Природа конфликтов, их типы, методы разрешения конфликтов.

Конфликт – это противоречие, возникающие между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.// Природа конфликтов. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.//Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться по «наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаться оппонентами намерено, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена, хотя и намерено, но без определенной цели, а иногда во вред себе. То же самое относится и к инциденту.//В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.//Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но и причины и типы конфликтов.

Типы конфликтов: 1)внутриличностный конфликт, возникает когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования или производственные требования не согласуются с личностными потребностями и ценностями; 2)межличностный конфликт появляется в результате столкновения людей с разными характерами, несовместимыми темпераметрами; 3)конфликт между личностью и группой; 4)межгрупповой конфликт, т.е. возможность возникновения конфликта между формальными и неформальными группами.//По степени проявления конфликты классифицируются на скрытые и открытые.

Методы разрешения конфликтов: В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать: 1)избежание, уклонение. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции; 2)принуждение (противоборство). При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем при открытой борьбе за свои интересы, применение власти. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение. Заставить принять свою точку зрения любой ценой; 3)сглаживание (уступчивость). Действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворительности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами; 4)компромисс, сотрудничество. Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого, урегулировать разногласия; 5)решение проблемы. Предполагает признание в различиях мнений и готовностью ознакомится с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

45. Управление персоналом: мотивация, руководство, стиль руководства, кадровое планирование.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Управление персоналом формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации.// Мотивация – это побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности – это внутреннее побуждение к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности совершить трудовой процесс с той или иной эффективностью.//В условиях развития коллективных форм собственности и привлечения работников к управлению политика мотивации нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.//Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышением их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.// Руководство – это процесс управления организацией осуществляемый руководителями, лицами наделенными властью и полномочиями принимать решения, с помощью использования различных методов (стилей) управления.//Следует различать понятия «руководитель» и «лидер». Лидером становятся не по приказу или должности, это способность влиять на поведение людей.// Стиль руководства – это манеры и способы поведения руководителей в процессе подготовки и реализации управленческих решений; характер отношений руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.///Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджеров приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Различают 3 стиля руководства: 1)авторитарный – это централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Такой стиль руководства не дает возможности проявлять инициативу подчиненным, т.е. единоличное принятие решений. Принцип авторитарного стиля руководства: руководитель – повелитель, руководимый подчиненный. Вид распоряжения – приказ, вид контроля – контроль исполнения. Все новое руководителем такого стиля руководства воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается. 2)демократический – это стиль который стремится решать вопросы коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, руководитель данного стиля - правильно реагирует на критику. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Принцип демократического стиля: руководитель – координатор, руководимый – партнер. Вид распоряжения – просьба, вид контроля – контроль результата. 3)либеральный – руководитель такого стиля руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Либеральный руководитель мягок в обращении с людьми, что мешает приобрести ему авторитет, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Он безынициативен, неосмысленно исполняет директивы вышестоящих органов управления.

Кадровое планирование: Цель – определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих. Задачи кадрового планирования – обеспечение организации в нужное время, в нудном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач и достижения ее целей. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспеченности занятости. //Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.// Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: 1)сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? 2)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 3)каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 4)каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства? 5)какие затраты потребуют запланированные кадровые мероприятия?//Кадровое планирование реализуется по средствам осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом, для разработки которого необходим первичный сбор информации (о состав, структура персонала, текучесть кадров, потери времени в результате простоев, продолжительности рабочего дня, з/пл идр.).

46. Фонд заработной платы персонала предприятия. Понятие. Основные составляющие фонда заработной платы.

Заработная плата – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. // Номинальная з/пл – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.// Реальная з/пл – это з/пл, исчисляемая как совокупность благ, потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную з/пл./// Состав фонда заработной платы в РФ регламентируется инструкцией «О составе ФЗП и выплат социального характера», действующего с 1996г. и состоит из 5 групп: 1)оплата за отработанное время: -заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам; -стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; -премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты; -стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.); -регулярные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (месячные, квартальные); -выплаты разницы в окладах (при временном заместительстве); -оплата совместителей. 2)оплата труда за неотработанное время: -оплата ежегодных и дополнительных отпусков; -оплата льготных часов подростков; -оплата учебных отпусков, административных, либо сокращенных рабочих дней; -оплата донорских дней; -оплата времени выполнения государственных обязанностей и приравненных к ним работам; -оплата простоев не по вине работника; -оплата за время вынужденного прогула и т.д. 3)компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: -выплаты по районным коэффициентам; -доплаты за работы во вредных и опасных условиях и на тяжелые работы; -доплата за ночную работу; -оплата работы в выходные и праздничные дни; -оплата сверхсуточной работы; -доплата работникам занятых работой под землей и т.д. 4)единовременные поощрительные выплаты: -единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; -вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); -материальная помощь, выплачиваемая в счет ФЗП; -дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); -денежная компенсация за неиспользованный отпуск; -стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций; -другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 5)выплаты на питание, жилье и топливо.

47. Системы и формы оплаты труда. Понятие. Перечень и краткая характеристика. Основные элементы тарифной системы оплаты труда. Способы определения прямой заработной платы при различных формах оплаты труда.

Основная и дополнительная заработная плата: //Основная заработная плата – это заработная плата, начисленная рабочим и служащим за фактически проработанное время и выполнение заданной работы.//Дополнительная заработная плата – это заработная плата, начисленная рабочим и служащим не за фактически выполненные работы или проработанное время, а в соответствии с действующим законодательством, в том числе оплата очередных отпусков рабочих и служащих, льготных часов и др. ///Системы и формы оплаты труда://Системы заработной платы характеризуются взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. /// Различают 3 системы оплаты труда: 1)тарифная система.//Оплата труда устанавливается из совокупности тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Эта система оплаты труда служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации; 2)система должностных окладов – это установление абсолютного размера заработной платы в соответствии с занимаемой должности; 3)бестарифная система оплаты труда (разновидность: контрактная система) – заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. //Основные преимущества контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.///Формы заработной платы характеризуют отношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной из заработка. // Различают 2 основные формы оплаты труда: 1)повременную, при этой форме оплаты труда величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени; 2)сдельную, при этой форме оплаты труда заработок работника пропорционален количеству изготовленной продукции.

48. Классификация текущих издержек по элементам затрат. Назначение и признак классификации. Перечень и состав основных элементов затрат.

Издержки производства – это совокупность расходов на производство продукции и ее реализацию, выраженных в денежной форме. Состав затрат, который может быть отнесен на издержки производства и обращения, регулируется законодательно (в России постановление о составе затрат на производство и реализацию продукции). На основании издержек производства формируется себестоимость продукции.//Затраты, образующие с/с продукции (работ, услуг), классифицируются в соответствии с их экономическим содержанием по следующим элементам: 1)Материальные затраты (за вычетом стоимости возвратных отходов) включают: - сырье и основные материалы (за вычетом возвратных отходов). Под возвратными отходами понимают остатки сырья, материалов, полуфабрикатов и других видов материальные ресурсов образовавшихся в процессе производства и утратившие полностью или частично потребительские качества исходного ресурса и в силу этого используемые с повышенными затратами или вовсе не используемые по прямому назначению; - вспомогательные материалы: расходы на технологические цели и ремонтно-эксплутационные нужды; - топливо и энергия (расходуемых на технологические цели и на обслуживание производства; - покупные и комплектующие изделия и полуфабрикаты.// 2)Заработная плата – это затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых в основной деятельности. З/пл делится на основную и дополнительную. Основная з/пл на прямую (за выполненные работы или за фактически отработанное время) и доплаты (премии, надбавки за достижение производственных результатов, согласно существующим положениям на предприятии).// 3) Отчисленияна социальные нужды – это отчисления во внебюджетные социальные фонды (ПФ-28%, соц.страх-5,4%, ОМС-3,6%, фонд занятости-1,5%).// 4)Амортизация ОФ – сумма амортизационных отчислений на полное восстановление основных производственных фондов.// 5)Прочие затраты – это налоги, сборы, отчисления в специальные фонды, платежи за предельно допустимые выбросы, страхование имущества, платежи по кредитам в пределах установленных ставок, оплата услуг связи, плата за аренду основных производственных фондов, затраты на командировку, подготовку и переподготовку кадров.///Данная группировка служит для определения состава расходов и используется при составлении сметы затрат и отчета по общей сумме расходов на производство продукции. Классификация затрат по экономическим элементам применяется при организации первичного учета затрат. Однако, если на предприятии изготавливаются несколько разнообразных видов продукции, классификация издержек по элементам затрат не пригодна для исчисления с/с конкретного вида продукции./// Показатели эффективности текущих издержек производства: 1)прибыль от реализации продукции: П = Z – C, где Z – цена, С – себестоимость; 2) рентабельность продукции: R = П/С *100%, П плановая = Спл * R/100%, Z плановая = Спл + Ппл.//Этот показатель рентабельности применяется при разработке проекта оптовой цены для расчета прибыли приходящейся на единицу продукции. Рентабельность продукции: R = П/Z *100%.//3) затраты на рубль товарной продукции: СZ =C/Z, С–себестоимость, Z–объем производства продукции в оптовых ценах.