Вопрос 2. Контроль процесса обучения.

Основными объектами контроля выступают:

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->обучаемые сотрудники (результаты обучения и ответственное отношение к нему);

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->руководители структурных подразделений (исполнение утвержденных планов-графиков обучения их подчиненных);

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->персональные кураторы и наставники (качество и общая ответственность за исполнение своих функций);

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->сторонние образовательные учреждения (качество результатов образовательного процесса);

- <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->процесс управления дополнительным обучением (общая эффективность).

Довольно типичен следующий сценарий после проведения тренинга продаж: объем продаж после тренинга не увеличился, как рассчитывало руководство. Кое-что делается по-новому, большая часть знаний позабыта. Знания так и не превратились в навыки. Для того чтобы события не развивались по такому сценарию, предлагается использовать такой инструмент контроля (follow-up) за применением знаний, как Контракт.^{[59]<!--[if!supportFootnotes]-->[59]<!--[endif]-->}.

Для более осмысленного подхода сотрудников к обучению и, соответственно, повышения его эффективности, между руководителем и обучающимися сотрудниками может быть заключен определенный договор. Он оформляется в виде контракта, но не является юридическим документом. Контракт заполняется участниками и их руководителями до обучения. Форма документа зависит от содержания обучения и задач, которые ставятся перед сотрудниками после него.

Цели подписания Контракта:

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->повысить эффективность усвоения полученных на тренинге знаний;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->мотивировать прошедших обучение сотрудников продолжить работу над осмыслением материала, возвращаться к материалам тренинга, используя Пособие участника;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->закрепить знания, полученные на тренинге непосредственно при заполнении Контракта и при работе с Пособием участника;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->повысить мотивацию обучающихся применять полученные знания на практике (схема «знания – навык»);

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->помочь руководителям выявить категорию сотрудников с низкой степенью мотивации, имеющих серьезные трудности в преодолении устойчивых стереотипов по отношению к клиенту;

· <!--[if!supportLists]--><!--[endif]-->возможность открытого и доброжелательного общения между руководителем и подчиненным, открытое обсуждение проблем компании (вовлечение сотрудника в процесс принятия решений, налаживание эффективной циркуляции информации в компании), снятие угрозы, установление доверительных отношений между рядовыми сотрудниками и руководителями.

Данный контракт может заключаться не только между администрацией и обучающимися, но и между консультантом и участником тренинга. Подобные контракты помогают участникам тренинга более четко сформулировать индивидуальные цели, прояснить элементы взаимодействия и снять возможные страхи перед подобной формой обучения.

В содержании контракта должно быть отражено понимание сотрудником целей обучения, связи их со стратегией компании. Также работник указывает, какие знания и навыки он планирует получить в ходе обучения и как собирается использовать их в своей работе. Он анализирует, что препятствует успешности его работы и как обучение поможет решить эти проблемы.

Содержание контракта обсуждается руководителем и подчиненным в личной беседе.

Заполнение такого контракта способствует анализу сотрудником своей деятельности, его мотивированию на обучение, осознанному подходу сотрудника к получению и применению новых знаний и навыков, а также сотрудничеству руководителя и подчиненного.