Ориентация на человека и условия его работы

Основой успешной деятельности предпринимателей, стоящих У истоков экономического развития своей страны, организации, была и остается идея служения, благодаря развитию бизнеса (дела) и увеличению собственности, росту экономики, как следствие — духовному развитию и прогрессу в целом.

В свою очередь, предприниматели сами являются «моторами» богатства страны, нуждающимися в управляющих и обеспечивающих системах. Потребности крупного предпринимательства на протяжении практически всего XX в. обусловливали развитие науки управления людьми в организации, которая стала называться менеджментом.

Ядром менеджмента, его основополагающей идеей и главным назначением (но не целью) в XXI в. стало управление персоналом, а также сам персонал организации и прежде всего персонал управления. Вместе с тем менеджмент как общая теория управления организацией и людьми в этой организации послужил основой развития многих научных дисциплин, например, финансового, производственного, инновационного менеджмента. Среди них менеджмент персонала занимает особое место, так как управление персоналом присуще любой организации — и финансовой, и производственной. Вне персонала нет менеджмента.

В связи с приоритетом прежде всего самого человека выросло значение управления персоналом. Тот факт, что выход из системного кризиса возможен лишь на основе экономического роста, а значит, развития предпринимательства, казалось бы, предполагает первостепенную ориентацию на решение экономических задач. Но уроки бизнеса учат ориентации не на задачи, а на человека.

Успех — от человека, ему и приоритет. Такой курс каждой организации укрепляет экономику всей страны. Он означает уход от директивного планирования, принудительных мер кадрового регулирования, раскрепощение индивидуальной трудовой деятельности и развитие предпринимательства. Это азы экономического роста.

Еще в 30-е гг. XX в. в теории менеджмента была обоснована технократическая ограниченность тейлоризма и тех подходов к экономическому росту, в основе которых лежали развитие техники, индустриализация и приоритет производственных задач, а не развитие предпринимательства. В 1990-е гг. в успешно действующих фирмах наметился отход от жестких, принудительных ритмов работы, что привело к отказу от конвейеров. Например, в фирме «Форд» конвейеры действуют лишь там, где труд нельзя автоматизировать.

Ориентация на человека означает перевод его в разряд экономических факторов развития организации. Особое значение для предприятий посттоталитарного периода имеют условия труда персонала. При централизированном планировании административная система предприятия не проявила экономического интереса к улучшению условий труда, наоборот, проще и выгоднее было утвердить списки работающих в министерстве и профсоюзах и получить дополнительные фонды оплаты труда, чем оснащать производство безопасными технологиями. Государство оплачивало расходы в связи с досрочным выходом на пенсию и профессиональными заболеваниями. Нетрудоспособность сотрудников никак не принималась во внимание при оценке качества труда руководителей, а между тем это один из наиболее обобщающих показателей успехов в управлении персоналом. В масштабах страны аналогом такого показателя выступает средняя продолжительность жизни граждан. Именно она служит наиболее убедительным показателе^ экономических успехов государства. Управление персоналом организации без ориентации на этот индикатор оказалось неэффективным.

Переход к рыночным отношениям сопровождается безработицей и в связи с этим положением, когда работающие вынуждены соглашаться с вредными условиями труда, чтобы не потерять рабочее место. Между тем современная практика предпринимательства выработала новые подходы к проблемам условий труда. Предприятиям в процессе трансформации экономик придется самим оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда своих сотрудников, в связи с чем они будут вынуждены сопоставлять их с расходами на внедрение современных технологий и организацию работы по улучшению труда. Именно поэтому методическими основами управления персоналом стали социология труда и психофизиология трудовых процессов. Управление персоналом как наука взяла на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидерство, психология личности, организация труда, прежде всего труда специалиста. Взаимосвязь управления персоналом с этими дисциплинами осуществляется на основе общей теории менеджмента, ее принципов и методов.

1.2.2. Управление персоналом как научная дисциплина

Управление персоналом (менеджмент персонала) предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровне:

♦ управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;

♦ организаций (предприятий) как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий;

♦ самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений.

В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний (табл. 1.5).

Таблица 1.5 Управление персоналом

Уровень	Область
Уровень процессов	Коммуникационные процессы Бизнес-процессы Социальные конфликты Пути оптимизации управленческих отношений Мотивация и контроль
Уровень организации	Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система Предприятие как социальная система Правовые условия работы
Уровень человека	Структура качеств и способностей личности Человеческие ресурсы Значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и сравнении с работой других людей Человек и менеджмент

Цели управления персоналом

Главная цель управления персоналом состоит в формирования, развитии и реализации с наибольшей эффективностью интеллектуальных ресурсов организации, ее человеческого капитала. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой цели реализуется ряд локальных целей-средств. Дерево целей менеджмента персонала включает целый ряд уровней (рис. 1.4).

Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента.

Рис. 1.4. Пример иерархии целей управления персоналом

Целевые концепции предприятия включают:

1) материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

2) цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

3) цели обеспечения ликвидности предприятия.

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не от-

давать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа. Перечень целей и задач управления персоналом не является универсальным. Приведем лишь один из его вариантов.

Цели и задачи управления производственным персоналом.

1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.

2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой.

3. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей)

4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.

5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.

6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.

7. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.

8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале.

9. Управление занятостью.

10. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

11. Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда.

12. Подготовка и переподготовка персонала.

Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.