Задачи, решаемые при построении системы дополнительного обучения персонала

Среди задач, решаемых руководителями и специалистами отделов обучения при разработке системы корпоративного обучения, можно выделить следующие^{[11]<!--[if!supportFootnotes]-->[11]<!--[endif]-->}.

Стратегические задачи.

Руководитель отдела обучения совместно с вышестоящим руководством формулирует общий план деятельности в сфере обучения и повышения квалификации персонала.

Полезными здесь могут оказаться ответы на следующие вопросы.

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Чего наша организация стремится достичь в ближней и дальней перспективе?

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Каким требованиям для успешного достижения этих целей должна отвечать квалификация работников нашей организации?

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Каких знаний, умений и навыков не хватает нашим сотрудникам?

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Что следует предпринять для приведения в соответствие уровня подготовки персонала тем задачам, которые придется решать организации в самом скором времени?

Исследовательские задачи:

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->сбор информации до, во время и после обучения различных категорий персонала;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->анализ и обобщение полученных результатов.

Методические задачи:

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->определение и согласование с администрацией предприятия форм (с отрывом или без отрыва от производства, на рабочем месте) и методов обучения;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых учебными центрами;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->выбор организации, которой будет поручено проведение обучения;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->подбор и подготовка (возможно, с привлечением сторонних организаций) собственных преподавателей;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->оценка эффективности обучения.

Организационные задачи:

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->назначение ответственных за проведение обучения;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->подготовка соответствующих приказов и распоряжений;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->комплектование учебных групп и контроль посещаемости;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->подбор преподавателей;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->подготовка помещений, в которых будет проходить обучение;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов.

 

Ответственность за обучение персонала обычно разделяется между специалистами кадровых служб (психологами, работниками отделов обучения) и руководителями разных уровней. При этом если руководители отвечают за определение потребности в обучении, за направление на обучение работников своего подразделения и за востребованность результатов обучения, то специалисты кадровых служб (отделов обучения) в основном отвечают за подготовку и реализацию программ обучения для разных категорий персонала.

 

Вопрос 3. Ключевые требования к организации дополнительного обучения персонала.

 

В приведенной ниже таблице определены общие требования к организации обучения сотрудников. ^{[12]<!--[if!supportFootnotes]-->[12]<!--[endif]-->}

Таблица 1.

Методические требования к организации обучения сотрудников

№ п/п.	Методическое требование	Условия практической реализации требования
1.	Директивный характер обучения.	Декларация в кадровой стратегии и закрепление в соответствующих регламентах принципа обязательности дополнительного обучения для всех категорий сотрудников, а также санкций к нарушителям данного требования в форме: · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->досрочного расторжения трудового договора при отказе от обучения в рабочее время; · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->непродления отношений найма после истечения срока действия старого трудового договора при отказе от обучения в нерабочее время.
2.	Плановый характер обучения.	Наличие двух типов целевых плановых документов: · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->долгосрочной целевой программы концептуального характера; · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->оперативных план-графиков директивного характера.
3.	Соответствие потребностей и возможностей организации.	Координация амбиций работодателя в области обучения персонала и его возможностей, прежде всего: · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->производственных (объем текущей загрузки сотрудников); · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->финансовых (наличие средств для оплаты обучения).
4.	Комплексный охват обучаемых.	Распространение обучения на все категории сотрудников – от топ-менеджеров до обслуживающего персонала.
5.	Индивидуальный подход к обучению.	Подбор для каждой категории персонала наиболее рациональных программ, форм и методов обучения.
6.	Непрерывность обучения.	Проведение обучения на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего сотрудника.
7.	Мотивированность обучения.	Разработка и внедрение специальных инструментов, мотивирующих: · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->службу персонала – к эффективной организации обучения персонала; · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->руководителей подразделений – к соблюдению корпоративных требований к организации обучения; · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->обучаемых сотрудников – к ответственному отношению к своему обучению и к самообучению.
8.	Комплексный контроль процесса и результатов обучения.	Разработка и внедрение специальных процедур оперативного и итогового контроля: · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->эффективности организации процесса обучения; · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->качества образовательных программ и компетенции преподавателей, задействованных в процессе обучения; · <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->ответственного отношения сотрудников к своему обучению и качества новых компетенций, полученных по его результатам.
9.	Персонификация ответственности.	Наличие механизма санкций к нарушителям требований корпоративной программы дополнительного обучения.

Требования к технологии организации обучения персонала ^{[13]<!--[if!supportFootnotes]-->[13]<!--[endif]-->}.

 

Для того чтобы технология организации обучения персонала позволяла организации надежно достигать запланированных результатов, она должна отвечать следующим семи ключевым требованиям.

1. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или организации в целом. Соответствие технологии организации обучения, ее целей и задач философии и практике управления, реализуемым в данной организации.

2. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Использование эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи.

3. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Обеспеченность процесса реализации технологии обучения всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами.

4. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за реализацию организации корпоративного обучения.

5. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется технология организации обучения, зафиксированных в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.).

6. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Периодическая оценка эффективности технологии обучения и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.

7. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Заинтересованная поддержка работы по организации корпоративного обучения со стороны высшего руководства.

 

Методические указания:

Ответьте на вопросы:

1. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->В чем сходства и различия принципа непрерывного образования и требования непрерывности обучения при организации обучения персонала?

2. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Какие задачи необходимо решить менеджменту организации при построении системы дополнительного обучения персонала?