Основные принципы нормирования, разделения и кооперации труда

Норма труда представляет собой научно обоснованную величину затрат труда, необходимую для выполнения одним рабочим или группой рабочих одной единицы работ в конкретных организационно-технических усло­виях; либо научно обоснованную величину результатов труда одного ра­ботника или группы рабочих в конкретных организационно-технических условиях, достигаемую за определенный период времени.

Норматив труда представляет собой зависимость величины затрат труда, необходимых для производства одной единицы продукции (или выполнения определенного объема работ), от параметров, характеризующих организацию производства, установленную для определенной совокупности предприятий (например, относящихся к одной отрасли, или расположенных в одном регионе, или имеющих близкие показатели объема продаж); либо зависимость величины результатов труда, до­стигаемых одним рабочим или группой рабочих за определенный период времени в конкретных организационно-технических условиях, от пара­метров, характеризующих организацию производства, установленную для определенной совокупности предприятий.

Таким образом, норматив труда представляет собой функциональ­ную или регрессионную зависимость затрат или результатов труда от параметров, характеризующих организацию производства. Норматив труда может быть представлен в виде уравнения (нормативной зави­симости), графика или таблицы. Норма — это конкретная величина затрат или труда (в численном выражении) на данном предприятии. Значение нормы может быть получено путем подстановки в норматив­ную зависимость фактических значений параметров, описывающих организацию производства, наблюдаемых у данной фирмы.

Нормативные зависимости, как правило, имеют вид либо степен­ных, либо линейных функций:

где Я — нормативное значение того или иного показателя затрат труда;

а₀, Ь₀ — постоянные коэффициенты регрессии;

п, т — число факторов, учитываемых при расчете нормативного значения затрат труда;

х., х — значение 1-го (/-го) фактора;

a_r b_j — i-Pi (j-n) коэффициент регрес­сии, учитывающий влияние г'-го (j-ro) фактора на нормативное значе­ние показателя затрат труда.

В качестве примера можно привести действовавшие в 1980-е гг. в СССР нормативы численности работников промышленных пред­приятий.

1. Численность вспомогательных рабочих по приемке, хранению и выдаче материалов, полуфабрикатов и готовой продукции:

где Н_вр — численность вспомогательных рабочих, чел.;

2. Численность ИТР по функции «Общее (линейное) руководство» (для предприятий с объемом выпуска товарной продукции от 2 до 8 млн руб.:

Ч — среднего­довая списочная численность основных рабочих по плану, чел.;

ОР — объем реализации продукции по плану на год, тыс. руб.

где Н_итр — численность ИТР по функции «Общее линейное руковод­ство», чел.;

С_0Пф1 — стоимость основных производственных фондов (без зданий и сооружений), тыс. руб.;

Ч_ОВР — численность основных и вспомогательных рабочих, чел.

Норма численности вспомогательных рабочих (и ИТР) для отдель­ной типографии рассчитывалась путем подстановки в приведенную выше формулу нормативной зависимости фактических значений чис­ленности основных рабочих и объема реализации продукции для дан­ной типографии.

К нормам затрат труда относятся:

• норма времени — количество рабочего времени, необходимое для выполнения одной единицы работ одним рабочим или группой ра­бочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях;

• нормативная численность — число рабочих определенного профес­сионально-квалификационного состава, установленное по норма­тивам для выполнения на данном предприятии или в одном из его производственных подразделений конкретных работ, нестабиль­ных по характеру и повторяемости операций, или для обслужива­ния определенных объектов (рабочих мест, складов и т. д.);

• норма управляемости — число работников определенной специ­альности, которые должны быть напрямую подчинены одному руководителю, занимающему конкретную должность;

• норма обслуживания — зона работы, количество единиц обору­дования или других производственных единиц (рабочих мест, рабочих и т. д.), которые должны обслуживаться одним рабочим (группой рабочих) определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях.

Нормы результатов труда включают в себя норму выработки и нор­мированные задания.

1. Норма выработки — объем работы (в натуральных едини­цах измерения), который должен быть выполнен одним рабочим или группой рабочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях за единицу времени. Если в качестве единицы берется один час, то говорят о часовой норме вы­работки, если смена — то о сменной норме выработки. Норма выра­ботки устанавливается для серийного или массового производства, когда каждый сотрудник постоянно выполняет один и тот же набор повторяющихся операций. Норма выработки обратно пропорциональ­на норме времени:

где Н_вы — норма выработки, нат. ед./ед. врем.;

Н_в — норма времени, ед. врем./нат. ед.

2. Нормированные задания — установленный объем работ определен­ного состава, который должен быть выполнен одним рабочим (группой рабочих) за определенный период времени. Нормированное задание устанавливается, в отличие от нормы выработки, для комплексных ра­бот, плохо поддающихся разбиению на отдельные операции (напри­мер, строительные и ремонтные работы).

В зависимости от метода обоснования различают технически обо­снованные и опытно-статистические нормы.

Технически обоснованные нормы устанавливаются на основе наи­более рациональных организационно-технических и психофизио­логических условий, делающих возможными максимально полное использование производственного потенциала оборудования, воз­можностей рабочего места и с учетом передового производственно­го опыта.

Опытно-статистические нормы определяются на основе личного опыта работников, ответственных за определение норм, или же при по­мощи анализа статистических данных. Недостатком этих норм являет­ся то, что они учитывают только прошлые периоды и не позволяют выявить резервы производства и пути совершенствования организа­ции труда. По этой причине их следует заменять технически обосно­ванными нормами.

Разделение труда — разделение обязанностей по изготовлению из­делий (выполнению работ, оказанию услуг) между разными сотруд­никами и выделение разных категорий сотрудников для выполнения соответствующих обязанностей. Разделение труда является необ­ходимой предпосылкой для организации промышленного производ­ства и роста производительности труда, так как позволяет решить следующие задачи:

• по организации последовательной и одновременной обработки предмета труда на всех этапах производственного процесса;

• по специализации отдельных категорий сотрудников, т. е. повы­шение их уровня профессионализма и доведение до автоматизма навыков выполнения отдельных операций.

Существуют три вида разделения труда: функциональное, техноло­гическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда — это выделение отдельных групп сотрудников в зависимости от тех функций, которые они выполня­ют по отношению к производственному процессу. На промышленных предприятиях, как правило, выделяют следующие основные катего­рии сотрудников: руководители, специалисты и рабочие[2].

Технологическое разделение труда обусловливается выделением от­дельных видов работ внутри трудового процесса по изготовлению из­делия (выполнению работы, оказанию услуги) по критерию их одно­родности. Деление трудового процесса по признаку технологической однородности ведет к созданию внутри предприятия цехов, в которых выполняются отдельные стадии производственного процесса (напри­мер, печатный, брошюровочный и т. д.). Внутри цехов, в свою очередь, создаются участки, где выполняются частичные технологические про­цессы; внутри цехов — рабочие места, на которых выполняются от­дельные производственные операции.

Глубина технологического разделения труда определяется тем, к ка­кому типу производства относится предприятие. Наибольшая глубина технологического разделения труда достигается на предприятиях, от­носящихся к массовому и крупносерийному производству (на каждом рабочем месте выполняются технологически однородные работы). На предприятиях с мелкосерийным и штучным производством обеспе­чить на каждом рабочем месте выполнение работ с однородным техно­логическим содержанием невозможно.

Технологическое разделение труда позволяет группировать сотруд­ников предприятия по профессиям и специальностям.

Отличие функционального разделения труда от технологическо­го заключается в том, что при функциональном разделении труда группы сотрудников выделяются на основании тех функций, кото­рые они выполняют по отношению к производственному процессу, а при технологическом разделении труда — в зависимости от однородности выполняемых ими работ внутри производственного про­цесса.

Для оценки технологического разделения труда используется коэф­фициент специализации К_с:

где и — списочная численность рабочих;

B_ni — затраты времени г'-го ра­бочего на переналадку оборудования в течение смены, мин;

С — про­должительность смены, мин.

Квалификационное разделение труда — это выделение работ раз­ной степени сложности и работников разного уровня квалификации (в рамках каждой профессии и специальности) для их выполнения. В этом случае работы распределяются по категориям сложности; каждой категории соответствует свой уровень сложности, требова­ния к точности выполнения работы и качеству готового изделия и, соответственно, требования к уровню квалификации работников, ко­торым будет поручено выполнение работ данной категории. В свою очередь сотрудники предприятия распределяются по квалификаци­онным разрядам в зависимости от их теоретических знаний и прак­тических навыков. При квалификационном разделении труда не­обходимо обеспечить соответствие категории сложности работы и квалификационного разряда сотрудника. Показателем, характери­зующим квалификационное разделение труда, является коэффици­ент использования рабочих по квалификации, рассчитываемый по формуле:

где К_и — коэффициент использования рабочих по квалификации;

Р_а — средний квалификационный разряд рабочих;

Р. — средний квали­фикационный разряд работ.

Чем ближе К к единице, тем рациональнее организовано на пред­приятии квалификационное разделение труда.

Функциональное, технологическое и квалификационное разделе­ние труда тесно связаны. Изменения в функциональном разделении труда на предприятии влекут за собой изменения в технологическом и квалификационном разделении труда, и наоборот.

Общий уровень разделения труда на предприятии (в цехе) оценива­ется при помощи коэффициента разделения труда К:

где п — число рабочих;

В _м., — затраты времени г-го рабочего на выполне­ние в течение смены работ, несвойственных данному рабочему месту (не предусмотренных технологической документацией), мин;

B_itcj — затра­ты времени г'-го рабочего на выполнение функций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником (т. е. не соответствующих квалификации рабочего), мин;

С — продолжительность смены, мин.

Считается, что чем ближе к единице описанные выше коэффициен­ты разделения труда, тем рациональнее организовано разделение тру­да на предприятии.

Разделение труда имеет свои границы, устанавливаемые по крите­рию целесообразности организации трудового процесса.

Технические границы обусловливаются возможностями оборудова­ния и инструмента.

Психофизиологические границы определяются возможностями че­ловеческого организма, необходимостью сохранения здоровья и тру­доспособности сотрудника. Например, высокая степень технологиче­ского разделения труда приводит к тому, что работник оказывается вынужден выполнять большое количество повторяющихся коротких операций. Труд оказывается монотонным, что ведет к возникновению стойкой утомляемости, влекущей за собой снижение производитель­ности труда. Во избежание этого необходимо следить за тем, чтобы длительность многократно повторяющихся элементов работ была не менее 45 с; во время работы рабочий должен задействовать не менее пяти-шести групп мышц, причем желательно чередовать нагрузки на разные мышцы, органы чувств и части тела. Рабочему желательно пре­доставить возможность выбора последовательности и способа выпол­нения трудовых операций, перехода от одной операции к другой, со­вмещения профессий.

Экономические границы обусловливаются влиянием разделения тру­да на величину совокупных затрат трудовых и материальных ресурсов и объем выпуска продукции.

Социальные границы связаны с тем, что выполняемая работа долж­на быть привлекательной для сотрудника и давать ему возможность реализовать свой личностный потенциал. При глубоком технологическом разделении труда рабочий вынужден монотонно выполнять про­стейшие операции, что вызывает у него чувство неудовлетворенности работой и влечет за собой высокую текучесть персонала. При реализа­ции мер по разделению труда следует проводить опросы сотрудников на предмет выявления возможных причин неудовлетворенности. Так­же необходимо не допускать снижения уровня квалификации работ­ников (вызываемого чрезмерной рутинностью выполняемых опера­ций) и предусматривать возможности повышения квалификации.

Кооперация труда представляет собой установление производствен­ных взаимосвязей между отдельными исполнителями в рамках единого трудового процесса.

Кооперация труда тесно связана с его разделением, поскольку процесс изготовления продукта (выполнения работ, оказания услуг), с одной сто­роны, состоит из большого числа разнородных задач, требующих разных компетенций и разного уровня квалификации, а с другой — представляет собой единое целое (так как его объединяет конечная задача — получение готового товара). По этой причине задача специалистов по организации производства и, в частности, по организации труда, заключается в том, чтобы сначала обеспечить рациональное разделение труда, а затем орга­низовать эффективное взаимодействие между разными функциональны­ми, технологическими и квалификационными категориями сотрудников. Это позволяет обеспечить непрерывность производства, требуемую рит­мичность производства, сократить продолжительность производственно­го цикла, обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов.

При кооперации труда на уровне цеха и предприятия в целом выде­ляют технологическую и организационную формы кооперации.

Технологическая кооперация труда заключается в том, что различные этапы производственного процесса выполняются последовательно. По­сле того как предмет труда прошел требуемую обработку на одном про­изводственном участке, он передается на следующий производственный участок (при внутрицеховой кооперации), а по окончании обработки в одном цехе поступает в следующий по технологической цепочке цех (при межцеховой кооперации). Пример: сфальцованные тетради из печатного цеха передаются в брошюровочно-переплетный цех.

Организационная кооперация заключается в том, что параллельно выполняемые на разных участках (в разных цехах) производственные операции координируются по времени таким образом, чтобы их про­дукция одновременно (или по установленному графику) поступала в следующий цех для сборки. Пример: кооперация между крышечным и брошюровочно-переплетным цехами полиграфического предприятия.

Общий уровень кооперации труда на предприятии (в цехе) оцени­вается при помощи коэффициента кооперации труда К:

где п — число рабочих;

В_т. — потери времени г'-го рабочего в течение смены, вызванные недостатками обслуживания его рабочего места, ожиданием выполнения работ рабочими других профессий и т. д., мин;

С — продолжительность смены, мин.

Одной из форм кооперации труда является совмещение профессий (специальностей, трудовых функций), т. е. возможность для сотруд­ника наряду со своей основной работой полностью или частично выпол­нять работу, ранее выполнявшуюся другим исполнителем.

Совмещение возможно при соблюдении определенных условий. Рас­смотрим эти условия.

1. Наличие у сотрудника неиспользованного рабочего времени. Ре­зерв рабочего времени для совмещения оценивается при помощи коэффициента возможного совмещения, К:

где Т_св — свободное от выполнения обязанностей по основной ра­боте время в течение смены, мин;

T_mm — продолжительность ра­бочей смены за вычетом установленных перерывов, мин. Чем выше значение этого коэффициента, тем менее эффективно используется рабочее время сотрудника и тем больше возмож­ность возложения на него дополнительных обязанностей.

2. Общность совмещаемых операций и функций, которые должны быть связаны не только по характеру труда, но и технологически и функционально (общность орудий и предметов труда, техноло­гического процесса, территориальная близость).

3. Несовпадение совмещаемых работ по времени.

4. Выполнение одной из совмещаемых работ не оказывает отрица­тельного влияния на точность и качество другой работы и не вле­чет за собой снижения производительности труда.

5. Соответствие достаточной для выполнения совмещаемой работы квалификации.

По стабильности совмещения различают:

• постоянное совмещение — работник систематически выполняет обязанности по основной и совмещаемой работе;

• временное совмещение — работник выполняет обязанности по со­вмещаемой работе в течение ограниченного периода времени, эти периоды времени могут регулярно повторяться;

• эпизодическое совмещение — работник выполняет обязанности по совмещаемой работе нерегулярно и в течение краткого перио­да времени.

Совмещение профессий (специальностей, трудовых функций) позволя­ет предприятию решить следующие экономические и социальные задачи.

Экономические — повышение эффективности использования тру­довых ресурсов (вследствие сокращения времени, не используемого в течение смены для выполнения производственных обязанностей, воз­можности замещения работников, находящихся в отпуске или отсут­ствующих по болезни, другими членами бригады).

Социальные — возрастает привлекательность работы на данном пред­приятии для сотрудника (благодаря выполнению дополнительных обя­занностей работник увеличивает свой доход, имеет возможность осваи­вать новые профессии и специальности, повышать свою квалификацию; дополнительные обязанности ведут к повышению содержательности тру­да и росту чувства удовлетворенности у сотрудника).

Рассмотрим этапы организации совмещения профессий.

1. Определение вариантов совмещения профессий на основе функ­ционального разделения труда (т. е. исходя из отношения основ­ной и совмещаемой профессий к производственному процессу). В первую очередь рассматривается возможность совмещения про­фессий основными рабочими, затем — совмещения основными рабочими профессий вспомогательных рабочих, и лишь после это­го — совмещения профессий вспомогательными рабочими.

2. Определение состава и объема совмещаемых работ по выбранно­му варианту совмещения. Для оценки варианта совмещения ис­пользуется коэффициент занятости рабочего Кз, рассчитывае­мый по формуле:

где ВО — время занятости сотрудника работой по основной про­фессии в течение смены, мин; ВС — время занятости сотрудника

работой по совмещаемой профессии в течение смены, мин; В _ч — продолжительность смены, мин.

Коэффициент занятости для выбранного варианта совмещения не должен быть больше единицы.

3. Регламентация труда сотрудника, совмещающего профессии (в виде схем, графиков или расписаний, устанавливающих поря­док, время, периодичность и способы выполнения работ).

Планирование использования человеческих ресурсов компании

Планирование использования человеческих ресурсов (персонала) фирмы предполагает решение двух задач:

• планирование рабочего времени сотрудников;

• планирование рабочих мест.

Планирование рабочего времени представляет собой определение сроков, последовательности и этапов выполнения заданий, порученных сотруднику.

Целью планирования рабочего времени является формирование оптимального графика выполнения работ для повышения эффектив­ности деятельности сотрудника и минимизации затрат его физиче­ской, психической и умственной энергии.

Для достижения этой цели сотрудник решает следующие задачи:

• формирование перечня порученных работ с указанием сроков их выполнения;

• определение приоритетности выполнения каждой работы (с уче­том ее сроков, важности и т. д.);

• формирование графика выполнения работ с учетом их приори­тетности;

• разбиение каждой работы на отдельные составляющие и опреде­ление сроков их выполнения;

• внесение изменений в график выполнения работ с учетом теку­щей ситуации (например, из-за получения новых заданий или из­менения приоритетности уже выполняемых);

• устранение причин временных потерь;

• контроль за соблюдением сроков выполнения работ.

Наибольшее значение планирование рабочего времени имеет для тех категорий сотрудников, в деятельности которых высокий удельный вес имеют нерегулярные и неповторяющиеся задания (руководи­тели всех уровней, специалисты, отдельные категории исполнителей — например, торговые агенты).

Перечень заданий и сроки их выполнения сотрудником формиру­ются на основе:

• утвержденного руководством плана работы сотрудника на соот­ветствующий период;

• дополнительных поручений руководства;

• запросов от других подразделений компании;

• запросов от внешних контрагентов (поставщиков, клиентов и т. д.);

• самостоятельно установленных сотрудником дополнительных за­дач, необходимых для успешного ведения его трудовой деятель­ности.

Для определения приоритетности выполнения каждого задания и рациональной организации трудовой деятельности рекомендуется ис­пользовать матрицу Эйзенхауэра (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Матрица Эйзенхауэра

 

ВАЖНОСТЬ	СРОЧНОСТЬ
I Срочные и важные дела (разрешение кризисов,завершение проектов, по ко­торым наступают срокисдачи)	II Важные, но не срочные дела (планирование новых проек­тов, оценка полученных ре­зультатов, подготовка профи­лактических мероприятий)
III Срочные, но не важные дела (сиюминут­ные задачи, решение которых не прино­сит долгосрочного эффекта)	IV Несрочные и неважные дела (рутинная работа)

 

Все задания должны быть распределены по квадрантам матрицы Эйзенхауэра. После этого следует проверить, какой из квадрантов ока­зался наиболее заполненным.

Если основная часть поручений попала в первый квадрант, это озна­чает, что сотрудник живет в состоянии постоянного рабочего стресса и вынужден заниматься решением неотложных дел, не имея при этом возможности планировать свою работу на перспективу.

Возникновение такой ситуации обусловливается несколькими фак­торами.

1. Неправильная расстановка приоритетов (в раздел важных и сроч­ных дел по ошибке попали дела, которые следовало бы отнести к не­важным и/или несрочным). Для предупреждения этой проблемы сле­дует продумать критерии отнесения дел к важным.

2. Неумение делегировать работу подчиненным и коллегам (вызван­ное недоверием к ним и желанием самостоятельно выполнять все за­дания). Для делегирования работ необходимо выполнить следующие действия:

• составить перечень работ, которые могут быть делегированы дру­гим сотрудникам, с указанием требований к исполнителям;

• составить список подчиненных с указанием их специальности и квалификации;

• путем сопоставления этих двух списков произвести распределе­ние работ между подчиненными.

При делегировании в перечне работ необходимо указать имена со­трудников, которым поручено их выполнение, и даты, в которые будет производиться проверка готовности. Следует ежедневно проверять этот перечень, чтобы не пропустить сроки сдачи работ.

3. Готовность браться за решение срочных и важных дел, поручаемых руководством, даже если они выходят за пределы должностных обязанностей. Эта готовность может обусловливаться как высокой мотивацией сотрудника, так и его неумением отказать начальнику. В первом случае работнику следует определить, не мешает ли ему высокая дополнительная нагрузка справляться со своими непосредственными обязанностями, и договориться с руководством о передаче избыточных заданий другим исполнителям (или самостоятельно делегировать работу своим подчиненным, если это допустимо). Во втором случае необходимо свериться со своей должностной инструкцией, а также с перечнем своих текущих работ и аргументировать руководству необходимость поручить задания другим исполнителям (из-за несоответствия заданий должностным обязанностям и из-за высокой текущей нагрузки).

Если основная часть порученных заданий относится ко второму ква­дранту, это означает, что трудовая деятельность организована опти­мальным образом. Сотрудник выполняет важную работу и при этом не испытывает давления по срокам.

Не следует полагать, что квадрант II представляет собой всего лишь резерв для квадранта I (т. е., что все важные, но не срочные дела из вто­рого квадранта с течением времени попадут в первый). Важное отли­чие между этими квадрантами заключается в том, что в случае первого квадранта сроки выполнения работ диктуются ситуацией, тогда как во втором квадранте сотрудник имеет возможность самостоятельно уста­навливать наиболее удобные сроки. Определять их следует таким об­разом, чтобы справиться с данными работами заблаговременно и не допустить их перехода в первый квадрант.

Заполнение третьего квадранта вызывает наибольшие трудности, так как люди склонны думать, что выполняемые ими срочные дела од­новременно являются важными (и, соответственно, включать их в пер­вый квадрант). Как уже говорилось выше, для решения этой проблемы необходимо тщательно проработать критерии отнесения выполняемых дел к важным, и все срочные работы, которые не удовлетворяют этим критериям, должны быть включены в третий квадрант.

В том случае, если большая часть дел приходится на третий квадрант, это означает, что сотрудник неправильно расставил приоритеты в своей трудовой деятельности: он сам сознает, что выполняемые им дела явля­ются неважными, однако основное внимание уделяет именно им (в силу их срочности), тогда как важные дела за него выполняют другие люди. Ра­ботнику следует реорганизовать свою деятельность таким образом, чтобы сократить долю поручений из третьего квадранта в общем объеме работы и повысить в нем долю второго квадранта. Для этого необходимо:

• делегировать поручения из третьего квадранта подчиненным;

• не передавать подчиненным и не уступать коллегам дела из вто­рого квадранта, а самостоятельно заниматься их выполнением;

• пересмотреть сроки выполнения работ (после чего дела из третье­го квадранта могут перейти в четвертый);

• эффективнее использовать рабочее время (благодаря чему поя­вится дополнительное время на выполнение неважных дел и они не будут попадать в категорию срочных).

Если основная часть выполняемых работ относится к четвертому квадранту, это означает, что сотрудник в основном занят выполнени­ем рутинных обязанностей. Если он относится к категории руководи­телей, то ему следует делегировать эти дела подчиненным и, напротив, отказаться от передачи им дел из второго квадранта. В том случае, если сотрудник принадлежит к категории специалистов или исполнителей, ему желательно подумать о смене работы, так как на данном предпри­ятии его не рассматривают как перспективного работника и не готовы давать ему ответственные поручения.

По итогам определения приоритетности работ по критерию важно­сти и срочности формируется график их выполнения. В первую очередь надо выполнять дела из первого квадранта, затем (при отсутствии возможности их передать или отказаться от них) — дела из третьего квадранта. После этого следует перейти к делам второго квадранта, а затем — к четвертому квадранту.

Очередность исполнения работ может быть пересмотрена в связи с изменением ситуации (например, если были поручены новые задания с высокой степенью важности и срочности).

Для эффективного выполнения поручений необходимо разбивать их на отдельные этапы, устанавливать сроки их завершения и обе­спечивать последовательное их выполнение в соответствии с этими сроками. При отсутствии такого разбиения работы будут осущест­вляться бессистемно, без понимания их внутренней взаимосвязи, что приведет к ухудшению качества выполнения работ и к потерям вре­мени.

Для повышения эффективности использования рабочего времени необходимо вести таблицу его потерь (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Учет потерь рабочего времени

 

Номер	Дата	Время	Чем именно я занимался	Кто и как мешал мне работать	Как это предотвра­тить в будущем

 

Эта таблица позволит выявить основные отвлекающие факторы и разработать меры по их устранению.

Эффективность использования рабочего времени можно повысить при помощи следующих приемов:

• отказаться от присутствия на совещаниях, непосредственно не относящихся к профилю выполняемой работы;

• во время совещания вести обсуждение кратко и по делу, не пере­ходя к полемике;

• отказаться в рабочее время от дел, которые не имеют отношения к работе (этот отказ может носить принудительный характер — например, многие предприятия устанавливают ограничения на выход с рабочих компьютеров на такие сайты, как ВКонтакте, на сайты служб знакомств и т. д.);

• разработать четкий, ежедневно выполняемый график по видам деятельности (прием посетителей, обсуждение проделанной работы, прием у руководства, встречи с клиентами, работа с доку­ментами и т. д.).

Если работа не была выполнена в срок, нужно понять и устранить причину задержки, либо минимизировать возможность задержки в бу­дущем. Для этого также можно использовать таблицу учета потерь ра­бочего времени.

Планирование рабочих мест

Рабочее место представляет собой пространственную зону, специаль­но оборудованную для выполнения трудовой деятельности одним или несколькими сотрудниками (в том случае, если выполняемая работа требует совместной деятельности нескольких работников) и опреде­ленную на основании трудовых норм.

Категорию «рабочее место» можно рассмотреть в трех аспектах:

• в социальном аспекте рабочее место представляет собой сферу деятельности отдельного работника, совокупность порученных ему задач. Рабочее место, таким образом, служит первичным пун­ктом и источником занятости. Наличие рабочих мест порождает спрос на рабочую силу на рынке труда и позволяет предприятию обеспечить себя сотрудниками, а население — работой;

• экономический аспект заключается в том, что рабочее место является первичным пунктом получения прибыли (складывающейся из раз­ницы между доходом от его эксплуатации и расходами на его созда­ние);

• технологический аспект состоит в том, что рабочее место пред­ставляет собой первичный пункт осуществления трудовой дея­тельности; именно на своем рабочем месте сотрудники предпри­ятия выполняют порученные им задачи; по этой причине рабочее место является главным звеном производственного процесса, и от уровня его организации зависит эффективность всего произ­водства в целом.

При проектировании рабочего места необходимо подбирать его ха­рактеристики таким образом, чтобы сотрудник мог наиболее эффек­тивно выполнять свои обязанности с наименьшими затратами физи­ческой, интеллектуальной и психологической энергии.

Существуют следующие классификации рабочих мест.

1. По числу исполнителей — индивидуальные (предназначенные для осуществления трудовой деятельности одним сотрудником) и кол­лективные рабочие места.

2. По профессиям.

3. По функциям — основные и вспомогательные рабочие места.

4. По количеству единиц обслуживаемого оборудования — одностаночные и многостаночные рабочие места.

5. По степени автоматизации и механизации — ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные рабочие места.

6. По степени подвижности — стационарные и передвижные рабо­чие места.

7. По степени специализации — универсальные (предназначены для выполнения разнородных в технологическом отношении работ по изготовлению изделий) и специализированные (предназначенные для выполнения однородных в технологическом отношении ра­бот) рабочие места. Использование узкоспециализированного (т. е. высокопроизводительного при выполнение узкого набора работ) оборудования и инструмента экономически оправдано только на специализированном рабочем месте. Специализация рабочих мест ведет к повышению производственных навыков занятых на них работников, сокращению подготовительно-заключительного и вспомогательного времени и, следовательно, к увеличению про­изводительности труда.

Организация рабочего места представляет собой комплекс меро­приятий по его планировке, оснащению средствами и предметами тру­да, обслуживанию и аттестации. Основные требования к организации рабочего места состоят в следующем:

• на рабочем месте должно постоянно находиться все необходимое для непрерывного эффективного труда; все не относящееся к тру­ду на рабочем месте должно отсутствовать;

• работник не должен испытывать дискомфорт при совершении любого необходимого для выполнения порученной ему работы движения, при этом должна отсутствовать необходимость совер­шать лишние (не связанные непосредственно с выполняемой ра­ботой) движения.

От правильности организации рабочего места зависит уровень про­изводительности труда, психофизиологических нагрузок на работни­ка и степень привлекательности данной работы на этом предприятии.

Рациональная организация рабочего места требует учета основных антропометрических показателей — основных размеров человеческо­го тела. Рабочее место сотрудника должно быть организовано таким образом, чтобы рабочая поза (координированное положение корпуса, головы, рук и ног сотрудника относительно орудий и предметов тру­да) вызывала наименьшее утомление при выполнении установленно­го объема работ.

К элемен