Оценка персонала – практика, инструменты

 

Зачем нужна оценка персонала?

- Соответствие оцениваемого работника идеальному портрету работника организации

- Ключевой персонал

- Неиспользуемый потенциал работников

- Потребность в обучении

- Изменения, произошедшие с работником

- Носит стимулирующий характер (побуждает работать более эффективно)

- Оценка в большей степени ориентирована на будущее

Что оцениваем? Современные подходы при выборе систем оценки персонала

1) Оценка личностных качеств

2) Оценка компетенций

Требование – наличие в организации информации о знаниях, навыках, обеспечивающих оптимальный результат.

Условие – необходимо иметь описание уровня достижения результата, установленные стандарты

3) Оценка результата

Тенденции

1) Критический подход к системам оценки, пытающимся оценить личностные характеристики

2) Растет число сторонников оценки, основывающейся на оценке результатов

3) Вовлечение персонала в «самооценку»

4) Упор на совершенствование результата в рамках выполняемой работы сегодня, а не оценка потенциала

Когда проводится оценка?

n Периодическая оценка

n При приеме на работу

n При перемещении на другую должность

n По результатам прохождения испытательного срока

n Перед обучением

n После обучения (выходное тестирование – по результатам обучения)

n При создании резерва на должности

n 2.Регулярная оценка (ежегодная)

n Оценка соответствия требованиям выполняемой работы

n Инструмент обратной связи

Практическая ситуация

n Все большее распространение получает точка зрения, что проведение психологического тестирования при приеме на работу, при оценке соответствия требованиям работы бесполезно. А как считаете Вы? Если психологическое тестирование и необходимо, то в каких случаях?

Методы оценки

1) Профессиональное тестирование (конкурсные задания и пр.)

2) Анкетные

3) Психо-диагностические методы

4) Оценочное интервью

5) Центр оценки

6) Управленческие поединки

7) План развития персонала

Тестовые методики

n Кандидаты на должности оформителей- "Корректурная проба"

n для отбора секретарей, продавцов и маркетологов - "16РФ"

n для отбора специалистов в финансово-экономический блок: 16РФ или "ТИПС" (в зависимости от уровня сложности должности) (Гуманитарные технологии«)

n для отбора на производственные должности (механик, установщик ДОПа и т.д.) - только проф.тесты.

Ассесмент-центр (центр оценки)

Технология проведения

1) Определение состава комиссии

2) Определение комиссией правил проведения, методов оценки

3) Оценка сотрудника (самопрезентация, тестирование и пр.) (7 – 8 чел. В день)

4) Интервью сотрудника

5) Подведение итогов

6) Заполнение рабочих документов

7) Совещание комиссии

Результаты работы «Ассесмент-центра». Пример

В подразделение численностью 200 сотрудников необходимо набрать в течение 1 месяца 100 чел.

Как проводилась оценка?

1.Были определены 3 ключевых компетенции

2.Разработаны «кейсы»

3. Разбор «кейсов» в группах по 4 – 6 чел. Под наблюдением 4-6 членов комиссии.

 

Управление по целям

n Совместное определение членами организации целей для каждой должности и координация усилий по их достижению

n Установление целей (осн.обяз., ключ.факторы)

n Разработка планов достижения

n Контроль

Управленческий поединок

n Единоборство двух участников

n Задаются роли

n Возможность выбирать свою роль и роль партнеру (по очереди и на ограниченное время – 5 мин.)

n Не могут оспаривать заданного прошлого, но могут формировать свое будущее

n Внешне - ряд диалогов, связанных единой фабулой и комплектом ролей для двух исполнителей

n Каждый участник выбирает себе сценариста и тренера

n Оценка:

n краткость,ясность,

n сложность,

n не менее трех ярко выраженных ролей

Критерии

n Мыслительные

n Организационные

n Коммуникативные

n Личностные

Этапы подготовки и проведения оценки

1) Выбор критериев оценки

2) Выбор методов оценки

3) Разработка оценочных форм (вспомогательных материалов)

4) Подготовка процедуры оценки

5) Внедрение системы оценки в компании (вовлечение персонала в процедуру оценки)

Разработка процедуры проведении оценки

n Кто проводит

n График проведения оценки

n Периодичность проведения

n Ответственный

n Категории персонала

Задание

Определите критерии оценки и выберите методы оценки для менеджера по продажам

Как вовлечь руководителей среднего звена в оценку персонала?

1.Увязка оценки с системой планирования и управления (объяснить, для чего необходима оценка)

2.Привлечение руководителей в качестве экспертов

3. «Все ли мы знаем о своем персонале…»

4. …

От чего зависит успех оценки персонала?

1.Оценка должна быть тщательно подготовлена. Инструменты подготовки

2.Процедура оценки не должна противоречить ценностным ориентирам организации (процедура оценки не должна быть излишне бюрократичной)

3.Должны быть определены цели оценки и критерии оценки

Результат оценки и его использование

- Обратная связь

- Совершенствование корпоративной культуры

- Эффективность внутренних коммуникаций

- Мотивация персонала (планирование карьеры, формирование резерва)

ЗАДАНИЕ

Руководство компании поручило службе персонала в кратчайший срок (1 месяц) провести оценку персонала. Службой персонала были разработаны оценочные показатели, разработаны анкеты, подготовлено соответствующее положение по проведению оценки, было объявлено о проведении оценки. Оценка была проведена и вызвала волну возмущений. Какие ошибки были допущены?

ЗАДАНИЕ

Необходимо в кратчайшие сроки обеспечить отбор из большого количества кандидатов на должности продавцов в открываемый супермаркет 30 человек. Какой метод оценки вы выберите?