Характеристика основных форм и методов обучения персонала организации. Их преимущества и недостатки.

Формы обучения:

1. В зависимости от того, кто проводит программу обучения

b внутреннее (в организации)

b внешние (за пределами организации)

2. В зависимости от характера связи с практической деятельностью

b на рабочем месте

b вне рабочего месте

3. В зависимости от степени организации процесса обучения

b организованное

b неорганизованное

4. В зависимости от содержания мероприятий по обучению

b в профессиональной области

b отработка поведение

b проблемно-ориентированное

5. В зависимости от целевых групп

b обучение высшего руководства

b обучение управленческого персонала

b обучение рабочих

b общее обучение

b общие и открытые программы обучения

Каждая форма обучения предполагает использование определенных методов обучения управленческого персонала, которые мы определяем как совокупность организационных и экономических инструментов расширения знаний, развития навыков и способностей персонала в процессе практической работы, обучения в специализированных учреждениях, путем самообразования.

На следующем рис. представлены основные методы обучения персонала, отнесенные по критерию характера связи с практической деятельностью.

Понятия и этапы деловой карьеры персонала

Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, - как результат этого движения.

Карьера – это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Сущностной составляющей понятия “карьера” является продвижение, то есть движение вперед. Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности.

Под карьерным пространством мы понимаем относительно обособленную совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала.

Требования к карьерному пространству выглядят следующим образом:

b относительная стабильность должностной структуры;

b возможность простора для творческого, профессионального и должностного роста;

b оптимальное соотношение должностей, способствующих состязательности в развитии персонала;

b адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией.

 

Для реализации формальных возможностей, заложенных в карьерном пространстве, необходима карьерная среда. Карьерную среду следует рассматривать как единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала.

К достаточным условиям карьерной среды относятся:

b наличие объекта управления карьерой, т.е. состава персонала, способного к развитию

b наличие системы механизмов, техники и технологии управления карьерой

b готовность персонала воспринимать эти технологии управления карьерой

b подготовленность руководителей и кадровой службы к управлению карьерой

b наличие действенных материальных и моральных стимулов роста

 

Этапы деловой карьеры.

Этапы карьеры	Возраст-ной период	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
1. Пред-варительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
2. Ста-новление	До 30 лет	Освоение работы, разви-тие профессиональных навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
3. Про-движе-ние	До 45 лет	Профессиональное развитие, рост квалификации, продвижение	Рост самоутвержде-ния, социальное признание, самореализация	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
4. Сох-ранение	До 60 лет	Пик совершенствования квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, уважение	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
5. Завер-шение	После 60 лет	Подготовка к уходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социаль-ного признания, стабилизация, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
6. Пенси-онный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

Также можно выделять различные этапы (стадии) карьеры персонала в зависимости от иерархического уровня, присущего работнику на различных этапах его профессиональной жизни в организации.

Стадии карьеры персонала:

1. Стадия молодого специалиста (зависимость и подчиненность).

2. Начальная стадия (специалист) (приобретение опыта, знаний, навыков).

3. Начало управленческой деятельности (менеджер) (развитие управленческих способностей).

4. Выявление лидерства (управляющий) (получение всесторонней подготовки).

5. Внешние уровни управления (топ-менеджер) (планирование и решение стратегических задач фирмы).

Типы деловой карьеры

 

 

b Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее с расширением инструментария и областей деятельности).

b Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированная и неспециализированная.

b Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных особенностей, уход на пенсию. Эта карьера может быть специализированная и неспециализированная.

b Специализированная карьера - характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Например, начальник отдела сбыта в одной организации может стать начальником отдела сбыта в другой организации – это связано с возможно большим вознаграждением, перспективами служебного продвижения. Или - начальник отдела кадров может стать заместителем директора по персоналу.

b Неспециализированная карьера - широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом

Внутриорганизационная карьера реализуется в следующих основных направлениях:

b вертикальное – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (должностной рост);

b горизонтальное – либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре

b карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работников может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы;

b центростремительное – продвижение к ядру организации, центру управления. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера;

b карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

b Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад в развитие фирмы и т. д.

b Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, - что тоже может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

 

Можно различать карьеру по виду профессии. По данному основанию можно выделить карьеру менеджера (управленческую карьеру).

 

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры (“спад”, “подъем”) можно выделить следующие ее направления:

	статус

1) целевая карьера – сотрудник раз и навсегда выбирает

профессиональное пространство для своего развития,

планирует соответствующие этапы своего продвижения к

уровень компетентности работника

профессиональному идеалу и стремится к его достижению

 

статус

2) монотонная карьера - сотрудник намечает раз и навсегда

желаемый профессиональный статус и по его достижении

не стремится к движению в организационной иерархии даже

при наличии возможностей для профессионального

уровень компетентности работника

совершенствования и улучшения своего социально-проф.

статуса и материального положения.

статус

3) спиральная карьера – сотрудник мотивирован к перемене

видов деятельности (с переходами и без переходов между

рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения

продвигается по ступеням организационной иерархии).

4) мимолетная карьера – перемещение с одного вида

деятельности на другой происходит стихийно,

без видимой целенаправленности.

	уровень компетентности работника

статус

5) стабилизационная карьера - личность растет до

определенного уровня и остается на нем длительное

уровень компетентности работника

время – более восьми лет.

 

6) затухающая карьера – сотрудник растет до определенного

уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется

статус

“затухание” – заметное движение к более низкому социально-

профессиональному статусу в организации.

	уровень компетентности работника