Вопрос 2. Понятие дополнительного обучения персонала, его место в системе кадрового менеджмента организации.

 

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Это зависит от персонала, его способности генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы. Устаревших знаний сотруднику недостаточно, встает необходимость повышения его профессионального уровня – это вопрос о дополнительном обучении.

Дополнительное обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов.^{[5]<!--[if!supportFootnotes]-->[5]<!--[endif]-->}

Персонал – это базовый ресурс организации, ее конкурентное преимущество. Грамотное управление кадровым потенциалом, развитие и совершенствование способностей, которыми обладают сотрудники организации, способно увеличить производительность труда и повысить качество работы сотрудников организации при тех же затратах на фонд оплаты труда и сохранении численности персонала.

Дополнительное обучение персонала в организации представляет собой систему развивающих мероприятий, ориентированных на передачу знаний, умений, навыков сотрудникам.

Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов, а также в модной теперь дистанционной форме - посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте получают официальный документ о квалификации. Возможны разные способы организации - силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Малые и средние организации обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают для себя собственные учебные центры и корпоративные университеты.

 

В нашей стране право граждан на дополнительное образование обеспечивает Федеральный закон о дополнительном образовании. Он определяет государственную политику в области дополнительного образования и государственные гарантии реализации права на дополнительное образование, регулирует отношения в области дополнительного образования. Согласно этому закону дополнительное образование включает в себя общее дополнительное образование и профессиональное дополнительное образование.

Общее дополнительное образование – дополнительное образование, направленное на развитие личности, способствующее повышению культурного и интеллектуального уровня человека, его профессиональной ориентации в соответствии с дополнительными общеобразовательными программами, приобретению им новых знаний.

Профессиональное дополнительное образование – дополнительное образование, направленное на непрерывное повышение квалификации и профессиональную переподготовку лиц, имеющих профессиональное образование, в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, квалификационными требованиями к профессиям и должностям и способствующее развитию деловых и творческих способностей этих лиц, повышению их культурного уровня.

 

Дополнительное образование – это профессиональная переподготовка с присвоением дополнительной квалификации или повышение квалификации персонала, связанные со стратегическими задачами организации.

Дополнительное образование может иметь как долгосрочный, так и краткосрочный характер.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях^{[6]<!--[if!supportFootnotes]-->[6]<!--[endif]-->}. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обучение - это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум - полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

 

По сути, обучение — метод подготовки персонала, направленный на повышение эффективности работы организации, который позволяет:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->повысить эффективность и качество работы;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->сократить потребность в контроле;

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей).

 

Существует множество целей дополнительного обучения персонала. Перечислим некоторые из них:

- получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

- поддержание профессионального уровня персонала;

- подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

- подготовка к продвижению по службе;

- знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

- поддержание позитивного отношения к работе;

- формирование чувства причастности к предприятию, мотивация к дальнейшей работе.

 

Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет ра­боты по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания ус­таревают на 50%, через 24 года — на 75%, к концу работы — на 90%.^{[7]<!--[if!supportFootnotes]-->[7]<!--[endif]-->}

 

Потребность организации в дополнительном обучении персонала возрастает при следующих условиях:

1. Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала.

2. Обучение представляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией.

3. Обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

 

Необходимость дополнительного обучения персонала внутри фирмы могут обусловливать следующие причины:

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->увеличение стоимости рабочей силы;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->давление конкурентов, создающее условия для более эффективного использования труда собственных работников;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->технологические изменения, связанные с научно-техническим прогрессом;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->подготовка к более высокой должности;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->развитие потенциала работников;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->рост объемов производства, торговли, предоставляемых услуг;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->рост социальной ответственности фирмы за ее работников, то есть создание фирмой условий для развития работников.^{[8]<!--[if!supportFootnotes]-->[8]<!--[endif]-->}

 

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:

1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.

2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.

3. Обучение для повышения общей квалификации.

4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.

5. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

 

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели – обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития.

Обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.

 

Место обучения в общей системе управления персоналом показано на рис. 1.

 

<!--[if!vml]--><!--[endif]-->

 

Рис. 1. Место обучения персонала в системе управления персоналом ^{[9]<!--[if!supportFootnotes]-->[9]<!--[endif]-->}

 

Для организации процесса обучения можно применять так называемую модель обучения (рис. 2.).

 

<!--[if!vml]--><!--[endif]-->

Рис. 2. Модель систематического обучения

Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.^{[10]<!--[if!supportFootnotes]-->[10]<!--[endif]-->}

 

Другая схема организации учебного процесса приведена на рисунках 3 и 4.

 

<!--[if!vml]--><!--[endif]-->

Рис. 3. Схема процесса профессионального обучения

 

<!--[if!vml]--><!--[endif]-->

Рис. 4. Обучение как непрерывный процесс

 

Из представленных схем видно, что обучение представляет собой циклический процесс. Задача кадровой службы состоит в обеспечении эффективности и непрерывности данного процесса. Для этого необходимо уделять внимание тщательной проработке всех элементов процесса, т.к. все они одинаково важны, а один некачественно проработанный элемент может свести на нет эффективность всего обучения.