Характеристика системы и этапов служебно-профессионального продвижения персонала.

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступа­тельных перемещений по различным должностям, способствую­щая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными

Система служебно-профессионального продвижения — сово­купность средств и методов должностного продвижения персонала применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою оче­редь, имеет два направления: продвижение функциональных ру­ководителей и продвижение линейных руководителей.

Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов.

Первый этап — работа со студентами старших курсов базо­вых институтов или направленных на практику из других вузов.

Второй этап — работа с молодыми специалистами, приняты­ми в организацию. Молодым специалистам назначается испыта­тельный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знаком­ство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года|

Третий этап — работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руково­дителям низового звена (мастера, начальники участков) присое­диняется также часть работников, окончивших вечерние и заоч­ные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошед­ших тестирование. В течение всего периода (2—3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Ли­нейные руководители замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квали­фикации.

Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформиро­вавшейся группе молодых руководителей присоединяются дей­ствующие перспективные начальники цехов и их заместители. За каждым назна­ченным на должность руководителя среднего звена закрепляет­ся наставник — руководитель высшего звена для индивидуаль­ной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специ­алистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных зна­ний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки.

Пятый этап — работа с линейными руководителями высше­го звена управления.

Целью управления служебно-профессиональным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направ­лении накопления и использования человеческого капи­тала. Служебно-профессиональное продвижение призвано решать следующие задачи:

• закрепление в организации стабильного контингента работников;

• повышение эффективности использования челове­ческого капитала персонала;

• создание условий для сотрудников для получения ими в перспективе работы, соответствующей их интересам и запросам;

• своевременное обеспечение производства высоко­квалифицированными работниками;

• обеспечение работниками малопривлекательных и неквалифицированных рабочих мест с неблагоприятными условиями труда.

Надежным инструментом для формирования типовых решений являются схемы служебно-профессионального продвижения. Они строятся на основе достаточно большого числа статистических зависимостей между эффективностью труда и сроком пребывания в конкретной должности с учетом требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и тарифно-квалификационных справочников для рабочих. Для каждой должности разрабатываются схемы продвижения с указанием традиционных нетрадиционных возможностей перемещения.

В типовых схемах служебно-профессионального продвижения должны быть отражены:

1) типовые модели продвижения персонала в рамках данной профессии

2) формы профессионально-квалификационной подготовки;

3) условия перемещения работников на другую ступень в организационной иерархии рабочих мест;

4) требования к работнику, его образовательному и квалификационному уровню;

5) формы материального и морального стимули­рования;

6) методы адаптации, профориентации и профес­сионального подбора.