Приложения материалы для проведения тренингов

Приложение 1. Катастрофа на Луне.............................................................177

Приложение 2. Авария на Луне: экспертные оценки.................................178

Приложение 3. Катастрофа в пустыне.........................................................179

Приложение 4. Авария в пустыне: экспертные оценки.............................180

Приложение 5.................................................................................................181

Приложение 6. Техники ведения беседы.....................................................182

Приложение 7. Активное слушание.............................................................184

Приложение 8. Текст для вербализаций......................................................186

Приложение 9. Рекомендации по проведению аргументации

своей точки зрения, позиции, решения........................................................188

Приложение 10. Факторы, способствующие возникновению

и развитию конфликта...................................................................................190

Приложение 11. Приемы установления контакта.......................................192

Приложение 12. Слалом.................................................................................193

Приложение 13. Метод «Мозговая атака»....................................................194

Приложение 14. Манипуляции......................................................................197

Приложение 15. Основные психологические средства и приемы

убеждения.........................................................................................................199

Приложение 16. Образцы рабочих программ тренинга...............................200

Литература……………………………………………………………………212

ВВЕДЕНИЕ

 

Идея этой книги возникла в результате частых обращений ко мне за помощью начинающих тренеров, которые после прохождения методи­ческого тренинга провели по несколько групп самостоятельно. Были группы легкие, динамичные и были группы тяжелые. Иногда тренерам не удавались какие-то игры, иногда результат тренинга не оправдывал их ожиданий. По их словам, или в целом вся группа сопротивлялась и не хотела работать, или в группе попадалось несколько негативно на­строенных участников. Ситуации, в общем, достаточно стандартные, но тренер не смог с ними справиться. Некоторые даже говорили, что больше они тренинг вести не будут никогда.

В результате совместного обсуждения часто выяснялось, что тренер допускал какую-нибудь ошибку в начале тренинга, и это сразу сказы­валось на групповой динамике, на отношении группы к тренеру. В дан­ной книге я попытался осветить все важные аспекты работы тренера, отношение тренера к группе и к отдельным участникам, в том числе и правила поведения и отношения к так называемым трудным участни­кам, основные принципы и правила работы тренинговой группы.

Также опыт показал, что большинство ошибок начинающих трене­ров являются чисто техническими. Например, тренер может просто пе­репутать роли в игре, дать неправильную инструкцию, неправильно провести обсуждение игры. В результате эффективность тренинга сни­жается. И часто тренер не понимает, в чем состоит его ошибка. Поэто­му я решил подробно описать все игры, которые провожу в тренинге общения, с собственными примерами и комментариями. Большинство игр, описанных в книге, я узнал на тренинге у Людмилы Георгиевны Почебут. Некоторые игры за последние 15 лет были изменены, моди­фицированы, другие остались в неизменном виде.

То же относится и к раздаточным материалам, которые традицион­но получают участники тренинга. Одни попали ко мне на моем первом тренинге, другие накопились за последние 10-12 лет. Я решил также включить их в книгу, потому что для начинающего тренера они могут очень пригодиться.

Кроме этого, я решил в конце книги привести несколько программ тренинга, которые были разработаны участниками методических тре­нингов. Эти программы можно использовать как образцы при разра­ботке собственных программ. В конце книги я оставил чистые листы для написания нескольких программ. После проведения такого коли­чества тренингов тренер сможет писать программы абсолютно легко, составляя их из разных блоков программ уже проведенных тренингов.

Большое значение для начинающего тренера имеют правильные ус­тановки, правильное отношение к тренингу. В этой книге я решил из­ложить свои взгляды на тренинг. Мне кажется, что они правильные. Самое главное в них то, что эти установки позволяют тренеру не тра­тить свое здоровье, что является серьезной проблемой. Кроме того, что может наблюдаться эффект профессионального выгорания, когда после нескольких лет работы тренер испытывает сильное нежелание рабо­тать с группой, это может сказываться и на соматическом здоровье. И даже высокие гонорары не компенсируют потерю здоровья. Я счи­таю, что эта проблема решается за счет правильных установок, правиль­ного отношения к тренингу. Работать тренером, на мой взгляд, можно долго, с удовольствием и помногу, почти каждый день.

В этой книге также рассмотрен ряд вопросов, которые могут пока­заться мелкими и поэтому выпасть из поля зрения начинающего тре­нера при подготовке к тренингу; обычно их игнорирование может очень сильно повлиять на его результат. Они описаны во второй главе и, на мой взгляд, достойны внимания при подготовке к работе с группой.

Сама процедура тренинга, описанная в третьей и четвертой главах, является наиболее типичным вариантом тренинга общения. Замечу, что эти процедуры можно использовать на тренинге с любой тематикой, их основная задача — создание условий для эффективной работы учас­тников группы.

Приведенные здесь разминочные упражнения — это небольшая часть всех разминок, которые мне нравятся самому. Конечно, начина­ющему тренеру необходимо пользоваться и другими разминками, на­пример теми, которые очень хорошо изложены к книге под редакцией Н. Ю. Хрящевой «Психогимнастика в тренинге».

В результате вы держите в руках подробное учебное пособие (спра­вочник) по проведению тренинга общения, на базе которого можно проводить и другие тренинги. Формат книги задуман как рабочая тет­радь, в которой можно также вести свои записи, писать собственные комментарии к уже проведенным играм, к раздаточным материалам, к программам. Таким образом, у вас всегда будут под рукой все материалы, которые могут оказаться полезными в процессе проведения реальной группы и, возможно, при выходе из какой-либо сложной си­туации.

В следующей книге я хочу изложить программы управленческого тренинга и тренинга продаж, которые также построены на принципах тренинга общения.

Все личные взгляды, оценки и суждения, которые вы прочтете в этой книге, не являются единственно правильными. Я считаю, что я прав. И в то же время понимаю, что есть другие точки зрения на тренинг, и они тоже имеют право на существование.

Книга выходит при поддержке Центра толерантности «Доверие» фа­культета психологии, СПбГУ.

Удачи в работе!

 

Глава 1 общие вопросы

 

1.1. ЧТО ТАКОЕ - СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ?

 

В 1970-е гг. в ГДР под руководством М. Форверга был разработан метод, названный им социально-психологическим тренингом. С таким названием тренинг появился и у нас в стране.

Тренинги в нашей стране начались с тренинга общения. Тренинг общения является базовой программой практически для любого дру­гого тренинга. Когда были разработаны другие программы (тренинг уверенности в себе, тренинг переговоров, тренинг продаж, тренинг формирования команды, тренинг бесконфликтного поведения и дру­гие), в основу этих программ лег социально-психологический тренинг. Поэтому название СПТ часто используется и для обозначения других тренинговых программ, построенных на принципах СПТ.

Если обратиться к «Большому толковому психологическому слова­рю», составленному Артуром Ребером, мы увидим такое определение тренинга: «Тренинг вообще — любая учебная программа или набор процедур, разработанных для того, чтобы в результате их осуществле­ния был получен конечный продукт в виде организма, способного на некоторую определенную реакцию (реакции) или участие в некоторой сложной, требующей умений деятельности». Это очень широкое опре­деление, которое охватывает любое обучение, в том числе и не только человека. Главная мысль этого определения заключается в том, что тре­нинг — это тренировка, наработка навыков и умений.

Другое определение тренинга дал Ю. Н. Емельянов: «Тренинг — это группа методов развития способностей к обучению и овладению лю­бым сложным видом деятельности, в частности общением» (1985, с. 89).

И. В. Бачков предлагает такое рабочее определение тренинга: «Со­вокупность активных методов практической психологии, которые ис­пользуются с целью формирования навыков самопознания и самораз­вития».

В «Психологическом словаре» (1990) социально-психологический тренинг (далее СПТ) определяется как «область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении».

Это определение еще больше сужает область понятия тренинга, сводя его к тренингу общения. Очень часто название «социально-психологический тренинг» используется как синоним тренинга общения тренинга делового общения, тренинга партнерского общения и т. д.

Использование слова «психологический» традиционно трактуется! психологами таким образом, что тренером может быть только психолог, хотя в последнее время значительная часть тренеров не имеют психологи­ческого образования и не стремятся получить его. Я как психолог придер­живаюсь мнения, что тренеру необходимо иметь психологическое образование, поскольку большинство механизмов тренинга взяты из пси­хологии. Непонимание основ психологии часто приводит к ошибкам.

Ошибки тренера являются основной причиной неэффективности тренинга, хотя сам по себе тренинг — самая эффективная технология по обучению конкретным навыкам и умениям. Ошибки тренера могут превратить тренинг в совершенно бесполезную трату времени и денег.

Самая главная ошибка тренера — это непонимание механизмов групповой работы: в любой группе, и особенно в тренинговой, проте­кает несколько взаимосвязанных процессов. Наиболее важный про­цесс — это тренировка, процесс овладения новыми навыками, обуче­ние новым умениям. Этот процесс базируется на групповой динамике. За счет групповой динамики, сплоченности участников, обстановки бе­зопасности и поддержки обучение проходит более эффективно. Поэто­му первоочередная задача тренера заключается в постоянном стиму­лировании динамики группы, иными словами, тренеру следует уделять много внимания созданию благоприятной обстановки в группе.

К сожалению, некоторые тренеры не уделяют групповой динамике достаточного внимания, не понимая ее механизмов, поэтому часто группы достигают меньших результатов, а иногда тренинги заканчива­ются общей неудовлетворенностью.

Часто, когда группа, по мнению тренера, не справляется, тренер раздражается. Своим коллегам он жалуется на то, что группа какая-то «тормозная», участники ни во что «не врубаются», задают глупые воп­росы и т. д. Если, по его мнению, они плохо обучаемы, то он начинает их подгонять, считая, что они все должны делать быстрей. А они поче­му-то делают медленно, и не только в смысле времени, но и в смысле понимания. Вроде уже проиграли не одну игру, обсудили не одну ситу­ацию, а они опять делают ошибки. Тренера это начинает раздражать и, конечно, это еще больше тормозит групповые процессы и процесс обучения.

В такой ситуации тренер пытается «дураков неразумных» научить и носом потыкать в их ошибки: сказать, мол, что ж вы такие бестол­ковые.

Опыт показывает, что двух одинаковых групп не бывает. У каждой группы своя скорость и свой результат. И скажем, по учебному матери­алу в одной группе можно продвинуться быстрее, в другой — медлен­нее, но по результату для группы это может быть одинаково эффективно. Тренер должен ориентироваться на саму группу: как группа сама идет, так она и идет. Понятно, что он пытается всячески стимулиро­вать ее и увеличивать эту скорость. В некоторых местах подсказывает, подталкивает. Но здесь самое главное — тот результат, на который вый­дет сама группа.

При этом тренер не является «паровозом» и не бежит впереди груп­пы, а только направляет группу и подталкивает тогда, когда это тре­буется.

Основное внимание уделяется сплоченности членов группы, тому, насколько комфортно и свободно они чувствуют себя в группе. За счет этого группа начинает работать эффективнее. Часто скорость работы возрастает с каждым часом работы, и группа приходит к хорошим ре­зультатам. Главное, чтобы участникам нравилось работать в группе. За счет этого эффект тренинга длится дольше, так как о нем приятно вспо­минать. После окончания занятий участники таких групп хотят и даль­ше работать в этих группах.

Бывает, что участники тренинга напуганы тем, что их здесь оценят, напишут им какие-нибудь «характеристики», боятся, что тренинг про­водится для выявления их способностей. Тогда они боятся и тренинга, и тренера. Ожидать от них хорошей работы с самого начала не прихо­дится. И конечно, подгонять такую группу вначале не следует, иначе они решат, что все их страхи оправданы, и просидят в «окопе» весь тре­нинг. Если же тренер первые полдня потратит на обеспечение раскре­пощенности группы, даст понять, что учиться можно весело и с удо­вольствием, то участники группы почувствуют себя свободнее, раскованнее. Потом они сами начинают удивляться своей смелости и в конце первого дня нередко говорят, что обычно в такой обстановке и еще с незнакомыми людьми они вообще молчат два-три дня, а тут сами вызвались участвовать в игре, даже невзирая на то, что их снимали на «видео». Повторю еще раз: чем больше положительное впечатление от тренинга, тем длительнее эффект от него.

Другая серьезная ошибка тренера — это включение в тренинг неадекватного теоретического и практического материала. Тренер должен понимать, что тренинг — это тренировка. Задача тренера — на­учить участников группы конкретным навыкам и умениям, а не выдать им новую информацию. Тренер не должен постоянно стремиться к но­визне.

Многие тренеры боятся ситуации, когда часть участников уже была на тренинге и, возможно, на подобной программе. Боятся того, что участники начнут говорить, что они, мол, все это знают. Таких ситуа­ций все больше и больше, поскольку многие сотрудники фирм прошли уже по четыре-пять тренингов. Чтобы как-то компенсировать свой страх, некоторые тренеры включают в тренинговые программы какие-то новые элементы. Но для тренинга, для его участников они часто не только бесполезны, но и вредны, так как нередко обучают участников неправильному поведению, неправильным установкам и принципам. Так, например, в тренинговых программах по технологии продаж появились различные классификации, типологии покупателей. Частич­но они взяты из строгих научных теорий, частично являются доморо­щенными и выглядят, как, например, деление покупателей на «голу­бей», «орлов» и т. д. Но даже строгая научная классификация вредна, так как продавец не сможет сходу правильно определить тип личности покупателя. Тем более что большинство авторов таких классификаций говорят о том, что их типология — это как карта, которая помогает ори­ентироваться в городе. Но как любая реальная карта отличается от ре­ального города, так и описание типа личности отличается от реальной личности. В итоге продавец пытается что-то делать, говорить по ка­ким-то собственным представлениям, и, конечно, покупатель чувствует, что происходит что-то не то.

В действительности, продавцам необходимо запрещать любую оцен­ку, как самих покупателей, так и их покупательской способности: про­давец обязан хорошо работать с любым покупателем, в этом и заклю­чается основной смысл хорошего сервиса, хорошей работы продавца. Другим примером нововведений в тренинговые программы являет­ся включение многих элементов из НЛП. Нейролингвистическое про­граммирование — очень хороший психотерапевтический подход, но для тренинга, в частности тренинга продаж, часто вреден. Даже многие опытные психологи, давно занимающиеся НЛП, не смогут с первого взгляда определить тип человека — «визуал» это, «аудиал» или «кинестетик». На это даже им потребуется от 5 до 15 минут. У продавца же нет этого времени, нет опыта и понимания всей системы НЛП. А если продавца хорошо обучить НЛП (на это уйдет несколько лет), зачем тогда ему работать продавцом?

Еще пример: обучение продавцов навыкам гипноза для воздействия на покупателей и для собственной защиты от возможного гипнотиче­ского влияния покупателя. Чтобы научить продавца методам гипноза, надо потратить много времени и денег. И если представить, что это все же произошло, то зачем опять же продавцу оставаться продавцом?! А вот если научить плохо, что в рамках одного тренинга вероятнее, то представьте себя в роли покупателя, которого продавец неумело пытается ввести в состояние транса...

Тренинг — это тренировка, и участникам группы надо предоставить возможность тренироваться. Представьте себе бегуна, который заявляет своему тренеру на каждой тренировке, что он уже умеет так бегать и хочет чего-нибудь нового, какого-то нового способа бега. Настоящее мастерство формируется в многократных тренировках, для этого тре­нинг и существует.

Другая ошибка — это непонимание разницы между тренингом и те­рапевтической группой. Задача тренинга, как уже говорилось, это тре­нировка, отработка определенных навыков и умений. А задача психо­терапевтических групп — это решение личных проблем участников группы.

Тренинг внешне может выглядеть, как набор каких-то несерьезных игр, где участники часто смеются, веселятся, и это не похоже на рабо­ту. А вот в терапевтических группах — слезы и, извините, «сопли». А тренер, побывав в терапевтических группах, начинает включать те­рапевтические упражнения в свой тренинг. Результат всегда один: кого-то из участников доводят до слез, и на этом работа с ним заканчивает­ся, так как в обычном тренинге нет времени отрабатывать эту ситуацию, а часто нет и умения. Поэтому тренер должен очень четко понимать разницу между этими подходами и в одной программе никогда их не смешивать. Это совершенно разная работа.

Есть, конечно, упражнения, которые используют и в тренинговых, и в терапевтических группах. К примеру, все тренинговые разминки используются и в терапевтических группах, но это не значит, что дру­гие процедуры и игры из терапевтических групп можно перенести в тренинговые группы. Это еще один повод говорить о необходимости психологического образования для тренера. Ведь незнание основ пси­хологии и приводит к подобным ошибкам.

Тренер также может сам придумать неадекватную игру или взять ее из литературы. Многие игры, описанные в литературе, тоже не всегда подходят для тренинга. Например, описанная в литературе игра «Ка­тастрофа на воздушном шаре». Игру часто используют школьные пси­хологи, и я много раз слышал от них жалобы на то, что игра плохая. Она часто заканчивается серьезным Конфликтом, который может про­должаться и после тренинга. Смысл этой игры заключается в том, что всем участникам необходимо решить, что дляспасения людей на воз­душном шаре выбросить в море, а что оставить. Но среди предложен­ных предметов есть живая собака. В пылу игры кто-то из участников решает выбросить ружье, а кто-то собаку (так как, по их мнению, ру­жье пригодится им для выживания). А иногда в группе могут решить выбросить и кого-то из сторонников той или иной точки зрения. Что­бы избежать конфликта, в такую игру нельзя, наряду с предметами, включать животное (собаку). Это разный уровень эмоциональной при­вязанности, и сделав такой выбор, человек может получить глубокую эмоциональную травму, и это будет результат неквалифицированной работы тренера, а не тренинга.

Да, один и тот же тренер может вести и терапевтические, и тренинговые группы, что часто бывает, но это разные группы - и с разными участниками, и с разными задачами.

Еще одна проблема заключается в том, что некоторые тренеры ис­пользуют тренинг для самоутверждения, самоутверждения за счет группы.

Любой тренер знает, что может делать на группе что угодно. В бук­вальном смысле, тренер — «царь и бог» Тренер проводит различные игры, распределяет роли между участниками. Никто в группе не пони­мает целей той или иной игры в целом, пока игра не произойдет. Даже если представить, что все участники группы - тренеры, они все равно не знают, какая будет игра, тем более что инструкции участникам час­то даются отдельно. И соответственно, легко сделать игру, где некото­рые или все участники будут выглядеть глупо. Так, например, на одном тренинге всем участникам была дана такая инструкция: «А сейчас все встаньте в одну линию... (пауза) сядьте на четвереньки... (пауза) теперь высуньте язык». Далее шел комментарий: «Группа служебно-розыскных собак к тренингу готова». А потом все было представлено как шутка. Зачем такие «шутки» тренеру? Понятно, что когда все выглядят глупо, то сам тренер в своих глазах выглядит и умным, и остроумным, и почти талантливым.

В другой группе тренер дал задание, решить задачу про лошадь (см. инструкцию далее). Он стал спрашивать, у кого получилось «О»? Под­няли руку несколько человек. Тренер, поинтересовался, какое у них образование, как они учились в школе. Далее он им радостно сообщил, что это задача из учебника третьего класса. Затем тренер спросил, у кого пучилось «1», и все повторилось и т. д. В конце следовал коммента­рии: вы все взрослые люди с высшим образованием, а задачу для третьего класса не решили. Потом последовала пауза, чтобы у всех участ­ников группы сложилась оценка себя, как людей, которые недотягивают даже до уровня третьего класса.

В действительности, эта игра на стереотипы восприятия, и здесь могут быть ошибки в вычислении. Основной смысл этой игры — показать, что все люди воспринимают условия задачи по-разному, и именно из-за этого возникают все споры. Вывод из игры заключался в том, что переходить к групповому решению задачи было преждевременно. Нужно было сначала сориентироваться в условиях задачи, обеспечить общее понимание всеми участниками этих условий, и тогда решение сразу найдется. Эта задача как раз и показывает, что процесс общения нужно проходить по стадиям. Кроме того, на примере этой игры хоро­шо видны критерии эффективного общения.

Бывают и менее заметные ситуации. Например, когда тренер бро­сит несколько оценочных фраз в чей-то адрес, укажет группе на явную ошибку участника, состроит оценочную гримасу — и конкретная «жер­тва» понимает всю свою несостоятельность. А так как в тренинге почти все игры построены на принципе ошибки (то есть в играх обязательно совершаются ошибки, чтобы на их примере научиться не допускать их в работе), то у такого тренера большое поле для разгула.

Подводя итог, можно сказать, что все вышеперечисленные ошибки тренера влияют на эффективность его работы гораздо сильнее, чем опыт и количество проведенных тренингов. Ведь тренер может работать мно­го лет, но так и не понять ни одну из этих закономерностей, и это будет приводить к плохим результатам. Существуют два мнения об эффек­тивности и полезности тренинга: одни говорят, что тренинг это очень здорово и хорошо, другие заявляют, что тренинг это просто обман и никакого результата не дает. В действительности, одним повезло с тре­нером, а другим нет. Сам по себе тренинг — замечательный метод, но как хорошая машина с плохим водителем может ехать плохо, так и тре­нинг часто дает обратный результат.

Как не допускать подобных ошибок? Ответ прост: надо серьезно учиться, и наиболее эффективным методом является тренинг, есть тренинговые программы для обучения тренеров.

Кроме того, в процессе работы тренер обязан постоянно себя конт­ролировать. Замечательный механизм контроля — это постоянно задавать себе вопросы: зачем я это делаю? какова моя цель? какой результат я хочу получить? И когда тренер собирается что-либо сказать или сделать, он должен понимать, что он делает и зачем это группе. Если это на пользу группе, то все хорошо. Если же тренеру хочется что-то сказать или что-то сделать, но группе это будет вредно или хотя бы не полезно, то говорить или делать этого нельзя. Это и есть хорошая работа тренера. Тренер обязан работать на группу.