
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
Топ:
Особенности труда и отдыха в условиях низких температур: К работам при низких температурах на открытом воздухе и в не отапливаемых помещениях допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие...
Методика измерений сопротивления растеканию тока анодного заземления: Анодный заземлитель (анод) – проводник, погруженный в электролитическую среду (грунт, раствор электролита) и подключенный к положительному...
Процедура выполнения команд. Рабочий цикл процессора: Функционирование процессора в основном состоит из повторяющихся рабочих циклов, каждый из которых соответствует...
Интересное:
Инженерная защита территорий, зданий и сооружений от опасных геологических процессов: Изучение оползневых явлений, оценка устойчивости склонов и проектирование противооползневых сооружений — актуальнейшие задачи, стоящие перед отечественными...
Средства для ингаляционного наркоза: Наркоз наступает в результате вдыхания (ингаляции) средств, которое осуществляют или с помощью маски...
Финансовый рынок и его значение в управлении денежными потоками на современном этапе: любому предприятию для расширения производства и увеличения прибыли нужны...
Дисциплины:
![]() |
![]() |
5.00
из
|
Заказать работу |
Содержание книги
Поиск на нашем сайте
|
|
Объекты управления персоналом – работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами УП являются все сотрудники, или персонал организации, включая носителей функций по управлению персоналом.
Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. Еще один важный признак персонала – обладание определенными качественными характеристиками.
Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяют структуру персонала. Структура персонала может разделяться:
1) рабочие –– категория персонала, занятая преимущественно физическим трудом, в зависимости от роли в производственном процессе - основные, вспомогательные;
2) управленческий персонал – совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами
умственной деятельности.
В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяются три основные категории управленческого персонала: руководители (организаций и их заместители), руководители структурных подразделений и главные специалисты; специалисты – то есть лица, осуществляющие экономические, инженерные, юридические функции; другие служащие – работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений. В основном выполняют вспомогательные работы: подготовка, оформление, контроль документов, техническое и хозяйственное обслуживание (секретарь, кассир, чертежник и т.п.).
3) работники социальной инфраструктуры - т.е. работники сферы культурно-бытового, жилищно-коммунального обслуживания. 1 и 2 категории относятся к производственно-промышленному персоналу, так как они непосредственно участвуют в процессе производства, а также заняты управлением и обслуживанием производственно-хозяйственной деятельности предприятия. 3-я категория называется непромышленным персоналом.
Кроме этого, выделяют:
половозрастную структуру персонала;
структуру персонала по профессиям;
квалификационную структуру персонала (разряды);
структуру персонала по стажу.
Носитель функций по управлению персоналом – отдельное функциональное подразделений, его составные части, должностное лицо или группа специалистов, участвующих в реализации управленческих функций.
|
10.Кадровое планирование организации: задачи и место в системе управления организацией. Содержание оперативного плана кадровой работы.
Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются по сути процессом планирования человеческих ресурсов, или, другими словами, процессом кадрового планирования.
Кадровое планирование – целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.
Цель кадрового планирования – предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Рис 1. Составные части планирования в сфере персонала
В центре планирования персонала в организации должны стоять те действия, которые
призваны в дальнейшем:
✓ обеспечить наличие необходимого персонала;
✓ урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;
✓ гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий
как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной
необходимости;
✓ обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной
деятельности предприятия.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
|
Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.
Содержание кадрового планирования
Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти.
Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль и ревизия целей.
Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения потенциалов проводится анализ, который определяет степень использования кадровых потенциалов в будущем. Планирование потенциала имеет целью сохранение и развитие (в особенности стратегических) потенциалов.
Уровни кадрового планирования
При стратегическом планировании речь идет о проблемно – ориентированном, долгосрочном планировании (на период от 3 до 10 лет).
Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большей мере зависит от факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о политике организации и долгосрочной производственной программе. Стратегическое планирование является основой для тактического планирования.
Под тактическим планированием можно понимать средне – ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и, в соответствии с политикой организации, реализуются средним руководящим звеном организации, например, руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.
|
Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются сильной дифференциацией с детальной проработкой подробностей во многих частных планах, которые ввиду их операционализированности лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.
Требования к кадровому планированию
1 ) Гибкость, или эластичность планирования, так как проблемно – ориентированное стратегическое планирование, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих детализированных оперативных планах.
2) Планирование должно основываться на прогнозировании, так как первой общей проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного планирования, является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации.
3) Особая трудность в кадровом планировании порождается тем, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.
4) Необходимость координации отдельных планов. На практике согласование отдельных планов происходит последовательно в рамках общего производственного планирования, причем эта процедура часто определяется так называемым «законом равновеликости планирования», который гласит, что краткосрочно все частные планы должны согласоваться с наиболее слабым звеном производства (доминанта слабого звена), исходя из которого все области планирования одна за другой проводятся в соответствие с возможностями «узкого мета». В то же время при долгосрочном планировании необходимо стремиться преодолеть это «узкое место».
5) Защита огромного массива информационных данных. При проведении кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить передачу их, ввести в компьютер, обработать и провести оценку. Эту задачу часто можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об охране и защите данных. При этом речь идет об охране от злоупотреблений при использовании сведений о личном составе.
Кадровый контроллинг и кадровое планирование
|
Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Этот контроль нельзя также понимать и применять как выражение недоверия по отношению к сотрудникам. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений.
Первейшей задачей контроля показателей является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке. В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль является регулярной значительной фазой процесса принятия кадровых решений.
Функция контроллинга состоит, по существу, в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача становится все более значимой, т.к. кадровая работа с ее функциями становится все более комплексным и многогранные взаимозависимости целей и средств требуют целенаправленного согласования.
В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования; гарантию надежности и повышение качества информационного обеспечения
управления персоналом; обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления вины и рисков для кадровой работы и т.д.
К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.
Кроме того, кадровому контроллингу часто передается координационная функция, причем как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их другими подсистемами организации.
Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, служебно- профессиональное продвижение, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
|
|
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...
Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!