Тема 4 Трудовые ресурсы предприятия

Цель занятия: изучить основные положения по организации труда, усвоить понятие производительности труда.

Ключевые слова: кадры, списочный состав, трудовые ресурсы, производительность, трудоемкость, промышленно-производственный персонал, организация труда.

Лекция

1. Организация труда и классификация трудовых ресурсов на предприятии.

2. Особенности структуры персонала энергетических компаний.

3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Кадры (трудовые ресурсы) организации - совокупность работников различных профессионально квалификационных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Трудовые ресурсы организации включают:

1.Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием:

- рабочие - работники организации, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг:

а) основные - непосредственно связаны с производством продукции;

б) вспомогательные - связаны с обслуживанием производства;

- руководители - осуществляют организацию и руководство производственным процессом:

а) линейные - возглавляют коллективы производственных подразделений;

б) функциональные - возглавляют коллективы функциональных отделов и служб.

Кроме того, по уровню руководства руководители могут быть:

а) низового звена - мастера, прорабы, начальники небольших цехов;

б) среднего звена - директора организаций, начальники крупных цехов;

в) высшего звена - руководители финансово-промышленных групп, крупных объединений, ведомств и т. д.;

- специалисты - бухгалтеры, экономисты, механики, психологи, технологи и т. д.;

- служащие - агенты по снабжению, табельщики, секретари и прочие сотрудники, выполняющие финансово-расчетные и снабженческо-сбытовые функции.

2. Непромышленный персонал - работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием (ЖКХ, социально-культурная сфера и т. д.)

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается из профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий специальных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого работником конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Состояние кадров в организации определяется в динамике с использованием следующих показателей: коэффициент численности основных рабочих, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров

Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда:

- технологическая (по видам работ, профессиям и специальностям);

- пооперационная (по отдельным видам операций технологического процесса);

- по функциям выполняемых работ (основных, вспомогательных, подсобных);

- по квалификации.

Структура производственного процесса должна базироваться на следующих научных принципах организации труда: разделении труда и кооперации на основе целесообразного расчленения производственного процесса; рациональном подборе и расстановке профессионально-квалификационного состава работников; совершенствовании трудовых процессов с использованием более рациональных методов и приемов труда; совершенствовании нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования и т. д.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников по служебной лестнице: высокая профессиональная квалификация; опыт общения и готовность к сотрудничеству. Наиболее важным является первый, поэтому своевременное обучение кадров и повышение их квалификации позволяет повысить эффективность производства

Нормирование труда в энергетике имеет ряд особенностей, связанных со спецификой отрасли. Так, нормы выработки и времени могут использоваться только в энергоремонтном производстве и неприменимы в основной деятельности энергетиков при производстве различных видов энергии и энергоносителей и снабжении ими потребителей, поскольку объем энергетического производства зависит только от потребителей.

Наиболее употребительны в энергетике нормы обслуживания и нормы численности. Однако и здесь возникают сложности, так как при многообразии энергетического оборудования трудно оценить, сколько и какое оборудование должен обслуживать один человек. Для этого применяются условные единицы: единица ремонтосложности энергооборудования, с помощью которой оценивается практически любое оборудование; либо чел.-ч. или нормо-ч. для обслуживания соответствующих видов энергетического оборудования. Для установления трудовых норм выработан ряд приемов и методов, получивших распространение в отечественной науке и практике. Некоторые из них, наиболее трудоемкие и методически сложные, применяются только исследовательскими организациями, выполняющими работу по заказам предприятий. Многие могут применяться непосредственно работниками производственных предприятий – сотрудниками отделов труда и зарплаты.

На практике используются такие методы нормирования труда:

хронометраж и самохронометраж рабочего времени, при котором устанавливаются фактические трудозатраты на проведение различных трудовых операций, связанных с выпуском продукции или выполнением работы (хронометраж применяется как рабочий прием и в других методах нормирования);

экспериментальный метод, когда нормы разрабатываются при проведении специальных испытаний, которым добровольно подвергаются отдельные работники;

метод моментных наблюдений, состоящий в периодических записях о характере выполняемых работ в каком-либо трудовом коллективе (бригаде, отделе и т.п.) и последующей специальной обработке этих наблюдений, в результате чего устанавливаются нормы трудозатрат на выполнение определенных работ;

метод нормирования по элементам движений, представляющий собой сравнение фактического времени на выполнение отдельных движений (поднял руку, повернулся, нагнулся и т.д.) с усредненным временем, с учетом физиологических возможностей человека.

Есть и другие, менее распространенные, методы нормирования трудовых процессов, которые применяются специализированными организациями, впоследствии публикующими результаты своих исследований и практические рекомендации.

Структура персонала характеризует процентное соотношение численности работников различных категорий, работающих на предприятии (основной, вспомогательный, эксплуатационный, ремонтный персонал) в общей численности персонала компании.

Анализ структуры персонала позволяет сделать выводы о влиянии той или иной категории персонала на производительность труда и результаты работы компании.

Основные особенности состава и структуры персонала энергетических компаний заключается в следующем:

- ввиду высокого уровня механизации и автоматизации процессов производства и передачи энергии для энергетики характерна низкая трудоемкость. В отрасли работает менее 1% работников занятых в промышленности;

- особенностью структуры ППП электроэнергетики является высокий удельный вес ремонтного персонала, обусловленный:

· изношенностью основных средств и, соответственно, большим объемом ремонтов энергетического оборудования;

· проведением ремонтной компании в весенне-летний период, для которого характерно существенное снижение электрических и тепловых нагрузок, что позволяет без ущерба для потребителей выводить оборудование электростанций, электрических и тепловых сетей в плановые ремон­ты. Выполнение ремонтных работ в весенне-летний период требует увеличения численности ремонтного персонала по сравнению с вариантом равномерного проведения этих работ в течение года;

· технической сложностью основного электроэнергетического оборудования, работающего под высоким давлением и температурой, наличием большого количества сложных автоматических систем и низкой ремонтопригодностью оборудования;

· низким уровнем механизации ремонтных работ, определяющим высокую долю ручного тру­да. Наиболее низкий уровень механизации ремонтных работ наблюдается при ремонте электрических и тепловых сетей, для которых полевой характер работ затрудняет использование специальных приспособлений и устройств.

- Для энергетики характерен более высокий по сравнению с другими отраслями удельный вес персонала с высшим и средним техническим образованием, достигающий в тепловой энергети­ке 20-25%, в атомной энергетике 30% от численности ППП, так как технически сложное оборудование электростанций, сетевых объектов и высокий уровень их автоматизации требуют об­служивающего персонала высокой квалификации.

- В структуре персонала АО-энерго рабочие в среднем составляют 60-65%, специалисты 20% и более, руководители 15%, служащие около одного процента.

Реформирование отрасли вызываетряд изменений в структуре кадрового составаэнергетиче­ских компаний, обусловленных следующими причинами:

• Переход к конкурентному рынку энергиии мощности возможен при достижении менеджмен­том компаний качественно нового уровня, обеспечивающего прибыльность компании, увеличе­ние стоимости бизнеса, привлечение инвестиций, рост курсовой стоимости и доходности акций. Решение данных задач требует привлечения менеджеров и специалистов по маркетингу, сбыту, логистике, управлению инвестиционными проектами и инвестиционной деятельностью, финан­систов. Это приведет к увеличению численности специалистов, росту требований к их квали­фикации и, как результат, росту затрат на оплату труда.

• Выделение ремонтнойдеятельности в самостоятельный бизнеси формирование ремонтных компаний, работающих на конкурентном рынке ремонтных услуг, приведет к сокращению численности ремонтного персонала.

• Отказ от традиционной системы проведения планово-предупредительных ремонтов, предусматривающей вывод энергетического оборудования в ремонты с определенной (нормативной) цикличностью, к системе проведения ремонтов в зависимости от технического состояния оборудования, определяемого по результатам технического аудита, снижает объем ремонтов и чис­ленность ремонтного персонала.

• Численность оперативного эксплуатационного персонала сохранится и в последующем будет формироваться под воздействием противоположно направленных факторов: по мере увеличения инвестиций в новые энергетические технологии, реализацию программ энергосбережения и управления спросом численность эксплуатационного персонала будет сокращаться. Вместе с тем отказ от строительства мощных электростанций и переход к электростанциям средней мощности (имеющим ряд преимуществ ) будет сопровождаться некоторым увеличением эксплуатационного персонала.

• Формирование новых субъектов конкурентного рынка энергии и мощности в виде генерирую­щих, сетевых, ремонтных, сбытовых компаний увеличит численность руководителей, специалистов и технических исполнителей, обладающих углубленными знаниями в области экономики, финансов, менеджмента, юриспруденции при безусловном знании техники и технологии энергетического производства.

• Структура персонала компаний, создаваемых в процессе реструктуризации отрасли, будет определяться характером их бизнеса: в генерирующих и сетевых компаниях будет доминировать доля оперативного эксплуатационного персонала, в ремонтных компаниях – ремонтных рабо­чих, в сбытовых – специалистов и служащих.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и делением полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и так далее.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, и отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Для характеристики рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующими показателями:

1.Коэффициент оборота по приему рабочих

Кпр=Количество принятого за период персонала на работу/ Среднесписочная численность персонала

2.Коэффициент оборота по выбытию

Квыб =Количество уволившихся за период работников/ Среднесписочная численность персонала

 

3.Коэффициент текучести кадров

К тек = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала

4.Коэффициент постоянства состава предприятия

Кпост= Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная численность работников

Норма выработки обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

Нвыр. = (ТКр) / Нвр., (30)

где Нвр. – норма затрат труда на единицу работы;

Т – продолжительность рабочего времени (час, смена);

Кр – количество работников, выполняющих работы.

Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, рабочих мест и так далее, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в конкретных организационно-технических условиях.

Норма управления – это численность работников (подразделений), которыми должен руководить один управленец.

Норма (норматив) численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.

Производительность труда - это способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество потребительских стоимостей продукции.

Обобщающими показателями производительности труда является:

- производство продукции на 1 среднесписочного работника, занятого в основном производстве с учетом обслуживающего и управленческого персонала;

- производство продукции в расчете на 1 человеко-день или 1 человеко-час.

Зависимость между ростом выработки (∆П) и снижением трудоемкости (∆Т) определяется по формуле:

 

∆П = (∆Т / (100-∆Т))*100; (31)

 

∆Т = (∆П / (∆П+100))*100. (32)

Выработка продукции в единицу времени – наиболее распространенный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы измерения производительности труда: натуральный, условно-натуральный, стоимостной, трудовой.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются потенциальные возможности экономии трудовых ресурсов.

К резервам повышения производительности труда относятся следующие:

научно-технический прогресс;

совершенствование техники и технологии производства;

повышение культурно-технического уровня и квалификации кадров;

совершенствование организации производства, труда и управления.

 

Контрольные вопросы

1. Объясните понятие «кадры».

2. Как классифицируется промышленно-производственный персонал?

3. Назовите основные показатели производительности труда на предприятии.

4. Как рассчитывается трудоемкость продукции?

5. Как находиться коэффициент обслуживания производительности труда?

6. Перечислите основные понятия и термины по организации труда.

Задания для семинарского и практического занятия

1. Оценка влияния факторов численности и производительности труда на объем производства.

Как изменится объем производства, если численность персонала возросла на 3 человека, а производительность труда работников увеличилась на 20 тыс. тг. на че­ловека.

Исходные данные:

— Численность персонала — 109 человек;

— Производительность труда — 150 тыс. тг./ чел.

 

2. Расчет показателя производительности тру­да разными методами.

По данным таблицы 16 определить годовую произво­дительность труда одного работающего в литейном цехе разными методами:

Таблица 16.

Исходные данные для расчетов

Показатель	Величина
Годовой объем выпуска, т.
стальных слитков
стального фасонного литья
чугунного литья
Трудоемкость производства 1 т..
нормо-часы:
стальных слитков
стального фасонного литья
чугунного литья
Стоимость 1тонны, тг.:
стальных слитков
стального фасонного литья
чугунного литья
Численность работников, чел.

 

Задачи для самостоятельной работы

3. При изготовлении 850 000 шт. изделий в год до вне­дрения в производство автоматической линии на кирпич­ном заводе было занято 169 человек, а после внедрения — 86 человек.

Определить повышение производительности труда в результате автоматизации производственного процесса.

4. Определить из данных табл. 17 уровень выполнения плана по производительности труда. На какую величину увеличился выпуск продукции вследствие повышения про­изводительности труда и изменения численности работа­ющих?

Таблица 17.

Исходные данные для расчетов

Показатели	Значения
	плановые	базовые
1. Товарная продукция, тенге 2. Средняя учетная численность работающих, чел.	40000 100	46200 105

5. Определить абсолютное и относительное изменение уров­ня производительности труда АО «Янтарь» в 2010 году по сравнению с 2009 годом, исходя из следующих данных, представленных в таблице 18.

Таблица 18.

Данные по АО «Янтарь» за период 2009-2010 гг.

Показатели	2009 год	2010 год
1. Численность работающих, чел.
2. Объем выпуска продукции, тыс. тг.

Методические указания

Для выполнения заданий необходимо знать как определяются и устанавливаются нормы времени, нормы выработки, основные показатели производительности труда.

 

Литература

Основная

1. Нагорная В.Н. Экономика энергетики: учеб.пособие. Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 2007.-157 с.

2. Рогалев Н.Д. Экономика энергетики: учебное пособие для вузов.М.: Издательство МЭИ, 2005 г.-288 с.

Дополнительная

3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: практикум. М.:Издательство ИНФРА-М, 2004 г. – 224 с.

4. Практикум по экономике организации:учеб.пособие/под ред.Тальминой П.В.-М.:Финансы и статистика, 2006 г.-480 с.