Современные концепции развития персонала. Модель систематического (непрерывного) обучения персонала. Управление знаниями.

Концепция развития персонала - это ориентированная на собственника человеческого капитала философия, идеология, стратегия и политика работодателя.

Производственная концепция, или концепция совершенствования процесса накопления человеческого капитала состоит в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест работниками. В этой связи работодатели интересует такой товар рабочая сила, который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе этой концепции лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.

Продуктовая концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала, утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции, потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации.

Торговая концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала, основана на убеждении, что если предоставить собственнику капитала право самостоятельно решать вопрос о развитии карьеры работников персонала, то предпочтения потребительского выбора могут остаться неизменными или даже ухудшиться.

Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами.

Социальная концепция, или концепция социально-этического развития персонала, направлена на разрешение противоречия между социальными предпочтениями (пожеланиями), реализуемыми потребностями (запросами) и материализованными социальными потребностями как работодателя и наемного работника, так и общества в целом. Мера расхождения между указанными уровнями стремлений служит характеристикой устойчивости или, напротив, подвижности поведения работодателя.

Профориентационная концепция, или концепция поиска профессиональных талантов предполагает, что знания, способности и навыки человека - это форма капитала, которая подобно физическому капиталу обеспечивает своему владельцу более сложную профессию, более высокую должность, больший доход.

Коммуникативная концепция развития персонала ориентирована на системно-скомбинированное использование всех коммуникационных средств, направленных на поддержание эффективного спроса на рабочую силу (реклама, пропаганда, работа с общественностью и т.п.).

Согласно концепции сервиса рабочей, работодатель принимает на себя ответственность за создание и развитие условий потребления рабочей силы (труда) с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы.

Современная концепция развития персонала означает, что исходным пунктом современной концепции является не столько удовлетворение потребности работодателей в конкурентоспособной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью этой конкурентоспособной рабочей силы рыночной потребности в труде.

Модель систематического (непрерывного) обучения персонала

28. Стимулирование и оплата труда персонала. Анализ затрат на содержание и развитие персонала.

Средства, которыми располагает руководитель для смещения мотивации вверенного ему персонала в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования достаточно разнообразны и по своему характеру, могут быть представлены следующим образом:

Информирование (повышение компетентности работника, смещение его взгляда на проблему через передачу ему информации).

Инструктирование (предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей)

Стимулирование как процесс направленного усиления необходимого руководителю мотива работника. Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности: Материальное и нематериальное.

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Каждая фирма сама решает сколько, когда и каков объём средств израсходовать на персонал, в т.ч. на кадровую службу.

2 метода планирования затрат на персонал:

1. Метод прямого счёта – планирование от достигнутого (с учётом происходящих изменений) и конкретных организационно-технических мероприятий внутри фирмы.

2. Пофакторный метод – предполагает выделение факторов, влияющих на уровень производительности труда и оценку их воздействия.

Показатели производительности:

1) валовая производительность труда – выработка продукции на ед. затрат труда;

2) чистая производительность труда – товарная продукция минус материальные затраты и делить на численность персонала (ПТчист. = ТП – МЗ / Чперс.);

3) интегральная производительность труда – валовая продукция делится на все затраты факторов производства;

4) показатель реального дохода на ед. пропорции – чистая пропорция делится на затраты труда.

Средства на оплату труда состоят из 2-х частей:

а) относимых на себестоимость продукции, работ или услуг – фонд з/пл. Регулируется гос-вом.

б) относимых на прибыль фирмы – фонд выплат социального характера (разовая мат. помощь, премирование за важное задание).

Структура затрат учитывает:

* затраты на оплату труда (валовая з/п и пре­мии), отражающие затраты на получение экономического эффекта от управления персоналом;

* социальные расходы организации, отражающие получение социального эффекта;

*затраты на развитие персонала, данный вид затрат следует выделить отдельно поскольку с одной стороны инвестиции в развитие персонала можно рассматривать как удовлетворение потребности производства в работниках, но с др. стороны, как удовлетворение потребности работников в образовании и самосовершенствовании;

* затраты на службу персонала, отражающие затраты на организацию управления персоналом;

* затраты на работу с персоналом по специальным, краткосрочным проектам.

Самый распространенный подход к измерению стоимости чел-их ресурсов – анализ издержек. Они делятся на:

Первонач. издержки – включая затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Издержки набора и отбора – это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Издержки ориентации и формальной подготовки – это процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. Косвенные издержки – это альтернативная стоимость времени инструктора и/или рук-ля, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных и ним технологически. Восстановительные издержки – это затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого (издержки приобретения нового специалиста, его обучения + издержки, связанные с уходом работающего). Позиционные издержки – это когда босс желает заменить уволенного раб-ка на человека с такими же профессиональными качествами. Личные восстановительные издержки – это все личные способности, а не те, что чел-к приобрел на конкретном месте.