2.2.1

Среднесписочная численность работников ОАО "Нижнекамсшина" за 2011-2013 гг.

Категории работников	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абсолютные изменения, (+/-)		Темпы роста, %
				2012 г. к 2011 г.	2013 г. к 2012 г.	2012 г. к 2011 г	2013 г. к 2012 г.
Руководители	661	537	216	-124	-321	81,24	40,22
Специалисты	540	509	194	-31	-315	94,26	38,11
Служащие	23	17	5	-6	-12	73,91	29,41
Рабочие	6952	6583	3752	-369	-2831	94,69	57,00
Всего	8468	7927	4177	-541	-3750	93,61	52,69

 

Данные таблицы показывают, что в ОАО "Нижнекамсшина" численность персонала с каждым годом уменьшается, особенно резкое сокращение численности персонала произошло в 2013 году. Как уже отмечалось это связано с реорганизацией всей производственной и управленческой системы предприятия.

Кадровые сокращения коснулись всех категорий работников, так численность руководителей в 2012 году уменьшилась на 124 человека по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году - на 321 человека.

Численность специалистов уменьшилась в 2012 году на 31 человека по сравнению с 2011 года, в 2013 году численность специалистов сократилась на 315 человек по сравнению с 2012 годом. Но больше всего снизилась численность рабочих: в 2012 году - на 369 человек, в 2013 году - на 2831 человека по сравнению с предыдущими периодами соответственно.

В большой степени эффективность деятельности предприятия зависит от квалификации работников, их расстановки и использования.

В 2013 году количество работников, прошедших обучение составило 8852 человека или 68% от численности персонала. Всего обучение прошли 4743 человека, из них:

¾ подготовку и переподготовку - 1019 человека;

¾ обучение вторым профессиям - 699 человек;

¾ повышение квалификации - 3025 человека.

Обучение по охране труда, промышленной безопасности и гражданской безопасности прошли 2969 человек в т. ч. рабочие профессий поднадзорных Ростехнадзору.

За весь исследуемый период руководители и специалисты регулярно повышают квалификацию на семинарах, которые проводит межрегиональный республиканский центр кадровой подготовки (МРКП), действующий на базе Института дополнительного профессионального образования Казанского государственного технологического университета.

На подготовку кадров в 2013 году было затрачено 15,8 млн. рублей. Через ГБУ ГКУ "Центр занятости" проведено опережающее обучение по двум программам: "Водитель погрузчика", это обучение прошло 87 рабочих; "Бережливое производство" - было обучено 100 специалистов. В период обучения освоено 1,3 млн. бюджетных средств.

Динамика кадрового состава ОАО "Нижнекамсшина" за 2011-2013 годы представлена в таблице 2.2.2.

 

Таблица 2.2.2

Динамика состава и структуры персонала ОАО "Нижнекамсшина" за 2011-2013 г. г.

Категории работников	2011 г.		2012 г.		2013 г.		Абсолютные изменения, (+/-)
							2012 г. к 2011 г.	2013 г. к 2012 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность, в т. ч.	8468	100	7927	100	4177	100	541	3750
- мужчины	4126	48,72	3820	48, 19	1987	47,57	-306	-1833
- женщины	4342	51,28	4107	51,81	2190	52,43	-235	-1917
По образованию: высшее	1142	13,49	973	12,27	712	17,05	169	261
- среднее профессиональное	2888	34,10	1582	19,96	1014	24,28	1306	568
- начальное профессиональное	4404	52,01	5344	67,42	2448	58,61	940	2896

 

Данные таблицы 2.2.2 показывают, что среди работников ОАО "Нижнекамсшина" преобладают женщины и, несмотря на значительные кадровые изменения за исследуемый период преобладание женской части трудового коллектива сохранилось. Наглядно изменение половозрастного состава коллектива предприятия показано на рисунке 2.2.1.

 

Рис 2.2.1 Изменение половозрастного состава коллектива предприятия за 2011-2013 гг.

 

На рисунке 2.2.2 показано изменение кадрового состава ОАО "Нижнекамсшина" по уровню образования.

 

Рис 2.2.2 Изменение кадрового состава ОАО "Нижнекамскшина" по уровню образования за 2011-2013 г. г.

 

Как видно из рисунка 2.2.2, в результате реорганизации предприятия, изменения коснулись и структуры персонала по уровню образования, так в 2012 году численность работников с высшим образованием уменьшилась на 1,2% по, а численность работников со средним техническим образованием - на 10% сравнению с 2011 годом, численность же работников с начальным профессиональным образованием увеличилась почти на 15%, это говорит о том, что предприятию нужны дополнительные молодые рабочие кадры. В 2013 году структура персонала изменилась следующим образом: работников с высшим образованием стало больше на 5,7%, со средним профессиональным образованием - на 4,3% больше по сравнению с 2012 годом, а численность работников с начальным профессиональным образованием уменьшилась на 8,8%.

В целом образовательный уровень ОАО "Нижнекамскшина" в 2013 года заметно повысился, это произошло потому, что при разделении производства, руководство завода грузовых шин (ОАО "Нижнекамскшина") предложило остаться на своих рабочих местах, т.е. не переходить на завод легковых шин наиболее знающим специалистам и опытным работникам, что должно положительно сказаться на производственных результатах предприятия.

Изучив кадровую политику ОАО "Нижнекамскшина", перейдем к анализу существующей системы мотиваций и стимулирования на предприятии.

2.3 Анализ системы мотиваций и стимулирования персонала в ОАО "Нижнекамскшина"

 

Важнейшим фактором результативности работы сотрудников является их мотивация к полноценному труду. Организации, чьи сотрудники хорошо зарабатывают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

В ОАО "Нижнекамскшина" разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Разработанная на предприятии система оплаты труда, не ограниченная минимальными и максимальными размерами, зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Для работников установлены градации качества для того, чтобы они могли увидеть достижения в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Система оплаты труда должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановление работников). Структура заработной платы включает: базовые ставки; премиальные (дополнительные) выплаты; социальные программы.

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовыми вкладами в конечные результаты труда коллектива, в том числе по качеству выпускаемой продукции.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть уверены в наличии устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

-  существенно снижать затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

-  проводит политику по увеличению средней заработной платы работникам;

-  повышать конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечивать финансовую устойчивость работы.

В таблице 2.1.1 были представлены данные об изменении заработной платы одного работника и производительности труда в ОАО "Нижнекамскшина" за 2011-2013 гг. На рисунке 2.3.1 наглядно показана динамика этих показателей.

 

Рис 2.3.1 Динамика заработной платы одного работника и производительности труда в ОАО "Нижнекамскшина" за 2011-2013гг.

 

На рисунке видно, что в 2012 году среднемесячная заработная плата на одного работника выросла по сравнению с 2011 годом, одновременно можно отметить и рост производительности труда, причем темпы роста этих показателей примерно одинаковые. В 2013 году резко возрастает производительности труда по сравнению с 2012 годом, это связано со значительным уменьшением численности персонала завода, также наблюдается повышение среднемесячной заработной платы на одного работника, причем темпы роста заработной платы значительно отстают от темпов роста производительности труда.

Такая ситуация вызывает недовольство среди работников предприятия, многие считают, что в результате сокращения численности возросла трудовая нагрузка на оставшихся работников, а заработная плата очень слабо отражает и рост нагрузки и повышение ответственности за результаты труда.

Администрация ОАО "Нижнекамскшина" объясняет это тем, что за исследуемый период предприятие несколько раз находилось в вынужденном простое, из-за трудностей со сбытом продукции, работникам производств находившихся в простое предоставлялись административные отпуска с оплатой 2/3 тарифной ставки, что сказалось на средних темпах роста заработной платы.

Для мотивации персонала в настоящее время очень важно, что заработная плата работникам предприятия выплачивается без задержек и не реже чем каждые полмесяца.

С целью материального стимулирования труда на заводе "Полистирол", помимо доплат и надбавок стимулирующего характера, широко используется система премирования.

Премирование в ОАО "Нижнекамскшина" осуществляется в соответствии с "Положением о материальном стимулировании работников ОАО "Нижнекамскшина", согласованным профсоюзным комитетом. Работники премируются с целью достижения наибольшей эффективности производства, получения наибольшей прибыли и выпуска качественной продукции за счет выполнения плановых заданий по выпуску и реализации продукции, соблюдения плановых расходных норм сырья, материалов, энергоресурсов и требований к качеству продукции.

Размер премии зависит от выполнения плана производства и соблюдения материальных затрат на 1 рубль товарной продукции. В соответствии с Положением о материальном стимулировании средний процент ежемесячной премии за 2012 год составил - 31,08%, а за 2013год - 34,2%.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки кадров, а также утверждается список руководителей, выдвигаемых на должности из резерва на выдвижение. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде, применяются следующие меры поощрения работников Общества: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на доску почета; предоставление к званию "Лучший по профессии".

Данные о составе награжденных в ОАО "Нижнекамскшина" по состоянию на 2012 и 2013 года представлены в таблице 2.3.1.

 

Таблица 2.3.1

Данные о составе награжденных в ОАО "Нижнекамскшина" по состоянию за 2012 - 2013 гг.

Наименование показателей для награждения	2012 г.	2013 г.
Звание "Ветеран труда"	346	369
Занесены на Доску почета предприятия	32	32
Занесены в Книгу почета	1	1
Поощрены благодарственными письмами Генерального директора	5	5
Награждены почетными грамотами предприятия	860	875
Объявлена благодарность	194	270
Награждены государственными, ведомственными и муниципальными наградами	47	53
Итого:	1485	1605

 

Таким образом, данные о составе награжденных в ОАО "Нижнекамскшина" в 2012 - 2013 годах свидетельствуют о положительной динамике практически по всем категориям, что свидетельствует о наличии и весомости нематериального стимулирования работников предприятия.

В соответствии с Коллективным договором между трудовым коллективом и администрацией ОАО "Нижнекамскшина", работникам производятся выплаты, которые включаются в фонд оплаты труда для их социальной защиты, социальной привлекательности предприятия и снятия социальной напряженности между отдельными категориями работников.

Перечень социальных выплат работникам ОАО "Нижнекамскшина", включаемых в фонд оплаты труда в 2013 году, представлен в таблице 2.3.2.

 

Таблица 2.3.2

Перечень социальных выплат работникамОАО "Нижнекамскшина" в 2013 г.

№ п/п	Наименование показателей	Сумма (тыс. руб.)
1.	Единовременное пособие при увольнении на пенсию	70000
2.	Вознаграждение за звание "Ветеран труда ОАО "НИЖНЕКАМСКНЕФТЕХИМ"	5939,2
3.	Частично оплачиваемый день по уходу за детьми до 16 лет	1511,4
4.	Три оплачиваемых дня на бракосочетание работников	448,2
5.	Три оплачиваемых дня на похороны близких родственников	805,1
6.	Вознаграждение к юбилейным датам сотрудников от45лет	5000
7.	Оплата ритуальных услуг и материальная помощь в случае смерти	2603,0
8.	Материальная помощь по заявлениям работников	2397,0
9.	Беспроцентная ссуда молодым семьям на приобретение товаров первой необходимости	6000

 

Таким образом, по проведенному анализу существующей системы мотивации и стимулированию персонала в ОАО "Нижнекамскшина" можно сделать вывод, что оценки эффективности применяемой кадровой политики в управлении персоналом следует проводить на основании количественных и качественных критериев. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению кадровой политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.

 

3. Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамскшина")