Методы привлечения персонала

Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может: проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников.

Некоторые фирмы осуществляют внутренний набор в трех случаях:

1. При стремлении к достижению минимальной численности персонала — в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется; кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров;

2. При перераспределении персонала;

3. При передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице уход работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня.

Внутренний набор может быть также рассмотрен и как альтернатива увольнению (высвобождению) персонала.

Внешнее привлечение персонала и его методы

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение, и надо, что называется, «перехватить» работника.

Выделяют следующие их разновидности:

1) Непосредственная целенаправленная вербовка – налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников с целью побудить интерес подать заявление о приеме на работу. Она производится:

- в учебных заведениях;

-у конкурентов;

-в государственных центрах занятости;

-в частных агентствах.

2) Проведение дней карьеры в учебных заведениях.

3) Организация презентаций. На них, как правило, приходят случайных прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

4) Участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями и в основном предназначены для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

5) Проведение праздников и фестивалей и дней открытых дверей. Последние предназначены для привлечения высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится:

1) Размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

2) Паблисити - бесплатная или платная (но не по рекламным расценкам) статья об организации и о преимуществах работы в ней (готовится руководством или службой персонала).

3) Информация во внутренних СМИ (многотиражки, радиотрансляция, специальные стенды, буклет, доски объявлений о настоящих и будущих вакансиях).

4) Ожидание лиц, «на удачу» предлагающих, свои услуги (от которых, как принято считать, не следует отказываться).

5). Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию, они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

6). Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. Такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

 

Содержание процесса отбора кандидата на занятие вакантной должности

Наем на работу – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит, по меньшей мере, из решения пяти задач:

1. Узнать о том, что представляет собой должность, которая должна быть заполнена.

2. Определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.

3. Найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов.

4. Определить, какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

5. Обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.

Имеются два возможных источника набора:

внутренний (из работников организации)

и внешний (из людей, до этого не связанных с организацией).

Практически любая организация постоянно испытывает ту или иную потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу его привлечения. На практике это предполагает: