Методы оценки кадровых рисков.

 

Инструментарий оценки кадровых рисковвключает: методы оценки кадрового риска. В зависимости от полноты имеющейся информации их принято условно подразделять на три группы

Первая группа — расчетно-аналитические методы оценки. Применяются в условиях полной определенности, обусловленной достаточно полным объемом информации о рисковой ситуации. Показатели кадрового риска в этом случае определяются в основном по данным кадрового аудита.

Вторая группа — вероятностные и статистические методы оценки. Используются при частичной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации существует в виде вероятности появления рисковых событий и риск соответственно равных вариантов решения;

Третья группа — экспертные методы оценки. Могут быть использованыв условиях полной неопределенности,когда информация о рисковой ситуации отсутствует полностью. С их помощью можно получить информацию,необходимую для снижения степени неопределенности и принятия обоснованного рискового решения;показатели оценки кадрового риска.

Уровень кадрового риска — это количественная или качественная характеристика риска, включающая спектр нежелательных событий и обусловленных ими потерь, а также степень вероятности наступления этих нежелательных событий. Уровень риска может быть измерен с помощью системы показателей. Выбор оценочных показателей — сложная, многоаспектная задача, в которой важны не только показатели, но и их динамика.

 

3. Методы управления кадровыми рисками.

 

Методы управления кадровыми рисками по способу воздействия на риск (по времени, целям проведения мероприятий и сферам приложения) делятся на две группы: превентивные методы и методы возмещения потерь.

Превентивные методы — методы управления кадровыми рисками, целью которых являются своевременная идентификация подверженности рискам, ограничение возможных потерь, а также усиление профилактических мер по снижению уровня рисков, в том числе: ограничение или неприятие риска — исключение из деятельности недопустимого риска;

· контроль — система процедур, направленных на недопущение или выявление нарушений требований законодательства, нормативных актов и стандартов профессиональной деятельности, урегулирование конфликтов интересов;

· информирование руководства — свое временное и полное регулярное информирование руководства о кадровых рисках в деятельности, способствующее принятию объективных и адекватных управленческих решений;

· развитие технологий — предотвращение кадровых рисков путем внедрения информационных, процессинговых и иных технологий;

· методы кадровой политики — система мероприятий, направленных на снижение риска персонала, а также на стимулирование сотрудников для проведения работ по идентификации и снижению кадровых рисков, в том числе процедуры отбора, обучения персонала;

· обеспечение безопасности — предотвращение кадровых рисков в чрезвычайных ситуациях и рисков криминального характера путем обеспечения информационной и технологической безопасности, обеспечения ведения бизнеса при чрезвычайных ситуациях.

Методы возмещения потерь — методы управления кадровыми рисками, целью которых является покрытие отдельных видов потерь от реализации риска.Указанные методы включают:

возмещение потерь, полученных вследствие реализации рисков, за счет собственных средств организации; страхование рисков.

 

4. Построение профиля кадровых рисков.

 

Центральным моментом разработанной методики является анализ и

оценка кадровых рисков, основанная на методе экспертной оценки.

Для оценки кадровых рисков предложено использовать два критерия:

1) результат (величина последствий) от проявления риска;

2) вероятность проявления риска.

Для оценки значений кадровых рисков рекомендуется использовать

шкалу Харрингтона, дополненную вербальным описанием каждого интервала

шкалы (таблица 1).

Таблица 1 - Количественная шкала оценки кадровых рисков

Интегральную оценку каждого кадрового риска предлагается

осуществлять по следующим формулам:

 

Результатом реализации методики является формирование профиля

кадровых рисков, который представляет собой динамическую характеристику

уровня кадровой безопасности организации, отражающую рискогенный образ

организации, ее персонала, системы управления персоналом, имеющий вид

проранжированного перечня кадровых рисков, оцененных по критериям

вероятности и величины последствий от их проявления.

В качестве инструментария формирования профиля кадровых рисков можно использовать метод экспертной оценки, для реализации которого разработана система показателей, отражающих состояние кадровых рисков в разрезе подсистем системы управления персоналом.

 

(19) По дисциплине «Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении персоналом» (Пятаева О.А)