Высвобождение и увольнение персонала. Реактивное и опережающее высвобождение.

Сокращение персонала означает снижение численности работников предприятия. Персонал высвобождается или сокращается по сред. причинам:

· если работников больше, чем это необходимо для выполнения работы.

· неудачное заполнение рабочих мест, т.е. несоответствие квалификации работника требованиям, предъявляемым к нему на рабочем месте(из-за ошибок при отборе персонала, изменений требований к должностям, к которым сотрудники не хотят или не могут адаптироваться, изменений производит. труда самих работников, связанном, например, с возрастом или болезнью).

· внешние причины: падение спроса и технический прогресс, сокращающий затраты труда.

В специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами различаются понятия «высвобождение» и «увольнение» работников

Высвобождение персонала
– комплекс мероприятий по сокращению штатов и увольнению сотрудников, предусматривающий соблюдение правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение
– это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником

Высвобождение является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов

 üСистема специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях, в меньшей мере - в европейских странах    

Проблемы при высвобождении персонала, коренятся в значении труда. Труд имеет значение:

1. материального обеспечения жизни

2. рационального и полезного проведения свободного времени работника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации.

3. социального измерения. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека.

Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения работника. Поэтому   главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала:

Реактивное высвобождения персонала	Опережающее высвобождение персонала
применяется лишь в том случае, когда необходимо в течении короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе	основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности

Опережающее высвобождение более приемлемо на практике потому что

­персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо использовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (например, на набор и обучение сотрудников), при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии;

­система правового регулирования трудовых ресурсов, во многих случаях делает реактивные увольнения достаточно сложными и вводит определенные нормы;

­постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика “найма и увольнений”, проводимая предприятием, очень быстро становиться известной на рынке рабочей силы.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

1. - подготовка;

2. - передача сообщения об увольнении;

3. - консультирование.

Классификации видов увольнений. (критерий - степень добровольности ухода раб.): 3 вида:

- увольнение по инициативе работника (в отеч. терминологии – по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя (в отеч. терминологии– по инициативе админ-ции);

- выход на пенсию.

Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию, имеющий следующие особенности:

üвыход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени.

üэто событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

üоценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой.

Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от гос-ва, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

Ø правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

Ø экономические аспекты дальнейшей жизни;

Ø медицинские проблемы;

Ø возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование»( практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия) – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию(установление неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста (в основном: период с 60-61 — до 65 л. для мужчин и с 55—56 до 60 л. для женщин).

Система «скользящего пенсионирования» продолжает свое действие даже после ухода сотрудника на пенсию: время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управле­ния адаптацией новых сотрудников и т.п.