Принципы формирования эффективной величины постоянной части ФЗП

Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных территорий страны. Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени. Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда, например такие, как отработанное время и выполнение норм труда.С точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

Наиболее часто встречаются соотношения 50: 50; 75: 25; 90: 10.

1. Соотношение 50: 50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При этом соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. В условиях оживления экономики это соотношение считается эффективным.

2. Соотношение 75: 25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет; пока же требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как нивелирует перспективу стимулирования. Оптимальным соотношением для российских условий считается 65: 35 или 70: 30.

3. Соотношение 90: 10 означает, что стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии. Применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

· обесценение значимости квалификации работника;

· появление субъективизма в оплате труда;

· отказ от применения норм труда.

57.Бально-факторный метод и технология его использования при формировании постоянной части заработной платы работников. Внутренняя справедливость в системе оплаты труда достигается путем разработки или корректировки постоянной части зарплаты с учетом ценности должности и её влияния на результат деятельности организации (чем выше ценность должности, тем больше постоянная часть зарплаты). Ценность должности определяется в результате проведения экспертной оценки должностей или рабочих мест.

Этапы оценки:Анализ содержания работы на данной должности.Подготовка к оценке, выбор метода оценки.Проведение оценки должностей или рабочих мест.Коррекция существующих размеров зарплаты, грэйдирование.Построение структуры зарплаты или структуры окладов.

Оценка должностей при бально-факторном методе проводится по факторам выраженным в баллах:

1 описание должности или рабочего места.

2 подготовка к оценке:

3 выбор факторов. Факторы должны быть основаны на стратегии и ценностях организации для работодателя и работника.

4 Описание факторов по уровням. Проводится описание факторов по уровням и корректировка различия уровнями внутри каждого фактора. Как правило, факторная шкала имеет от 3 до 8 уровней.

5 Взвешивание факторов по их значимости. Рассматриваются все факторы, ранжируются по степени важности, и придается им вес.

6Разработка бально-факторной шкалы. рассчитывается максимальное количество баллов при оценке. Для того чтобы определить максимальное количество баллов по данному фактору нужно умножить макс количество баллов общее на вес данного фактора и разделить на 100. Далее устанавливается интервал по шкале уровней (он может быть одинаковым или разным).Проведение оценки должностей, рабочих мест. Производится оценка должностей, а не сотрудников. Проводится описание факторов по уровням и составляются факторные таблицы. Баллы, полученные по разным факторам, складываются и получается суммарный результат оценки должностей.Далее разрабатывается вилка оклада, т.е. должностной оклад может находиться в некоторых пределах и сотрудник начав с нижнего предела может достичь максимального значения оклада при условии роста его проф компетенций, эффективной работе структурного подразделения и д

58.Компенсационный менеджмент в системе планирования фонда заработной платы работников.

.Компенсационная политика – система внешних вознаграждений наёмному работнику за результаты его труда в организации.Инструментов реализации этой политики выступают:Компенсационный пакет – система вознаграждений, которые используются в организации. Состоит из 3 элементов: - основная оплата труда (баз. з/п или постоянная часть вознаграждения); - дополнительная оплата – побудительные выплаты, премии, бонусы, т.е. переменная часть з/п; - социальные выплаты или льготы, бенефиты (мед. Страховка, опл. отпуск., оплата транспорт. расходов, бесплатные обеды).Базовая з/п – гарантированная компенсация работнику за его труд в организации.Побудительные выплаты – вознаграждения за результативность труда работника.

При разработке компенсационного пакета менеджер должен следовать определенным правилам:1.Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому з/п связывается с показателями эф-ти работы организации, рабочей группы, самого работника.2.Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определенного денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменение внутренней и внешней среды в организации.3.Внедрение или изменение системы компенсации должно сопровождаться механизмом информирования работника о её изменении, а также постоянным мониторингом эф-ти компенсационного пакета.

Функции компенсационного менеджмента: 1) формирование цели и разработка стратегии в сфере вознаграждения труда наёмных работников 2) определение форм и систем вознаграждения 3) расчет фонда з/п и источников финансирования 4) организация процессов нормирования труда 5) мотивация персонала 6) разработка программ по з/п 7) разработка моделей оплаты труда по результатам и т.д. 8) разработку премиальных программ роста производительности труда и повышения квалификации работников 9) разработку компенсационного пакета 10) контроль и регулирование: анализ использования фонда з/п, анализ динамики производительности труда, раб. Времени, численности и др