Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...
Топ:
История развития методов оптимизации: теорема Куна-Таккера, метод Лагранжа, роль выпуклости в оптимизации...
Проблема типологии научных революций: Глобальные научные революции и типы научной рациональности...
Комплексной системы оценки состояния охраны труда на производственном объекте (КСОТ-П): Цели и задачи Комплексной системы оценки состояния охраны труда и определению факторов рисков по охране труда...
Интересное:
Что нужно делать при лейкемии: Прежде всего, необходимо выяснить, не страдаете ли вы каким-либо душевным недугом...
Инженерная защита территорий, зданий и сооружений от опасных геологических процессов: Изучение оползневых явлений, оценка устойчивости склонов и проектирование противооползневых сооружений — актуальнейшие задачи, стоящие перед отечественными...
Средства для ингаляционного наркоза: Наркоз наступает в результате вдыхания (ингаляции) средств, которое осуществляют или с помощью маски...
Дисциплины:
2019-11-11 | 694 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом.
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Процесс от поиска и найма сотрудников до их увольнения из организации называется кадровым циклом. Он включает в себя следующие стадии:
1. - поиск, отбор, наем
2. - обучение, адаптация, развитие
3. - высвобождение, увольнение
Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.
Маркетинг персонала - вид управленч. деят-сти, направл. на определение и покрыт. потребн. в персонале; система мероприятий, осуществляемых для привлече. в организа. работников.
Цель маркетинга персонала: владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребностей в персонале и реализации тем самым целей организации.
Направления маркетинга персонала -
- разработка требований к персоналу;
- определение потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- выбор путей покрытия потребности в персонале.
Маркетинг персонала включает:
- исследование рынка рабочей силы;
- исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;
- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);
|
- проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;
- формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.
Принципиальная схема маркетинга
Организация выступает в роли "охотника", который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства.
Инструменты маркетинга персонала:
1. Объявления в СМИ;
2. Неформальные контакты;
3. Кадровые атенства;
4. Учебные заведения;
5. Служба занятости;
6. Вербовка персонала.
Методы поиска персонала:
Неэтичные Переманивание работников компании-конкурента(прямое, через близких им людей) Личная договоренность с работником рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании Получение нелегальным способом базы персональных данных компании-конкурента Внедрение агента в компанию-конкурент, через которого происходит переманивание или получение доступа к базе данных потенциальных сотрудников |
Этичные Поиск кандидата в самой компании (возможно, с объявлением конкурса на замещение вакансии) Использование резервной базы резюме Поиск резюме в интернете Размещение объявлений о вакансиях Привлечение рекрутинговых агентств Поиск кандидатов непосредственно в учебных заведениях Уведомление центров занятости об открытых вакансиях |
Структура персонала. Личностный потенциал работников. Уровни и классификация руководителей.
Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура
отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
|
Аналитическая структура
определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.
подразделяется на общую и частную.
ü В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.
ü Частная структура отражает соотношение отдельных категорий /групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
Признаки структурирования:
1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функции и занимаемой должности, персонал подразделяется на след. категории:
• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера);
• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юр. и другие функции(экономисты, юристы, бухгалтеры, инженеры-технологи, аудиторы и др.;
• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;
• рабочи е, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.
|
Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (в нем есть «менеджер»).
2. Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.),обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
3. Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.
4.Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
5.Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации(стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива).
6.Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр;незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.
|
Создание необходимых условий и уровня функционального использования возможностей людей-работников в различных сферах опирается на знания и представления о потенциале личности. Потенция (лат. potentia — сила, мощь) — это скрытая возможность, задатки, способные проявиться в определенных условиях. Потенциал личности составляют природные и социокультурные качества, способности, доведенные до умений и навыков выполнения тех или иных функций в различных сферах ее жизнедеятельности: он является адаптационным ресурсом. Выделяют следующие основные личностные потенциалы:
- психофизиологический — что составляет ее работоспособность(физические данные, умственные или психические способности личности, работоспособность);
- познавательный/образовательный — что она знает(уровень общего и профессионального образования, интеллектуальные, познавательные способности);
- ценностно-мировоззренческий — что она ценит и на что ориентируется;
- эмоционально-волевой — что она может;
- потребностно-мотивационный — что побуждает ее к деятельности;
- коммуникационный – с кем и как она общается(способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию);
- творческий — что и как созидает, самовыражается(креативные способности, активность (пассионарность);
- трудовой (профессионально-квалификационный) — на что она способна профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность);
- лидерский — способна ли она вести за собой;
- командный – способна ли к сотрудничеству, коллективному взаимодействию.
Эффективное управление характеризуется комплексным уровнем использования личностного потенциала персонала, стремлением задействовать все его элементы, побуждая работника к самоотдаче, извлекая пользу и для руководителя, и для организации, и для самого работника.
В группе руководителей (менеджеров) выделяются
- Уровни, (Высший, средний, нижний)
- Категории,
-Ступени.
Руководители первой(нижней) категории подразделяются на:
-производственных руководителей;
- руководителей первичных подразделений аппарата управления предприятием;
- первичных руководителей территориального министерского и ведомственного уровней.
Руководители средней категории руководят группой первичных коллективов, например на предприятии — это цех, служба, отдел, филиал, управление.
Заместителей руководителей относят к тому же уровню, что и руководителей первой категории.
Руководители высшей категории — это руководители самостоятельных организаций, которые имеют свои аппараты управления.
|
|
Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!