Системный подход к исследованию организаций. Открытые и закрытые организационные системы. Организация как социально-экономическая система.

Основным методом теории организации является системный подход – это систематизированный метод мышления, в соответствии с которым процесс принятия и обоснования решений базируется на определении общей цели системы и последовательном подчинении этой цели множеству подсистем.

Система – это совокупность элементов, которые определенным образом взаимосвязаны, взаимозависимы и образуют единое целое.

Системный подход включает:

- рассмотрение организации как системы

- исследование целостности объекта

- выявление многообразия типов связи в нем и сведение их в единую картинку.

Принципы системного подхода:

1. Целое первично, а части вторичны.

2. Интеграция (как взаимоприспособление и взаимодополнение) – условие взаимосвязанности многих частей внутри одной.

3. Части образуют неразрывное целое так, что воздействие на любую из них влияет на все остальные.

4. Каждая часть имеет свое назначение с точки зрения достижения целей системы.

5. Природа частей, их функции определяются положением частей в целом, а их поведение регулируется взаимоотношением целого и его частей.

6. Целое – это система, которая ведет себя как нечто единое независимо от степени ее сложности.

7. Изучение системы должно начинаться с целостного (синтетического) подхода, затем выделяются части, определяются их взаимоотношения и взаимодействия.

Организация – группа лиц, объединенных для достижения общих целей при наличии соответствующих ресурсов. Единство людей и условия деятельности, находящихся в определен. отношениях и взаимосвязях образуют организац. структуру. Действия, направленные на создание такой структуры, называют организац. процессом. Таким образом, организация представляет собой единство орг. структуры и орг. процессов. Организация является особым случаем системы, является открытой и относится к классу социальных систем.

Социальная система – упорядоченность в определенном отношении взаимодействующих индивидов, вещей и процессов, образующая интегративные качества, не свойственные составляющим её элементам в отдельности.

Основным элементом социальных систем является человек.

По направлениям деятельности выделяют следующие виды социальных систем: образовательные; медицинские; экономические; правовые; политические.

Различаются системы открытые и закрытые.

Закрытая система является самосдерживаемой, она существенно игнорирует эффект внешнего воздействия Совершенной системой закрытого типа была бы та, котораяя не принимает энергии от внешних источников и не дает энергию внешней среде.

Открытая система признает динамическое взаимодействие с окружающим миром. Разграничение систем на открытые или закрытые не является жестким, раз навсегда установленным. Открытая система может стать закрытой, если контакты с окружением сокращаются со временем. В принципе, возможна и обратная ситуация.

В обществе могут быть выделены различные социальные совокупности, например, статистические категории населения (профессия, возраст), исторические общности (классы, нации).

Теория организации изучает целевые общности, которые включают в себя собственно организации (деловые и союзные) и полуорганизации (ассоциации (семья – упор на цель) и поселения (упор на границы)).

К деловым организациям относятся первичные организации (предприятия (торговые, производственные, услуги) и учреждения (образовательные, воспитательные, лечебные, научные)) и надорганизации (объединения первичных организаций в рамках корпораций, ведомств, регионов).

Союзные организации могут быть классифицированы по их ориентации либо для общества (вовне себя), либо на интересы участников (внутри себя).

12. Организационная культура: понятие, основные функции. Роль организационной культуры при разработке и принятии управленческих решений.

Организационная культура предприятия является одним из действенных инструментов социального менеджмента и ориентирована на управление поведением персонала.

Организационная культура представляет собой комплекс правил, традиций и ритуалов, норм поведения, внешней символики, постоянно дополняющихся и совершенствующихся. В современном менеджменте под организационной культурой понимается система взаимосвязанных элементов, определяющих внутриорганизационные взаимодействия сотрудников, а также их служебную деятельность за ее пределами. Организационная культура выполняет ряд важных функций:

· Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия).

· Интегрирующая объединяет людей, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем.

· Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.

· Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

· Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

· Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи между ними.

· Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий.

· Воспитательная функция культуры общеизвестна, поэтому на ней не стоит задерживаться.

· Ассимиляционная позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего, полезного организации.

· Функция формирования имиджа организации, т е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие на их эмоции.

К элементам системы организационной культуры относятся такие, как:

· индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможность проявления инициативы работниками в организации;

· структура - взаимодействие органов управления организации и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

· направление - уровень формирования целей и направлений деятельности организации;

· интеграция - степень поддержки частей организации для обоснования скоординированной деятельности;

· управленческое обеспечение - степень соблюдения четких коммуникационных связей в организации;

· поддержка - уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

· стимулирование - степень зависимости вознаграждения работника от результатов труда;

· идентифицированность - степень отождествления отдельных работников с организацией;

· управление конфликтами - степень разрешимости конфликтов в организации;

· управление рисками - степень поощрения инновационной активности и принятия на себя риска.

Нетрудно заметить, что все указанные элементы организационной культуры оказывают прямое или косвенное влияние на процесс разработки и реализации УР. Так, если все элементы организационной культуры разбить на три уровня:

· поверхностный (символика, интерьер, образцы поведения и т.д.);

· срединный (нормы, правила, ритуалы, традиции и т.д.);

· глубинный (ценности, стратегические установки и т.д.), то каждый из этих уровней играет свою роль в процессе работы над УР. Поверхностный и срединный уровень организационной культуры (правила, традиции, нормы и т.д.) оказывают наибольшее влияние на принятие и реализацию тактических решений. Элементы глубинного уровня организационной культуры, так называемые базовые ценности и установки, имеют отношение к разработке стратегии предприятия.

 

13. Группы в организации: классификация и характеристики. Рабочие группы и команды. Этапы развития команд. Командообразование.

Группа — относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг па друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Классификация групп

Признак классификации	Виды групп
Размер группы	Большие, малые
Сфера совместной деятельности	Управленческие, производственные
Уровень развития	Высокоразвитые, слаборазвитые
Реальности существования	Реальные, условные
Степень формализации (принцип создания)	Формальные, неформальные
Цели новации	Целевые (проектные), функциональные, по интересам, дружеские
Период функционирования	Постоянные, временные
Характер вхождения индивида в группу	Референтные, нереферентные (группы принадлежности)

Большие группы — социальные общности людей, существующие в масштабах всею общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связен, не предполагающие обязательных личных контактов.

Формальные группы — группы, созданные, но решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целен организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами.

Неформальные группы — группы, создаваемые членам и организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.

Управленческие группы — группы работников, выполняющие функции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также комитеты.

Производственные группы — группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретное производственное задание.

Целевые (проектные) группы — группы, созданные для достижения определенной цели.

Функциональные группы — группы, ориентированные на долговременное выполнение определенной функции. Группы, созданные по интересам и на основе дружбы (дружеские), - объединяют интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки рабочей деятельности.

Постоянные группы — группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации устойчивость.

Временные группы — группы, которые формируются для выполнения краткосрочных разовых задач.

Высокоразвитые группы — группы, давно созданные, их отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность и т. д.

Слаборазвитые группы — группы, характеризующиеся недостаточным развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью. Эти группы, находящиеся па начальном этапе своего существования, называют также диффузными.

Референтные группы — группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, па, которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях — их называют также эталонными.

Нереферентные группы (группы принадлежности) — группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся.

Командообразование (team building) — термин, применимый к широкому диапазону действий, общей целью которых является повышение эффективности команды. В наше время данное направление бурно развивается и все чаще используется в практике управления персоналом.

Этапы развития команды:

1. Формирование команды и начало совместной работы (кто эти люди?)

На стадии формирования команды происходит обсуждение устава, распределение ролей, согласование графика совещаний и уточнение состава участников.

2. Бурления (конфликты и противостояния)

На этом этапе члены команды могут прийти к пониманию, что их задача отличается от той, которую они представляли первоначально, или что она является более сложной. Некоторые участники проявляют беспокойство по поводу отсутствия движения вперед или ввиду нехватки опыта работы в команде. Это заставляет их сомневаться в целесообразности всей работы.

3. Становление (нормализация)

На третьем этапе участники принимают концепцию командой работы. Они соблюдают выработанные правила поведения, общение происходит без сбоев, и все движутся по направлению к поставленной цели. Члены команды чувствуют, что совместная работа дает свои плоды, и каждый вносит определенный вклад.

4. Работа в полную силу

Достигнув данного этапа, команда начинает с относительной легкостью выявлять и решать проблемы. В этот период происходит следующее: члены команды изменяют свое поведение в положительную сторону; промежуточные результаты достигаются раньше, чем ожидалось; сотрудники обучают и поддерживают друг друга.

5. Разрушение команды

Командообразование — сложный процесс, состоящий из нескольких компонентов. К ним относятся:

1. Формирование и развитие навыков командной работы (team skills), которые являются основой системы внедрения командного менеджмента. Сюда можно отнести следующие навыки:

гармонизация общей цели с целями каждого члена команды;

принятие ответственности за результаты работы команды;

ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменения стиля в соответствии с особенностями задачи;

конструктивное взаимодействие и самоуправление;

принятие единого командного решения и его согласование с членами команды.

2. Формирование командного духа (в англоязычной литературе — team spirit), то есть совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации. Развитие командного духа, по сути, представляет собой комплекс мер, направленных на:

усиление чувства сплочённости, формирование устойчивого чувства "мы";

формирование доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга, создание мотивации на совместную деятельность;

создание опыта высокоэффективных совместных действий;

повышение неформального авторитета руководителей;

развитие лояльности участников программы по отношению к организации.

3. Формирование команды (teambuilding — создание команды) — механические действия, по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения:

эффективное использование сильных сторон состава команды;

распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов;

формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия;

создание рабочей обстановки при формировании проектных команд;

налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений.