Теоретические и методические аспекты мотивации персонала на предпрятии

Содержание

Введение

1. Теоретические и методические аспекты мотивации персонала на предпрятии

1.1 Понятие и основные теории мотивации

1.2 Основные методы мотивации и стимулирования

1.3 Основные показатели качества труда на предприятии

2. Анализ управления мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамсшина")

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ кадровой политики предприятия в области управления персоналом

2.3 Анализ системы мотиваций и стимулирования персонала в ОАО "Нижнекамскшина"

3. Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамскшина")

3.1 Опыт управления мотивацией персонала за рубежом

3.2 Совершенствование управления мотивацией персонала в ОАО "Нижнекамскшина"

Заключение

Введение

 

Развитие в России рыночной экономики поставило организации перед объективной необходимостью освоения новых экономических отношений и новых форм хозяйствования, а также внесения существенных изменений в сферу организации управления, в систему учета и контроля всех сфер деятельности хозяйствующих субъектов. В этих условиях организации сами определяют стратегические направления своей деятельности, строят отношения с партнерами, государственными учреждениями, сами определяют свою организационную структуру, методы управления персоналом и методы его мотивации.

На современном этапе развития экономики, человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса, и это подтверждено мировым опытом на протяжении всего ХХ в. Именно человеческие ресурсы, по оценкам специалистов, являются тем приводным ремнем, который обеспечивает эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Поэтому современные руководители предпочитают делать ставку на персонал и стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников.

Сегодня становится все более очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

Известный японский менеджер Л. Якокка писал: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей".

Разработка системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

В связи с этим и теоретиками, и практиками признано, что от разработки эффективной системы мотивации и стимулирования труда зависит не только повышение социальной, деловой и творческой активности конкретных работников организации, но и конечные результаты деятельности всего коллектива, показатели работы всей организации. В то же время вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работника и его трудовую деятельность следует считать наиболее эффективными, является объектом обсуждения на протяжении десятилетий развития теории и практики менеджмента, не говоря уже о том, что эта проблема имеет глубокие исторические корни.

Все вышесказанное подтверждает актуальность темы выпускной квалификационной работы.

Целью выполнения данной работы является анализ управления мотивацией персонала предприятия.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение ряда задач:

)   изучить теоретические и методические аспекты мотивации персонала на предприятии;

2) изучить экономическую характеристику крупного промышленного предприятия ОАО "Нижнекамскшина";

)   проанализировать кадровую политику предприятия;

)   исследовать систему мотивации и стимулирования персонала в ОАО "Нижнекамскшина";

)   разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала на примере ОАО "Нижнекамскшина".

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования персонала.

Объектом исследования является персонал ОАО "Нижнекамскшина".

управление мотивация персонал кадровый

Методологической и теоретической базой анализа в выпускной квалификационной работе послужили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как: Илларионов М.Г., Осадчий И.С., Бухалков М.И., Кнышова Е.Н. и др.

Информационной базой анализа стали данные бухгалтерской отчетности ОАО "Нижнекамскшина".

Для решения поставленных задач был использован комплекс научных методов: описательный, сравнительный, горизонтальный, вертикальный анализ.

Предполагаемая практическая значимость дипломной работы заключается в том, что его рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность управления Мотивацией персонала на исследуемом предприятии.

Структурно работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе выпускной квалификационной работы раскрывается теоретические аспекты мотивации персонала. Определяется понятие мотивации и стимулирования персонала. Исследуются основные показатели качества труда на предприятии.

Во второй главе дается общая характеристика деятельности ОАО ОАО "Нижнекамскшина". Рассматривается кадровая политика предприятия, анализируется управление мотивацией персонала предприятия.

Третья глава посвящена обобщению опыта мотивации персонала в зарубежных фирмах. Разрабатываются авторские рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на ОАО "Нижнекамскшина"

Заключение

Анализируя то, как были решены задачи, поставленные перед выполнением дипломной работы можно сделать следующие выводы.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотивация <http://www.SmartCat.ru/Referat/gtmegramtt/> и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество <http://www.SmartCat.ru/Referat/ctaeqrampx/> работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и так далее.

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико.

Открытое акционерное общество ОАО "Нижнекамскшина" - это крупнейшее российское предприятие шинной промышленности. Практически каждая третья шина, выпущенная в России, изготовлена в Нижнекамске. Предприятие было создано в 1971 году как базовое производство шин для гигантов отечественной автомобильной индустрии - ВАЗа и КАМАЗа, а также для удовлетворения потребностей вторичного рынка в шинах легкового, грузового и сельскохозяйственного ассортиментов.

Предприятие способно выпускать более 120 типоразмеров шин для любых условий эксплуатации. В акционерном обществе не прекращается техническое перевооружение производства шин, что позволяет расширить ассортимент и повысить качество выпускаемой продукции с высокими потребительскими свойствами. Одними из перспективных направлений деятельности заводов акционерного общества ОАО "Нижнекамскшина" являются освоение и развитие производства цельнометаллокордных шин.

В работе проведен анализ системы мотивации и стимулирования качественного персонала ОАО "Нижнекамскшина". На анализируемом предприятии большое внимание уделяется мотивации персонала.

В что в 2012 году ОАО "Нижнекамскшина" выпустило на 1519 тыс. шин больше, чем в 2011 году, а в 2013 году сократило выпуск шин на 1096 штук. Несмотря на сокращение объемов производства, предприятие получило выручки от продажи в 2013 году в 3 раза больше чем в 2012 году, выручка составила 23765,5 млн. рублей. Такой значительный рост выручки был обусловлен увеличением цен на шины.

Себестоимость продукции в 2012 году составляла 5445,2 млн. руб., что на 1009,9 млн. руб. больше, чем в 2011 году. В 2013 году себестоимость выпущенной продукции увеличилась на 15249,6 млн. руб. и составила 21704,7 млн. руб. Это объясняется, прежде всего, постоянным ростом тарифов на энергоносители.

Чистый убыток в 2012 году составил 200 млн. рублей, что на 105,5 млн. рублей больше, чем в 2011 году. Убыток в 2013 году составил 325 млн. рублей, что 125 млн. рублей больше по сравнению с 2012 годом, т.е. чистый убыток ОАО "Нижнекамскшина" в 2013 году вырос в 1,6 раза.

Самые значительные изменения основных экономических показателей произошли на предприятии в 2013 году. Они получились такими за счет отмены с 1 января 2013 года работы на условиях процессинга (оказание услуг по переработке давальческого сырья), - так предприятие работало с 2006 года. Это коренным образом изменило всю экономику акционерного общества. Кроме того, в середине 2013 года, в отдельную непубличную структуру - ООО "Нижнекамский завод грузовых шин" было переведено производство соответствующих шин.

Кадровая политика ОАО "Нижнекамсшина" - это составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она способствует созданию высококвалифицированного коллектива, способного эффективно работать в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Кадровая политика ОАО "Нижнекамсшина" - это составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она способствует созданию высококвалифицированного коллектива, способного эффективно работать в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть уверены в наличии устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

В 2012 году среднемесячная заработная плата на одного работника выросла по сравнению с 2011 годом, одновременно можно отметить и рост производительности труда, причем темпы роста этих показателей примерно одинаковые. В 2013 году резко возрастает производительности труда по сравнению с 2012 годом, это связано со значительным уменьшением численности персонала завода, также наблюдается повышение среднемесячной заработной платы на одного работника, причем темпы роста заработной платы значительно отстают от темпов роста производительности труда.

Премирование в ОАО "Нижнекамскшина" осуществляется в соответствии с "Положением о материальном стимулировании работников ОАО "Нижнекамскшина", согласованным профсоюзным комитетом. Работники премируются с целью достижения наибольшей эффективности производства, получения наибольшей прибыли и выпуска качественной продукции за счет выполнения плановых заданий по выпуску и реализации продукции, соблюдения плановых расходных норм сырья, материалов, энергоресурсов и требований к качеству продукции.

Размер премии зависит от выполнения плана производства и соблюдения материальных затрат на 1 рубль товарной продукции. В соответствии с Положением о материальном стимулировании средний процент ежемесячной премии за 2012 год составил - 31,08%, а за 2013год - 34,2%.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки кадров, а также утверждается список руководителей, выдвигаемых на должности из резерва на выдвижение. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде, применяются различные меры поощрения работников.

У предприятия имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования:

) руководству предприятия необходимо разработать программу, согласно которой на оплату труда будет идти определенный процент себестоимости производимой продукции.

) увеличение заработной платы работников - один из важных факторов мотивации персонала для выполнения работ.

) улучшение системы управления карьерой как фактора мотивации. На современном этапе мотивация карьеры является очень важным и недостаточно проработанным элементом.

) предоставление возможности вновь принятым работникам участвовать в развитии акционерного капитала.

Реализация вышеуказанных мероприятий позволит повысить систему мотивации и стимулирования персонала, а, следовательно, и финансовые результаты деятельности в ОАО "Нижнекамскшина".

Содержание

Введение

1. Теоретические и методические аспекты мотивации персонала на предпрятии

1.1 Понятие и основные теории мотивации

1.2 Основные методы мотивации и стимулирования

1.3 Основные показатели качества труда на предприятии

2. Анализ управления мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамсшина")

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ кадровой политики предприятия в области управления персоналом

2.3 Анализ системы мотиваций и стимулирования персонала в ОАО "Нижнекамскшина"

3. Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамскшина")

3.1 Опыт управления мотивацией персонала за рубежом

3.2 Совершенствование управления мотивацией персонала в ОАО "Нижнекамскшина"

Заключение

Введение

 

Развитие в России рыночной экономики поставило организации перед объективной необходимостью освоения новых экономических отношений и новых форм хозяйствования, а также внесения существенных изменений в сферу организации управления, в систему учета и контроля всех сфер деятельности хозяйствующих субъектов. В этих условиях организации сами определяют стратегические направления своей деятельности, строят отношения с партнерами, государственными учреждениями, сами определяют свою организационную структуру, методы управления персоналом и методы его мотивации.

На современном этапе развития экономики, человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса, и это подтверждено мировым опытом на протяжении всего ХХ в. Именно человеческие ресурсы, по оценкам специалистов, являются тем приводным ремнем, который обеспечивает эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Поэтому современные руководители предпочитают делать ставку на персонал и стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников.

Сегодня становится все более очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

Известный японский менеджер Л. Якокка писал: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей".

Разработка системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

В связи с этим и теоретиками, и практиками признано, что от разработки эффективной системы мотивации и стимулирования труда зависит не только повышение социальной, деловой и творческой активности конкретных работников организации, но и конечные результаты деятельности всего коллектива, показатели работы всей организации. В то же время вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работника и его трудовую деятельность следует считать наиболее эффективными, является объектом обсуждения на протяжении десятилетий развития теории и практики менеджмента, не говоря уже о том, что эта проблема имеет глубокие исторические корни.

Все вышесказанное подтверждает актуальность темы выпускной квалификационной работы.

Целью выполнения данной работы является анализ управления мотивацией персонала предприятия.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение ряда задач:

)   изучить теоретические и методические аспекты мотивации персонала на предприятии;

2) изучить экономическую характеристику крупного промышленного предприятия ОАО "Нижнекамскшина";

)   проанализировать кадровую политику предприятия;

)   исследовать систему мотивации и стимулирования персонала в ОАО "Нижнекамскшина";

)   разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала на примере ОАО "Нижнекамскшина".

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования персонала.

Объектом исследования является персонал ОАО "Нижнекамскшина".

управление мотивация персонал кадровый

Методологической и теоретической базой анализа в выпускной квалификационной работе послужили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как: Илларионов М.Г., Осадчий И.С., Бухалков М.И., Кнышова Е.Н. и др.

Информационной базой анализа стали данные бухгалтерской отчетности ОАО "Нижнекамскшина".

Для решения поставленных задач был использован комплекс научных методов: описательный, сравнительный, горизонтальный, вертикальный анализ.

Предполагаемая практическая значимость дипломной работы заключается в том, что его рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность управления Мотивацией персонала на исследуемом предприятии.

Структурно работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе выпускной квалификационной работы раскрывается теоретические аспекты мотивации персонала. Определяется понятие мотивации и стимулирования персонала. Исследуются основные показатели качества труда на предприятии.

Во второй главе дается общая характеристика деятельности ОАО ОАО "Нижнекамскшина". Рассматривается кадровая политика предприятия, анализируется управление мотивацией персонала предприятия.

Третья глава посвящена обобщению опыта мотивации персонала в зарубежных фирмах. Разрабатываются авторские рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на ОАО "Нижнекамскшина"

Теоретические и методические аспекты мотивации персонала на предпрятии