Основные методы мотивации и стимулирования

 

Важнейшую роль в повышении эффективности трудовой деятельности играют мотивация и стимулирование работника.

Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечения систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Трудовая мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу: Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации [7, С. 208].

В теории выделяют четыре основных метода мотивации, их основные характеристики приведены в таблице 1.2.1.

 

Таблица 1.2.1

Методы мотивации

Формы	Характеристика	Содержание
1. Вознаграждение	В виде систем материального и нематериального стимулирования	Премии, дополнительные выплаты, нематериальное поощрение
2. Принуждение	Основано на страхе подвергнуться наказанию	Штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.п.
3. Солидарность	Развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения,	Воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы
4. Приспособление	Воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена	Соглашения, дополнительные условия режима и условий труда, индивидуальные бонусы и т.д.

 

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами: административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов.

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия: увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом; анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

К основным методам управления мотивацией труда относятся: административные, экономические, социально-психологические методы [11, С.74].

. Административные методы:

¾ организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, Госстандарты и др.);

¾ методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации;

¾ дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности).

2. Экономические методы:

¾ методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

¾ методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

3. Социально-психологические методы. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

¾ формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

¾ личный пример руководителя своим подчиненным;

¾ ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия;

¾ участие работников в управлении, то есть партисипативное управление;

¾ удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников.

¾ установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на "материальные" и "моральные" условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции [23, С.27].

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления <http://www.SmartCat.ru/Referat/Audit/ttielramgg/> и особенностей деятельности самого предприятия. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов <http://www.SmartCat.ru/Referat/vtneeramie/> работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация <http://www.SmartCat.ru/Referat/gtmegramtt/> и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество <http://www.SmartCat.ru/Referat/ctaeqrampx/> работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. [19, С.108].

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию <http://www.SmartCat.ru/Referat/gtmegramtt/>. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации <http://www.SmartCat.ru/Referat/gteeframtt/> за трудовые усилия. Деление стимулов на "материальные" и "моральные" условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия <http://www.SmartCat.ru/Referat/mtneiramzn/> выступает и как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

. Материальные методы стимулирования труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда <http://www.SmartCat.ru/Referat/qtdekramdj/> персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений <http://www.SmartCat.ru/Referat/qtwejramdj/>.

Формы и системы оплаты труда <http://www.SmartCat.ru/Referat/qtdekramdj/> работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала <http://www.cis2000.ru/cisFinAnalysis/otseerambl/>, рационального использования рабочей силы <http://www.SmartCat.ru/Referat/btweiramoy/> и эффективного управления персоналом <http://www.SmartCat.ru/Referat/etjelramrv/> всех категорий <http://www.SmartCat.ru/Referat/btaeqramoy/>.

Вознаграждение персонала за труд или компенсация <http://www.SmartCat.ru/Referat/gteeframtt/> работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов <http://www.SmartCat.ru/Referat/ttgelramgg/> на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации <http://www.SmartCat.ru/Referat/rtbeqramei/> или на фирме <http://www.SmartCat.ru/Referat/utfeqramhf/>.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения <http://www.SmartCat.ru/Referat/ltdeqramyo/> доходов <http://www.cis2000.ru/cisFinAnalysis/stkedramfh/>, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности <http://www.SmartCat.ru/Referat/xtceqramkc/> труда, качества <http://www.SmartCat.ru/Referat/ctaeqrampx/> продукции, нарушение трудовой дисциплины <http://www.SmartCat.ru/Referat/ftzepramsu/> и тому подобное.

Большинство руководителей <http://www.SmartCat.ru/Referat/dteeqramqw/> считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов <http://www.SmartCat.ru/Referat/utpeiramhf/> правильности, беспристрастности, честности [22, С.65].

Доплаты <http://www.SmartCat.ru/Referat/ztjedramma/> за условия труда <http://www.SmartCat.ru/Referat/wtkelramjd/>. Неблагоприятные условия труда <http://www.SmartCat.ru/Referat/wtkelramjd/>, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты <http://www.SmartCat.ru/Referat/ztjedramma/> за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты <http://www.SmartCat.ru/Referat/ztjedramma/> за уровень занятости <http://www.SmartCat.ru/Referat/ftkelramsu/> в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты <http://www.SmartCat.ru/Referat/ztjedramma/> устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки <http://www.SmartCat.ru/Referat/ftnegramsu/>. Надбавки <http://www.SmartCat.ru/Referat/ftnegramsu/> за производительность <http://www.SmartCat.ru/Referat/ztceqramma/> выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации <http://www.SmartCat.ru/Referat/gtmegramtt/> - внутрифирменные льготы <http://www.SmartCat.ru/Referat/ctbegrampx/>: оплата фирмой медицинских услуг, страхование <http://www.SmartCat.ru/Referat/ltoekramyo/> на случай длительной потери трудоспособности <http://www.SmartCat.ru/Referat/xtgelramkc/>, полная или частичная оплата расходов <http://www.SmartCat.ru/Referat/Audit/ltaejramyo/> на проезд работника к месту работы <http://www.SmartCat.ru/Referat/vthegramie/> и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом <http://www.SmartCat.ru/Referat/lteelramyo/> фирмы <http://www.SmartCat.ru/Referat/utfeqramhf/>, питание во время работы <http://www.SmartCat.ru/Referat/rtkecramei/> и другие расходы <http://www.SmartCat.ru/Referat/Audit/ltaejramyo/>.

Всевозрастающее значение в формировании дохода <http://www.cis2000.ru/cisFinAnalysis/stkedramfh/> приобретают такие формы, как участие в прибылях <http://www.SmartCat.ru/Referat/itmelramvr/> и в акционерном капитале <http://www.cis2000.ru/cisFinAnalysis/etiebramrv/>. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов <http://www.SmartCat.ru/Referat/vtpegramie/>, которые приобретают в рыночной экономике <http://www.SmartCat.ru/Referat/ntwejramam/> все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель <http://www.SmartCat.ru/Referat/dteeqramqw/> может распорядиться по своему усмотрению - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии <http://www.SmartCat.ru/Referat/mtneiramzn/> к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии <http://www.SmartCat.ru/Referat/mtneiramzn/> ко дню рождения сотрудника, премии <http://www.SmartCat.ru/Referat/mtneiramzn/>, связанные с получением организацией <http://www.SmartCat.ru/Referat/rtbeqramei/> дополнительной прибыли <http://www.cis2000.ru/cisFinAnalysis/itoeiramvr/> и другое). При распределении <http://www.SmartCat.ru/Referat/ltdeqramyo/> среди сотрудников части прибыли <http://www.cis2000.ru/cisFinAnalysis/itoeiramvr/> используются оба вида мотивации <http://www.SmartCat.ru/Referat/gtmegramtt/>: вызывается чувство сопричастности с делами компании <http://www.SmartCat.ru/Referat/Audit/atdeframnz/> посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса <http://www.SmartCat.ru/Referat/nttebramam/> позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании <http://www.SmartCat.ru/Referat/Audit/atdeframnz/>, а, следовательно, и величиной своей премии <http://www.SmartCat.ru/Referat/mtneiramzn/>.

. Нематериальные методы стимулирования труда. Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер <http://www.SmartCat.ru/Referat/dthegramqw/> должен постоянно отмечать ценность <http://www.SmartCat.ru/Referat/ytfeqramlb/> работника для коллектива <http://www.SmartCat.ru/Referat/dtaeqramqw/>, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные <http://www.SmartCat.ru/Referat/utyepramhf/>.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе <http://www.SmartCat.ru/Referat/ftaeqramsu/>, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью <http://www.SmartCat.ru/Referat/ntceqramam/> работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении <http://www.SmartCat.ru/Referat/Audit/ttielramgg/> производством, трудом и коллективом <http://www.SmartCat.ru/Referat/dtaeqramqw/>, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность [40, С.32].

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива <http://www.SmartCat.ru/Referat/dtaeqramqw/>, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации <http://www.SmartCat.ru/Referat/rtbeqramei/>. Нередко публичное признание сопровождается премиями <http://www.SmartCat.ru/Referat/mtneiramzn/>, ценными подарками и так далее. К моральным стимулам относятся так же похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью <http://www.SmartCat.ru/Referat/ntceqramam/> и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе <http://www.SmartCat.ru/Referat/dtaeqramqw/>, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата <http://www.SmartCat.ru/Referat/etwedramrv/> (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности <http://www.SmartCat.ru/Referat/ntceqramam/> в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении.

Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб <http://www.SmartCat.ru/Referat/xtnelramkc/> социальным, моральным, психологическим и нравственным. Из этого следует, что материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях.

Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач, на решение которой направлены как применяемые руководством организации методы мотивации, так и вся действующая система управления производством.