Инновационные методы обучения.

К первой группе инновационных технологий дополнительного образования, основанных на использовании современных технических средств можно отнести:

1. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Видеообучение.

Видеообучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Еще Конфуций говорил: «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю». Не секрет, что у людей зрительное восприятие преобладает над слуховым. Именно поэтому видео - самая наглядная и продуктивная форма обучения. Как показывает опыт, видео в сочетании с отработкой материала путем обсуждения, различных интерактивных упражнений, а затем и на практике, - более эффективны, чем просто лекции или инструктаж. Особенно хорошо делать это командой, всем коллективом, сочетая потенциал опытных и молодых сотрудников.

Цель обучения — научить обходиться без учителя.

Зрелищность и динамизм видеосюжетов улучшают запоминание и повышают мотивацию к обучению. В западной практике видеокурсы используются давно и успешно, а первые отечественные учебные видеофильмы по различным профессиональным проблемам появились лишь в конце 90-х и находятся сейчас в зачаточном состоянии.

Учебные кино- и видеофильмы могут демонстрироваться как с использованием видео, так и компьютерной техники.

Преимущества видеообучения ^{[30] <!--[if!supportFootnotes]--> [30] <!--[endif]-->}:

1. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Связь с практикой: в основе сюжетов лежат реальные события, происходившие на конкретных рабочих местах.

2. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Наглядность и доступность подачи материала. Видео максимально приближено к жизни, с его помощью возможно показать объекты и процессы в деталях и в движении.

3. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник в удобное для него время может взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям.

4. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Возможность многократного использования при групповых занятиях и индивидуально; как для новых сотрудников, которым необходима адаптация к должности и повышения предыдущего уровня развития деловых навыков, так и для давно работающих сотрудников, чтобы освежить их знания, познакомить с новациями.

5. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте, в удобное время, что психологически комфортно для большинства.

Видео - самая экономная форма обучения. Организация может купить видеокурс один раз, а использовать его неоднократно.

Недостатки видеообучения ^{[31] <!--[if!supportFootnotes]--> [31] <!--[endif]-->}:

1) <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Любой просмотр оставляет участников пассивными, не давая им возможности задавать вопросы, обсуждать. (Поэтому необходимо использовать видео как один из приемов организации групповой работы).

2) <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Кино- и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся.

3) <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->При отсутствии внешнего контроля, когда никто не заставляет сотрудника «расти и совершенствоваться», довольно остро встает проблема внутренней мотивации. Для многих людей очень трудно бывает организовать себя, выделить время на учебу, заняться повышением своей квалификации или переобучением).

4) <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->При просмотре видеофильмов исключается такой мощный фактор воздействия на обучающихся, как личность преподавателя. Убежденность, энергетика, личное обаяние преподавателя повышают готовность слушателей к усвоению учебного материала.

2. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Дистанционное обучение.

Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы.

Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Однако за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Преимущества дистанционного обучения ^{[32] <!--[if!supportFootnotes]--> [32] <!--[endif]-->}:

1. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников.

2. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Обучение осуществляется на рабочем месте.

3. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей.

4. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Возможность выбора удобного времени для обучения.

5. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании.

Ко второй группе инновационных технологий дополнительного образования, связанных с внедрением педагогических методик, можно отнести:

1. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Кейс-обучение.

Метод активно использовался в системе бизнес в - образования еще в 20-х годах в США. В течение последних лет находит все более широкое применение в изучении различных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др.

Разбор практических ситуаций (case-study) - метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Цель этого метода - научить слушателей, как при самостоятельной работе, так и при работе в группе анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальные и вырабатывать программы действий. Метод позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности.

Сущность метода заключается в том, что слушатели знакомятся с описанием ситуации, сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации.

Чаще всего дается достаточно подробное описание или событий, реально имевших место (с указанием точной хронологии, действующих лиц и другой значимой для дальнейшего анализа информации), или событий вымышленных, но достаточно правдоподобных и реально отражающих существующие проблемы. Описание может содержать указания на отношения и поведение участников событий в виде высказываний, описания их действий и т.д. Материалом для анализа может послужить статья из газеты, видеозаписи, телефонный звонок и др.

Обучающемуся необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения.

Задача, предложенная в конкретной ситуации, может иметь несколько вариантов решения. Обычно разбор не завершается определением «правильного» и «неправильного» решения; различные подходы к решению выявленной проблемы могут быть рассмотрены на равных основаниях. В дискуссии по разбору различных вариантов решений следует проанализировать предлагаемые в них методы управленческого воздействия, оценить их приемлемость и эффективность в предложенных условиях. Процесс выработки решений составляет сущность метода разбора практических ситуаций, и этот процесс часто является не менее важным, чем само решение.

Метод можно использовать для проверки понимания слушателями уже пройденного материала, оценки его усвоения, определения умения применять полученные знания на практике. Если же обучающимся для анализа и разбора предлагаются реальные проблемы организации, то это позволяет приблизить процесс обучения к профессиональной деятельности слушателей и получить реальную практическую отдачу от реализуемых учебных программ.

Преимущества метода ^{[33] <!--[if!supportFootnotes]--> [33] <!--[endif]-->}:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->высокая мотивация и высокая степень активности участников.

Недостатки метода:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->высокий уровень требований к квалификации преподавателя, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

2. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Поведенческое моделирование.

Поведенческое моделирование - это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги^{[34]<!--[if!supportFootnotes]-->[34]<!--[endif]-->}:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->предъявление «поведенческой модели» (примера для подражания, идеала) профессионального поведения, которое предлагается освоить;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную «поведенческую модель»;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующих о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.

Типичным примером поведенческого моделирования является ситуация, когда опытный сотрудник (наставник) показывает новичку образец того, как следует работать с клиентом. После этого новичкам дается возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения.

Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использовании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям, поэтому поведенческое моделирование имеет очень высокую степень позитивного переноса.

Метод поведенческого моделирования тем эффективнее, чем выше уровень мотивации обучающихся, чем лучше они понимают значение моделируемого поведения для успешного решения задач, которые стоят перед ними в их профессиональной деятельности.

Преимущества метода поведенческого моделирования:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся участникам.

Поведенческое моделирование проводится либо на индивидуальной основе в паре ученик - наставник, либо в небольших учебных группах до 12 участников.

К третьей группе инновационных технологий дополнительного образования, связанных с более эффективной организацией учебного процесса, можно отнести:

1. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Тренинг.

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Тренинг - тот метод, который способен наиболее оперативно реагировать на все внешние и внутренние изменения^{[35]<!--[if!supportFootnotes]-->[35]<!--[endif]-->}. Он обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.

Тренинг является очень эффективным методом обучения персонала, если основной целью его является овладение конкретными навыками или умениями, необходимыми для выполнения должностных функций, или их развитие.

Несомненный плюс тренинга в том, что он повышает мотивацию персонала. Во время тренинга происходит не только передача знаний, что, безусловно, очень важно, но и определенная эмоциональная зарядка людей. Пробуждается, актуализируется потребность применить новые знания на практике, т.е. побудительные мотивы деятельности существенно возрастают. Обычно после хорошо проведенного тренинга 3-4 месяца сотрудники находятся в состоянии эмоционального подъема. В связи с этим желательно разработать тренинговую программу таким образом, чтобы в среднем тренинг проходил примерно раз в квартал.

Сегодня не вызывает сомнения то, что качественный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. Однако в ожидании реальных изменений в поведении сотрудников необходимо понимать, что умение, навык формируется не менее чем после 21 повторения и сохраняется при регулярной практике! К тому же существует ряд причин, которые препятствуют закреплению навыков тренинга^{[36]<!--[if!supportFootnotes]-->[36]<!--[endif]-->}:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка/умения, полученного в ходе тренинга;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->желание делать сразу все быстро и правильно;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->психологический дискомфорт от того, что не все получается;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->сложность анализа собственного настроения и поведения.

Таким образом, теряются до 80% приобретенных в ходе тренинга знаний. В связи с этим очень важным является обеспечение поддержки изменений после окончания тренинга - посттренинговое сопровождение персонала.

Посттренинговое сопровождение - целый комплекс мероприятий и занятий, с актуализацией тем прошедшего тренинга, который направлен на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов.

2. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Деловая игра.

Деловые игры - это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей^{[37]<!--[if!supportFootnotes]-->[37]<!--[endif]-->}.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Преимущества деловых игр ^{[38] <!--[if!supportFootnotes]--> [38] <!--[endif]-->}:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры.

Проведение игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры, и подведение итогов.

Особенно интересен и содержателен разбор игр, когда при ее проведении используется видеозапись.

3. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Метафорическая игра.

Это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении.

Основная задача метафорической игры – найти новый способ решения ситуации.

Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора.

Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по-новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.

Метафорическую игру можно использовать и применять для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес-ситуациях.

Преимущества применения метафорической игры^{[39]<!--[if!supportFootnotes]-->[39]<!--[endif]-->}:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->развитие креативности сотрудников;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->повышение привлекательности тренинга для участников;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.

4. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Ролевая игра.

Ролевые игры относятся к методам активного обучения. Это метод становится все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используют в ходе тренингов различного рода.

Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными.

Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли (например, начальника и подчиненного, сотрудника организации и клиента) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи. Участие в ролевых играх может предваряться специальным инструктированием со стороны преподавателя (тренера), которое задает основные условия, в которых разворачивается игровая ситуация.

Преимущества ролевых игр ^{[40] <!--[if!supportFootnotes]--> [40] <!--[endif]-->}:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях.

5. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Мозговой штурм

Осборн говорил: «Количество идей переходит в качество. В каждой идее есть рациональное зерно». Мозговой штурм идеально подходит, чтобы собрать как можно больше новых и самых разных идей. Для этого организуется работа в малых группах (5-6 человек).

Эффективность метода возрастает, если руководители принимают участие в работе групп наряду с рядовыми сотрудниками. В течение 10-15 минут каждая группа обсуждает конкретный вопрос (например, какие проекты мы хотим разрабатывать в будущем году, как привлечь новых пользователей?). Каждый из участников предлагает свою идею, при этом обязательно один из участников абсолютно все идеи записывает. Очень важно зафиксировать все идеи. Удобно и практично писать каждую из идей на отдельной карточке, а потом группировать их по темам или направлениям деятельности.

Существует жесткое правило - во время мозгового штурма категорически запрещается обсуждать и комментировать предлагаемые идеи. Важно собрать их как можно больше, какими бы нелепыми и абсурдными они не казались на первый взгляд.

После того, как время истекло, можно начинать группировать идеи в зависимости от их содержания. Вот на этом этапе возможны дискуссии, обсуждения, привлечение экспертов и пр. После того, как в зависимости от содержания и формы идеи отобраны и сгруппированы, дается оценка групповой работе.

Хорошо каждой из групп дать название, присвоить номинацию, исходя из тематики и содержания заявленных ими идей.

Необходимо отметить большую роль руководителя обсуждения. Около 50 % успеха зависит от ведущего. Он должен хорошо знать цели и предмет обсуждения, быть терпеливым, благожелательным, остроумным. От того, как он настроит аудиторию, как будет управлять процессом генерирования идей, зависит успех мозгового штурма.

Преимущества метода ^{[41] <!--[if!supportFootnotes]--> [41] <!--[endif]-->}:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень компетентны и малоопытны;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения, знать предмет обсуждения;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->это коллективный метод решения задач, поэтому здесь срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий многих людей (эффект «коллективного ума») и возможности развивать идеи друг друга;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->с помощью этого метода можно наглядно показать, что у одной и той же задачи есть много разных решений и каждое из них правильно, но только для своих конкретных условий;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->можно научить робких и застенчивых, снять страх у нерешительных и с низкой самооценкой сотрудников — они будут здесь говорить свое мнение, не боясь ошибиться;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение, психологически сблизить группу и сдружить;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->можно научить персонал позитивной критике.

Недостатки метода мозгового штурма:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->не имеет критериев оценки силы решений;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->затруднительно определить авторство лучших идей. Имеет смысл этот щекотливый вопрос оговорить до начала штурма;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям.

6. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Обучение действием.

В последнее время одним из перспективных направлений современного менеджмента стало направление формирования «самообучающихся организаций». Вместе с ним пришла и технология обучения – «аction learning» – «обучение действием». Метод обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.

Технология «аction learning» является одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы. Он широко применяется в организациях по всему миру. Длительность одного цикла составляет от 3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, как правило, не превышает шести сотрудников. Периодичность встреч может колебаться от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в выходные дни.

Основой в «обучении действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель «аction learning» – преодолеть разрыв между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней «делают».

Преимущества обучения действием ^{[42] <!--[if!supportFootnotes]--> [42] <!--[endif]-->}:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->развитие у менеджеров навыков принятия решений;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->развитие навыков планирования и постановки целей;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->возможность решать производственные задачи;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->повышение ответственности менеджерского состава за разработанные действия;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->реальная возможность перейти от «слов» к «делу».

7. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Баскет – метод.

В литературе встречаются и другие названия этого метода: «Ин - баскет» или «Ин - трей», соответствующие английским вариантам названий «In-Basket» и «In-Tray» (буквально: «basket»- корзина).

Это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т.д.), предприняв по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, визиты разных людей, незапланированные встречи, экстренные ситуации и т.п.

В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить всю предложенную информацию, выявить наиболее острые проблемы, установить, какая информация является наиболее существенной, и на основе этого анализа принять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы (приказы, распоряжения, письма, служебные или докладные записки и пр.) для решения поставленных проблем.

Как правило, в рамках этого метода с деловыми бумагами работают индивидуально, но можно организовать взаимодействие обучающихся, раздав им разные пакеты документов и дав соответствующие инструкции.

Возможности данного метода: он развивает способность к анализу, систематизации и отбору наиболее важных факторов и их классификации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения разных проблем.

Преимущества метода: высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основе имеющейся информации.

К четвертой группе инновационных технологий дополнительного образования, связанных с появлением новых системных свойств образования, можно отнести:

1. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]--> Модульное обучение.

Для эффективной программы обучения персонала можно использовать модульное обучение. Модуль – это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы. Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

Преимущества метода: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

Методические указания:

Ответьте на вопросы:

1. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Какие виды обучения вы знаете?

2. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Назовите методы обучения на рабочем месте.

3. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Определите преимущества традиционных методов обучения. Приведите примеры.

4. <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Какие из инновационных методов обучения целесообразно использовать для повышения клиентоориетированности сотрудников организации?

Тема 3. Планирование процесса дополнительного обучения персонала

Цель изучения темы: раскрытие содержания и основных элементов планирования процесса обучения персонала в современной организации.

Задачи изучения темы:

· определение целей и задач обучения персонала;

· анализ методов определения потребностей в обучении в современной организации;

· рассмотрение основных документов, регламентирующих процесс дополнительного обучения персонала в организации;

Успешно изучив тему, Вы

получите представление:

· о целях и задачах обучения персонала;

· об основных элементах планирования процесса дополнительного обучения в организации;

· о нормативных документах, регламентирующих процесс дополнительного обучения персонала в организации;

будете знать:

· вариативность задач обучения в зависимости от целевой группы и организационных целей;

· методы определения потребности в обучении персонала в современной организации.

Вопросы темы:

1. Элементы планирования процесса обучения персонала.

2. Определение потребности в обучении.

3. Основные документы по организации обучения персонала.

Вопрос 1. Элементы планирования процесса обучения персонала.

В работе по обучению персонала могут быть выделены четыре основных технологических этапа.

1 этап. Планирование процесса корпоративного обучения.

2 этап. Организация процесса корпоративного обучения.

3 этап. Мотивация процесса обучения персонала.

4 этап. Контроль процесса и определение эффективности обучения.

На этапе планирования реализуются следующие направления:

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Постановка целей обучения.

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Определение потребности в обучении.

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Планирование возможностей структурных подразделений по высвобождению сотрудников для обучения.

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->Планирование возможностей по финансированию корпоративного обучения.

Схема планирования дополнительного обучения персонала представлена на рис. 6.

<!--[if!vml]--><!--[endif]-->

Рис. 6. Схема планирования дополнительного обучения персонала ^{[43]<!--[if!supportFootnotes]-->[43]<!--[endif]-->}

Постановка целей обучения

Для того чтобы обучение отвечало интересам ор<