Связи в структуре управления могут быть по своему характеру также линейными и функциональными.

Линейные связи – связи подчинения по всему кругу функций; предусматривают прямое руководство подчиненными.

Функциональные связи – связи подчинения в пределах реализации определенных функций управления, носят совещательный, рекомендательный характер.

Важнейшие требования, которым должна соответствовать организационная структура компании, следующие /1/:

· Соответствие генеральной цели развития корпорации.

· Адаптивность структуры управления, т.е. способность приспосабливаться к новым задачам и условиям внешней и внутренней среды компании.

· Возможность эффективного воздействия на конечные технико-экономические показатели деятельности корпорации на всех этапах (фазах) жизненного цикла.

· Обеспечение оптимального уровня централизации руководства корпорацией, как правило – снижение числа связей, замкнутых на первого руководителя.

· Персональная ответственность исполнителей: одна функция – один ответственный - тот, кто ее осуществляет.

· Структура должна обеспечивать высокий уровень управляемости и способствовать таким образом сокращению общей численности административно-управленческого персонала.

· ОСУ является наиболее консервативным элементом системы управления. Этот консерватизм объясняется объективными требованиями сохранения устойчивости системы и тем, что изменения ОСУ затрагивают интересы целых коллективов. Вместе с тем, в рамках ОСУ протекают изменения, зреют предпосылки для перехода системы в новое качество. История развития менеджмента в ХХ, начале ХХI веках показывает значительную эволюцию ОСУ. Анализ эволюции ОСУ предусматривает определенную типизацию. При всем многообразии к решению этого вопроса можно принять следующую классификацию (Рисунок 3.1.).

Механистическая (бюрократическая) структура – это «жесткая» иерархия, как пирамида управления. Такие структуры функционируют подобно хорошо работающей машине.

Органистические структуры получили свое название по аналогии с деятельностью живой материи, живой клетки. Их отличает гибкость и адаптивность. Для таких структур характерно небольшое число управленческих уровней, правил и инструкций, большая самостоятельность в принятии решений на низовом уровне.

В больших организациях, в том числе в корпорациях, действуют многоуровневые ОСУ, которые разделяют на стратифицированные и совмещенные ОСУ.

В стратифицированных ОСУ на верхнем уровне управления используется один тип структуры управления, а на более низком - другой.

В отличие от этого, в совмещенных ОСУ на одном и том же уровне применяются по два и более типов управления. Это порождает двойное и более подчинение и приводит к матричной организации.

В первой половине ХХ века доминирующими были линейные и функциональные ОСУ, позднее – их комбинации. Следующим шагом стал практически повсеместный переход крупных западных корпораций к дивизиональным структурам. Такой переход стал значительным шагом вперед к созданию условий для ускорения научно-технического развития производства.

Однако наряду с положительными моментами этот процесс в его экстремальной форме привел к появлению фирм-конгломератов и увеличению затрат на содержание административно-управленческого персонала. Поэтому в крупных компаниях создаются подразделения (отделения по выпуску определенного вида продукции, реже по региональному или рыночному признаку), которые наделяются значительной хозяйственной самостоятельностью [7]. В последствии такие отделения послужили основой современных центров прибыли и реализации, центров инвестиций и т.д. По мере развития концепции стратегического управления такие центры стали трансформироваться в стратегические хозяйственные центры (СХЦ) – внутрифирменные подразделения, которые могли отвечать не только за планирование и реализацию стратегии, но и за конечный результат - прибыль.

Одной из главных проблем ОСУ постепенно становилась проблема гибкости, адаптивности к изменениям внутренней и внешней среды. Эту проблему пытались решить, создавая новые варианты комбинированных структур управления, внедряя новые элементы управления в «старый» костяк. Возникли варианты ОСУ, получившие общее название программно-целевых структур (с временными (создаваемыми на срок) органами, с комитетами, управление по проекту (продукту, объекту), матричные структуры и т.д.). Программно-целевые структуры от структур
механистического типа отличает то, что они призваны управлять всей системой как единым объектом, ориентированным на определенную цель. Современными модификациями программно-целевых ОСУ являются венчурные и инновационные структуры. Крупные корпорации интегрируют такие структуры в свой менеджмент.

Таким образом, эволюция ОСУ однозначно показала, что универсальной структуры нет, и процесс поиска будет продолжаться. Следует отметить, что существуют сторонники такой точки зрения, что идеальной ОСУ не существует и не может быть.
Сторонники такой точки зрения относятся к так называемой концепции «размороженной системы» или организации без ОСУ. Последователи этой концепции считают, что современная экономика вступает в такой этап, когда особую важность приобретает самоорганизация.

Не отрицая важность самоорганизации, менеджмент всего мира ведет поиск эффективных ОСУ. Признается, что основными факторами, которые будут влиять на этот процесс, будут:

· Преобладание значения информации над другими производственными факторами – самое крупное изменение в современной экономике.

· Возрастание роли человеческого фактора.

· Доминирование рынка крупных корпораций, которые имеют огромное преимущество в эффективности перед рынком предприятий.

Таким образом, тенденция формирования оптимальной рыночной структуры должна привести к выработке стратегии, ориентированной на создание мощной корпоративной основы экономики. Возникает вопрос: какова же должна быть организация таких корпораций в будущем? Ответить на этот вопрос однозначно невозможно, вместе с тем, во второй половине ХХ, начале ХХI веков в ряде наиболее эффективных компаний происходили процессы, которые позволяют сделать некоторые предположения.

Эдхократические организации [8]. Эдхократия – это одновременно и ОСУ и управленческий стиль, где важнейшим параметром является компетентность. Вокруг данного параметра строится вся управленческая деятельность: система стимулирования, высокая степень свободы в действиях персонала, преобладание горизонтальных связей, преимущественно неформальный характер взаимодействия персонала (даже по вертикали) и т.д. Отсюда следует, что ОСУ эдхократической организации порой жестко не определена, иерархическое строение ее может довольно часто изменятся, у менеджеров довольно часто нет жесткой привязке к определенной сфере деятельности. Наиболее эффективен данный тип ОСУ для организаций, где преобладает стохастический характер деятельности: НИОКР, консультационно-нововведенческая деятельность и т.д.

Многомерные организации [9]. Переход к данной ОСУ был
обусловлен невысокой эффективностью девизиональной структуры, которая не обеспечивала необходимую координацию разных подразделений корпорации, использующих общие источники химического сырья. Основная идея многомерных организаций по Р.Акоффу заключается в следующем:

1. Каждое подразделение в многомерной структуре может быть организовано как и компания в целом.

2. Многомерные структуры применимы абсолютно к любому подразделению организации.

Это дает возможность предоставления автономии подразделениям компании и создает некоторое подобие рынка внутри нее. Преимущества многомерной ОСУ состоят в следующем:

· максимально благоприятные условия для делегирования полномочий;

· четко фиксируемый уровень эффективности – получаемая прибыль;

· автономность реорганизации отдельных подразделений.

Партисипативные организации [10]. Организации такого типа, прежде всего, связаны с проблемой человеческого фактора. Построенные на участии работников в управлении, они предоставляют своим членам возможность участвовать в решении вопросов, касающихся их работы.

Такие организации представляются весьма эффективными при соблюдении следующих условий:

· четкого разделения власти, иерархии и демократии, с тем чтобы исключит вмешательство работников в профессиональные (чисто технические) вопросы руководителей;

· формирования действительно системы самоуправления, а не отдельных ее элементов (как это было в СССР).

Сетевые организации. В условиях расширения и диверсификации производства успех достигается децентрализацией управления, и это стало главной тенденцией развития организационных форм крупных компаний.

Процесс децентрализации и разукрупнения связаны с поэтапным переходом от линейно-функциональных к дивизиональным и матричным структурам управления и от них – к сетевым организациям. Сетевая форма организации получила широкое распространение в мировой практике как наиболее надежная форма выживания предприятий в условиях жесткой конкуренции. Сетевые организации объединяются на основе двух противоположных принципов – конкуренция и кооперация. Переход к сетевой организации, как правило. Происходит постепенно, традиционная иерархия замещается на структуры прямого сотрудничества, в которых постепенно вытесняются бюрократические структуры. При этом существенно меняется роль менеджеров, практически исчезает иерархия. Отмирает большая часть контрольно-распорядительных функций менеджеров, появляются функции, связанные с лидерствомв данном коллективе. Главным становится подбор команды, организация совместной работы, обучение и представительские функции. По мере развития новейших информационных технологий, средств телекоммуникаций сетевые структуры могут постепенно трансформироваться в новый вид – виртуальные структуры.

Виртуальные структуры. Данный тип организации представляет собой сеть делового сотрудничества, включающий основной бизнес данной организации, ее внешнее окружение: поставщики, потребители и т.д., работа которых координируется и объединяется с помощью современных информационных технологий и телекоммуникационных средств. Именно эти технологии и средства вместе с сетевыми структурами во многом обеспечили формирование виртуальных организаций, поскольку они создают условия не обязательного физического наличия менеджеров на рабочих местах. При такой системе происходит лишь объединение особых способностей в систему, которая способна произвести новую стоимость, но не возникает физического коллектива как организации. Концепция виртуальной организации создает принципиально новые возможности для бизнеса и, очевидно, будет широко использоваться в ХХI веке.