Наем, отбор, и прием персонала. Система подбора персонала в различных странах и в РБ. Посредники при подборе персонала.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Есть два возможных источника найма – внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации вообще обойтись без нового набора. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа.

Отбор персонала заключается в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место.

На характер отбора влияют многие факторы, и главным образом – специфика организации. Но есть некие универсальные принципы, которые всегда нужно принимать во внимание при селективных процедурах, связанных с персоналом:

1. Во-первых, нужно учитывать, что действенный отбор претендентов невозможен без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, того, о чем уже неоднократно шла речь - нужно заранее четко определить требования к кандидату.

2. Во-вторых, отбор претендентов не всегда должен проходить относительно максимально жестких требований, которые выдвигает вакантная должность. На практике наиболее пригодный кандидат – это не всегда абсолютная копия его желаемого портрета. Многие кадровики вообще предпочитают описывать должности «усредненными требованиями», которые предполагают «только в среднем способных сотрудников».

3. В-третьих, необходимо избегать сознательных и бессознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.

Самыми общими и универсальными критериями отбора, признанными во всем мире, являются:

- во-первых, образование кандидата;

- во-вторых, уровень его профессиональных навыков;

- в-третьих, опыт предшествующей работы;

1 Предварит. отборочная беседа. 2 Тесты 3 Беседа по найму 4 Мед осмотр 5 Проверка рекомен-й и послужного списка

- в-четвертых, личные качества кандидата, как демографические, социально-психологические, так и физические.

Методы отбора кадров:

Прием персонала предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки при оформлении работника на рабочее место в организацию.

На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются соответствующие документы, формируется личное дело.

Посредники:

1.Родственники и знакомые

2.Кадровое агентство, или рекрутинговое агентство — посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги.

Если организация в качестве посредника рынка труда занимается только поиском и подбором персонала по заказам работодателей, такая организация является агентством по подбору персонала, если посредник рынка труда осуществляет поиск работы по заказам соискателей - он является агентством по трудоустройству. Термин «кадровое агентство» может использоваться как для обозначения агентств по трудоустройству, так и для обозначения агентств по подбору персонала.

Рекрутинговые агентства могут подбирать как неквалифицированный персонал, так и топ-менеджмент компаний. Все зависит от специализации в оказываемых услугах. Существуют агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.

Cуществуют так называемые кадровые «агентства смешанного типа», которые оказывают и услуги по поиску работы соискателям, и услуги по подбору персонала работодателям. Такие агентства взимают вознаграждение и с соискателей, и с работодателей.

Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента.