Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Топ:
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного...
Комплексной системы оценки состояния охраны труда на производственном объекте (КСОТ-П): Цели и задачи Комплексной системы оценки состояния охраны труда и определению факторов рисков по охране труда...
Генеалогическое древо Султанов Османской империи: Османские правители, вначале, будучи еще бейлербеями Анатолии, женились на дочерях византийских императоров...
Интересное:
Лечение прогрессирующих форм рака: Одним из наиболее важных достижений экспериментальной химиотерапии опухолей, начатой в 60-х и реализованной в 70-х годах, является...
Распространение рака на другие отдаленные от желудка органы: Характерных симптомов рака желудка не существует. Выраженные симптомы появляются, когда опухоль...
Средства для ингаляционного наркоза: Наркоз наступает в результате вдыхания (ингаляции) средств, которое осуществляют или с помощью маски...
Дисциплины:
2018-01-13 | 327 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Стратегия, адаптация, компенсационный пакет
Основные составляющие системы управления персоналом организации
Направления раскрытия человеческого потенциала
} Формирование кадровой политики, интегрированной в общую стратегию организации и связанную с ее стратегическими целями;
} Планирование персонала;
} Подбор и отбор персонала, а также адаптация (интеграция) новых работников;
} Обучение и развитие персонала для повышения эффективности работы;
} Оценка и контроль результативности труда;
} Мотивация персонала с целью раскрытия потенциала человеческих ресурсов;
} Справедливое вознаграждение за труд, зависящее от результативности труда.
Стратегический подход
Системность подхода к HR предполагает связь всех направлений работы с человеческими ресурсами со стратегией организации.
Стратегический подход
1. Cтратегический анализ
2. Планирование
3. Осуществление
Для определения:
1) корпоративной стратегии,
2) бизнес-стратегии, сфокусированной на значимых элементах или подразделениях внутри организации,
3) функциональной стратегии для каждой из специализированных функций.
Майлз и Сноу (1978) выдвинули четыре стратегии, которые могут быть развиты организациями:
n Инновационная
n Защитная
n Аналитическая
n Реагирующая.
Стратегический подход
Для инновационной стратегии характерны:
} инновации
} взятие на себя рисков
} поиск новых возможностей
} Рост
Она подходит для динамичной и креативной организации, где производительность уступает созданию идей. Внутренняя организация органична и децентрализована.
Пример – реклама и индустрия моды.
Стратегический подход
Защитная стратегия является противовесом инновационной, т.к. концентрируется на стабильности и мерах по экономии средств – ретренчменте.
|
Ее характеризуют:
} внутренняя эффективность,
} контроль, необходимый для производства качественных продуктов для постоянных клиентов.
Она может быть успешной в стабильной среде или в отрасли, находящейся в упадке.
Стратегический подход
Аналитическая стратегия – стремление поддерживать стабильный бизнес с попытками проводить инновации на периферии. Находится посередине между инновационной и защитной стратегией.
Стратегический подход
} Реагирующая стратегия - это не совсем стратегия, скорее реакция на внешние угрозы и возможности в стиле adhoc, т.е. непосредственной реакции на происходящие события.
} В таких организациях, как правило, топ-менеджмент не имеет долгосрочного плана или ясной миссии, поэтому действия носят реагирующий характер.
} Она может быть успешной, но чаще приводит к упадку организации из-за неспособности конкурировать.
Стратегический подход
} В зависимости от выбора стратегии, которой придерживается организация, меняется ее политика в области HR.
} Экономия средств сказывается на возможностях привлечения и удержания сотрудников,
} Инновационная стратегия, напротив, диктует необходимость в привлечении перспективных инициативных специалистов, стоимость которых на рынке труда может быть выше, чем в среднем по отрасли
Типология стратегий по Майлзу и Сноу
Этапы найма на работу
Набор кадров
Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этот процесс включает:
1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2) формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;
|
3) определение основных источников поступления кандидатов;
4) выбор методик оценки и отбора кадров.
Наем на работу
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу
Наименование источника найма - Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников 24
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала 23
Объявления, реклама 21
Различные источники внутри компании 13
Инициативные письма-обращения о приеме 7
Инициативные звонки по телефону в компании 7
Прочие 5
Всего 100
Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
Различаются два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.
Собеседование - Можно выделить этапы проведения собеседования:
- приветствие.
- переключение беседы на личность кандидата:
- подробное обсуждение всех этапов учебы,
- уточнение профессионального продвижения кандидата на вакантную должность
- проверка информированности о фирме, ее отдела, группах, потенциальной должности и других рабочих местах.
Кадровое планирование в организации
Основные вопросы:
Понятие кадрового планирования
Планируя свою деятельность, организации формулируют цели, достижение которых позволяет повысить доходы компании, улучшить работу с клиентами, обеспечить высокое качество продукции или услуг. Достижение этих целей возможно только в том случае, если в организации будут работать люди, способные и готовые к решению поставленных задач.Любая деятельность организации должна быть обеспечена человеческими ресурсами, составляющими ее персонал. Другими словами, для того, чтобы организация могла осуществлять свою деятельность сегодня и уверенно двигаться вперед, необходимо планирование всего того, что связано с ее человеческими ресурсами.
|
Под кадровым планированием понимается процесс определения потребности организации в персонале, а также разработки мероприятий, позволяющих удовлетворить эту потребность с оптимальными затратами
Прежде, чем перейти к рассмотрению системы и процесса кадрового планирования, необходимо точно определить, что мы понимаем под персоналом организации.
Понятие персонала организации
Персонал – общность людей, объединенных совместной деятельностью в рамках одной организации, включающая всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятия
ВАЖНО:
К персоналу не относятся люди, выполняющие работы по договорам подряда или по договорам на предоставление консалтинговых услуг и т.п. Другими словами, персонал – это те сотрудники, которые выполняют виды работ, которые включаются в основные и вспомогательные виды деятельности предприятия, и получают заработную плату, а не предпринимательский доход или, например, гонорар.
Как общность людей, персонал характеризуется рядом признаков:
1. Численность: нормативная(плановая), зависящая от характера, масштаба, сложности производственных и управленческих процессов, а также списочная (фактическая), представляющая число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
2. Структураперсонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенным признакам: по видам деятельности; по категориям персонала (группам должностей); по образованию (высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное общее среднее и т.д.); по квалификации (классам, разрядам, категориям специалистов или рабочих); по стажу работы (общий стаж и продолжительность работы в данной организации); по социально-демографическому составу(по полу, возрасту и т.д.).
|
3. Динамика персонала – группа показателей, позволяющих выявить процессы, характерные для персонала данной организации, связанные с его использованием (стабильность персонала, текучесть, внутренняя мобильность, абсентеизм).
4. Производительность труда отражает общую результативность персонала и может быть представлена различными показателями, например, объемом реализации на одного сотрудника; объемом прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника; объемом производимой продукции за час производительного труда (в денежных единицах или в натуральных показателях).
ПРИМЕЧАНИЕ: методика анализа персонала приведена в приложении
Система кадрового планирования
Цели предприятия различаются не только по содержанию, но и в зависимости от периода времени, необходимого для их реализации. В системе кадрового планирования происходит увязывание целей организации с целями и задачами в области УП.
Долгосрочные цели определяются на период от 3 до 5 лет и отражают принципиальные подходы к содержанию и направленности кадровой работы в длительной перспективе. Например: в связи с ожидаемым расширением деятельности компании удовлетворить потребность в персонале за счет активного внешнего найма и подготовки сотрудников, способных укрепить конкурентные позиции организации. В данном случае четко выделяются два основных направления в управлении персоналом – обеспечение возможностей дополнительного найма рабочей силы и организация обучения новых сотрудников в соответствии с требованиями предприятия. Эти цели составляют основу планирования деятельности организации.
Способы, методы и формы реализации этих направлений уточняются и приобретают вид конкретных задач на уровнях среднесрочного (тактического) и краткосрочного планирования.
Что такое «потребность в персонале»?
Изменения в деятельности современных предприятий происходят практически непрерывно и они всегда отражены в его целях и планах.причем в производственных планах речь идет только о том, что должно быть сделано и с какими результатами. Фактически содержание плана дает информацию о требованиях к исполнению работы различными подразделениями, а зачастую, и отдельными работниками.
Планы определяют требования к:
Результатам труда
- количеству продукции или услуг
- качеству
- срокам исполнения работ
Содержанию работ (способам и средствам достижения результатов)
- технологиям
- применяемым ресурсам и оптимальности их использования
- процессам и регламентам и др.
Поэтому требования к персоналу могут представлены в виде
Эта структура требований позволяет очень детально описать необходимый для реализации планов предприятия персонал с самых разных точек зрения.
|
Однако, как правило, в режиме регулярного планирования в условиях стабильно работающего предприятия речь идет только о качественных характеристиках работников, наличие которых обеспечивает нормальные (в рамках производственных планов) результаты труда. То есть в рамках кадрового планирования происходит только определение задач, решаемых в процессах использования персонала: оценка, обучение, вознаграждение, продвижение.
Если же планируются изменения в стратегии организации (открываются новые направления деятельности, реорганизация структуры предприятия, переход к новым стандартам, внедрение системы менеджмента качества и т.д.), то кадровое планирование будет охватывать множество аспектов УП: оптимизация численности персонала, разработка программ развития, разработка новых моделей оплаты труда и другое. Поэтому здесь потребуется детальное описание имеющегося персонала.
Процесс кадрового планирования
n Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных)
n Анализ содержания планируемой работы (задачи, функции, требования к исполнителям)
n Анализ состояния имеющегося персонала (численность, профессионально-квалификационный состав, а также его динамика)
n Выявление потребности в персонале путем сопоставления требуемых параметров и реальных характеристик работников
n Планирование кадровых мероприятий, позволяющих удовлетворить выявленную потребность
n Планирование затрат на реализацию мероприятий
1 этап: Определение потребности в персонале
2 этап: Разработка мероприятий
Оценка затрат
Любые действия в УП стоят достаточно дорого, ведь речь идет не только о стоимости тех или иных вложений, но и затратах времени всех участников процессов (сотрудников, руководителей, специалистов кадровых подразделений). Бережное и разумное отношение к ресурсам есть свойство успешного предпринимателя.
Как понять, много или мало мы тратим на своих работников, что считать вложениями, приносящими отдачу, а что – убытками? Эти вопросы решаются по-разному. Так, в 60-е гг в Мичиганском университете была разработана теоретическая модель «экономические оценки человеческих ресурсов» по управлению персоналом, которая впервые была апробирована в компании «Ар Джи. Барри корпорейшн». Суть данного метода состоит в том, что в специальных счетах учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые рассматриваются либо как долгосрочные вложения, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал.
Общие затраты предприятия, связанные с содержанием штата:
· заработная плата основных сотрудников;
· заработная плата совместителей;
· премиальные выплаты;
· доплаты и надбавки предприятия;
· выплаты компенсаций работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или сокращением штатов;
· оплата отпусков, больничных листов, инвалидности;
· дополнительное медицинское страхование, а также страхование от несчастных случаев, если таковое определено условиями выполнения работы;
· отчисления работодателя на социальное и пенсионное страхование;
· стоимость социального пакета предприятия (льготы, корпоративные мероприятия и др.);
· расходы на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;
· стоимость обучения и повышения квалификации;
· издержки организации на уплату налогов на заработную плату
Типы трудовой мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова)
5 базовых типов мотивации по Герчикову
Инструментальный тип
Профессиональный
Патриотический
Хозяйский
Избегательный
ТИПОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Что можно делать, зная особенности мотивации персонала?
Стимулирование
|
|
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!